Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / РЕФЕРАТ, ПСИХОЛОГИЯ

Цели и этапы адаптации. Факторы трудовой адаптации

cool_lady 220 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 22 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 17.03.2021
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется: 1) в его поведении; 2) в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве); 3) в усвоении социальной информации и ее практической реализации; 4) в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной); 5) в удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д. Целью данной работы является изучение адаптации как одной из актуальных проблем в управлении персоналом. Также в ней содержится ряд советов и рекомендаций о построении системы адаптации в организации. Актуальность темы исследования обусловлена усилением роли человеческого фактора в управлении социально-экономическими системами. Объектом курсовой работы является процесс адаптации персонала. Предмет исследования – сущность, цели, а также этапы адаптации персонала. Проблема адаптации персонала на предприятии, и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.
Введение

По окончании этапа отбора организация принимает окончательное решение о найме наиболее подходящего кандидата. Поскольку основная цель организации – обеспечить превращение кандидата в эффективного сотрудника, который будет действовать в интересах организации, нельзя останавливаться и успокаиваться сразу после принятия решения о найме. Адаптация –процесс активного приспособления человека к новой среде. Это означает, что происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией, и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» – приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноравление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий: 1) личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными, 2) среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности, 3) сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга. Поступая на работу, человек активно включается в систему профес- сиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Содержание

Введение 2 1. Сущность и структура трудовой адаптации 5 2. Цели трудовой адаптации 9 3. Этапы и методы адаптации 12 4. Факторы трудовой адаптации 15 Заключение 21 Список использованных источников 22
Список литературы

1. Анализ трудовых показателей.- М.: Экономика, 1989. 287 с. 2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом.- Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000. 319 с. 3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. 495 с. 4. Вирский Е.А. Управление персоналом.-Мн.: Веды, 2003. 215 с. 5. Вирский Е.А. Справочник менеджера.- Мн.: Юнипол, 1997. 111 с. 6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: Инфра-М, 1999. 373 с. 7. Кибанов А.Я. Управление персоналом.- М.: Экзамен, 2001. 638 с. 8. Квалификационный справочник. Должности служащих для всех отраслей экономики.-Мн.: НИИ труда, 2002. 144 с. 9. Кравченко А.И. Социология менеджмента.- М.: ЮНИТИ, 1999. 365 с. 10. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995. 187 с. 11. Макаренко, М.В. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов/ М.В. Макаренко, О.М. Махалина. – М.: ПРИОР, 1998. 384 с. 12. Мишурова. И.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие /И.В. Мишурова. - М.: МарТ, 2003. 224 с. 13. Рофе, А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие /А.И. Рофе. – М.: МИК, 1996. 231 с. 14. Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. М.: Экономика, 1986. 211 с. 15. Соколова Г.Н. Социология труда.- Мн., 2000. 243 с. 16. Сусрва Е.И. Управление персоналом промышленных предприятий РБ.- Мн.: Бел. кнiгазбор, 2001. 79 с. 17. Титович А.А., Коржов В.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.- Гомель, 2003. 149с. 18. Трейси Б. Как нанять и удержать хороших сотрудников.- Мн.:Поппури, 2003. 110 с. 19. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики.-М.: Флинта, 1998. 271 с. 20. Тышкевич П.Г. Стена, или ошибки, которые может допустить руководитель во время адаптации.//Кадровая служба. 2005. № 1.- с.82 21. Управление персоналом/ Под. ред. Базарова Т.Ю.- М.: М.: ЮНИТИ, 1998. 550 с. 22. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.
Отрывок из работы

1. Сущность и структура трудовой адаптации Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет требования к организации, к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. В то же время организация (предприятие) предъявляет определенные требования к работнику, такие как: соответствующее должности образование, квалификация, трудовая дисциплина, умение работать в коллективе, готовность положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации. Понятие адаптация происходит от лат. "adapto" - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспо¬собление к окружающей среде. Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организа¬ции, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономиче¬ских условиях труда. [19, c. 82] Адаптация имеет сложную структуру. Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Представим основные аспекты адаптации на рисунке1. Рисунок 1. Основные аспекты адаптации. Рассмотрим более подробно основные аспекты адаптации. 1. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, при¬емов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуа¬циях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепля¬ют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, вли¬яния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. [3, c. 207] 2. Социальная адаптация подразделяется: 1)Социально-психологическая адаптация – вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к кото¬рым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловлен¬ные недооценкой трудностей, важности живого человеческого об¬щения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами. 2)Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. 3)Социально-экономическая адаптация – приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере. 4)Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.[22, c. 213] Адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация. Организационная адаптация выпускников вузов имеет свои особенности. Во-первых, им самим необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться с организационной структурой предприятия, выработать четкое представление о месте своего подразделения в этой структуре, целях как предприятия в целом, так и своего рабочего места. Отношения в производственном социуме существенно отличаются от тех, которые имели место в вузовском коллективе, где они носили преимущественно неформальный характер. Структура же производственного социума имеет строгую иерархию, которая определяет особенности отношений с руководством, коллегами и подчиненными. Вместе с тем у молодых специалистов высоки требования как к профессионально-производственной сфере, так и к области реализации своих жизненных планов, им приходится решать свои материальные и социально-бытовые вопросы, что также существенно осложняет адаптацию. Если десять лет назад совпадение трудового идеала с выполняемыми должностными обязанностями отмечала лишь третья часть молодых специалистов, то сегодня есть полные основания предполагать, что их стало еще меньше. Работники, имеющие опыт практической работы, поступая на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет вхождение в новый социум. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению. ? 2. Цели трудовой адаптации Среди основных целей трудовой адаптации обычно выделяют экономические и социально - психологические [15, с. 12]. К первой группе относят: 1) более быстрое достижение трудовых показателей, приемлемых для организации - работодателя; 2) уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных стандартов выполнения работы; 3) сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением; 4) экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей. Ко второй группе целей относятся: 1) вхождение работника в рабочий коллектив, в неформальную структуру и ощущение себя членом организации; 2) снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае возникает в связи с боязнью провалов в работе и неполной ориентации в рабочей ситуации; 3) развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе. Процесс адаптации долен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это непременное условие высоких рабочих показателей; 4) принятие работником основных требований оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации. Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определить его цели со стороны организации и со стороны работника. Цель адаптации работника со стороны работодателя: 1) во - первых, желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника; 2) во - вторых, максимально полное, быстрое и эффективное его приспособление к организации и выполняемой работе. Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя: 1) повышение эффективности организации, рост ее прибыли; 2) повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника; 3) снижение возможности его увольнения; 4) формирование у сотрудника лояльности к организации; 5) снижение у него стресса, тревожности; 6) формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой; 7) обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе; 8) установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе [15, с. 12]. Цель адаптации со стороны работника - максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации. Задачи адаптации с точки зрения работника: 1) получение знаний об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях; 2) знакомство со стилем управления; 3) получение теоретических и практических знаний о специфике работы; 4) снижение уровня стресса, тревожности; 5) продолжение трудовых отношений с организацией; 6) установление партнерских отношений с коллегами; 7) формирование и рост чувства удовлетворенности от работы в организации [15, с.13].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg