Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Технологии разработки моделей компетенций персонала организации

cool_lady 564 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 47 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.03.2021
Объектом работы являются модели компетенции персонала организации. Предметом работы являются технологии разработки моделей компетенций персонала организации. Целью работы является изучение технологий разработки моделей компетенций персонала организации. Задачами работы являются: - рассмотреть компетенции как ключевой компонент системы управления персоналом организации; - рассмотреть технологии, модели и методы разработки моделей компетенций; - изучить отечественный и зарубежный опыт разработки моделей компетенций в управлении персоналом организации; - разработать рекомендации по разработке моделей компетенций с учетом зарубежного и отечественного опыта. Теоретическую основу настоящего исследования составили работы О. И. Антиповой, Н. С. Субочева, Т. Г. Архиповой, Е. Н. Араповой, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коноваловой, Т. Ю. Базарова, Н. С. Огневенко, А. О. Грудзинский, Р. Б. Иголкина, А. Н. Соломахина, изучающие ключевые вопросы по выбранной мною теме исследования. Методологическую основу исследования составили общенаучные методы, такие как наблюдение, сравнение, анализ и синтез. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения. Во введении сформулированы цели, задачи, объект, предмет, актуальность изученность темы, содержание работы. В первой главе рассмотрены компетенции как ключевой компонент системы управления персоналом организации, Вторая глава представляет собой структурный анализ технологий, моделей и методов разработки моделей компетенций. В заключении представлены основные выводы по исследуемой мною теме. Библиографический список включает в себя разнообразных источников. В приложении представлена модель компетенций HR-менеджера, созданная путем обобщения моделей компетенций, используемых в различных компаниях.
Введение

На сегодняшний день проблема разработки моделей компетенций персонала организации представляется наиболее актуальной. Компании находятся в поиске способа увеличения стоимости своего человеческого капитала и компетентностый подход является хорошей возможностью для этого. Модель компетенций признается основной терминологической моделью. В ней отражены базовые знания, умения и навыки работников организации, которые нужны для обеспечения эффективной работы и высокорезультативной деятельности. И чем больше разнообразных видов профессиональной деятельности у работников организации, тем соответственно больше компетенций будет включено в модель. Значимость модели компетенций для развития кадровой экосистемы любой организации, безусловно, велика. Технология разработки моделей компетенций для персонала ценится в любой организации, ведь ее руководители осознают, что ключ к овладению искусством организационных изменений, обеспечивающим непрерывное развитие организации, заключается в эффективном использовании человеческого капитала. Тему компетентностного подхода в управлении персоналом можно назвать самой обсуждаемой не только в России, но и за рубежом. Ведь это особый технологический инструмент, который позволяет оставаться компании конкурентоспособной в постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, двигаться вперед и развиваться.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретическая основа разработки моделей компетенций персонала в организации 5 1.1. Компетенции как ключевой компонент системы управления персоналом организации 5 1.2. Технологии, модели и методы разработки моделей компетенций 15 Глава 2. Практические аспекты разработки моделей компетенций 22 2.1. Отечественный и зарубежный опыт разработки моделей компетенций в управлении персоналом 22 2.2. Рекомендации по разработки моделей компетенций с учетом зарубежного и отечественного опыта 34 Заключение 37 Библиографический список 40 Приложения 44
Список литературы

1. Антипова, О.И. Повышение интеллектуального потенциала организации за счет управления компетентностью персонала // Вектор науки ТГУ. - 2019. - №1 - с. 107- 112. 2. Субочев Н. С., Архипова Т. Г. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебное пособие/ Н. С. Субочев, Т. Г. Архипова; Волгоградский институт управления – филиал ФГБОУ ВО РАНХиГС. – Волгоград: Издательство Волгоградского института управления – филиала РАНХиГС, 2016. – 150 с. 3. Арапова, Е.Н. Компетентностный подход в управлении системой вознаграждения персонала организации // Экономика: реалии времени. - 2019. - № 1 (1). - с. 57-65 4. Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. — М.: Проспект, 2016. — 74 с. 5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. (8-е изд., стер.) - М.: ИЦ Академия, 2017 - 224 с. 6. Базаров Т.Ю. Коллективное определение понятия «Компетенции»: попытка извлечения смысловых тенденций из размытого экспертного знания/ Т. Ю. Базаров, А. К. Ерофеев, А. Г. Шмелев// Психология – 2014. – № . 1. – С.87-101 7. Ветошкина, Т. Роль компетенций в управлении персоналом // Кадровик. - 2019. - №3. - с. 13- 19. 8. Володина, Н. Модель компетенций — это не сложно // Кадровик. - 2019. - № 6. - с. 26- 29. 9. Друговейко Н. «Руководство по компетенциям», М. 2016. – 541 с. 10. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. - М.: Альпина паблишер, 2018. - 160 с. 11. Котова Л.М. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2019. - № 12. - С. 39-44. 12. Белопухова А. С., Миханькова П. В., Мударисов А. А. Зарубежный опыт применения моделей компетенций в различных управленческих системах// Центр научно-технических разработок и экспертиз в области образования. – 2018. – № . 3. – С.62-68. 13. МакКлеланд Д. «Компетенции на работе» М, Эксмо, 2017. – 284 с. 14. Юрьева О.В. Управление человеческими ресурсами государственной гражданской службы на основе моделей компетенций // Казанский экономический вестник. – 2016. – № 3(23). – С.105-110. 15. Максвелл В. «Компетенции персонала организации», М. Олма, 2016. - 354 с. 16. Иголкин Р.Б., Подвальный Е. С., Соломахин А. Н. Сущность понятия «Компетенция» как предмет научного исследования определяющего содержания модели компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих// Электронный научный журнал. – 2015. – № . 3. – С.5-7. 17. Уиддет, С. Руководство по компетенциям. - М.: Изд-во «ГИППО», 2017. - 228 с. 18. Грудзинский А. О., Палеева О. А. Компетентностный подход как основа функционального высшего образования США и германии: опыт для России// Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. – 2015. – № . 2(1). – С.25-34. 19. Огневенко Н. С. Зарубежный опыт разработки моделей профессиональных компетенций в сфере государственного управления// Вестник экспертного совета. – 2018. – №4(15). – С. 166-169. 20. Корпоративная модель компетенций/ Arbor consulting group/ (Электронный ресурс). Режим доступа: http://arborcg.org/product/hr?chapter=1443600 (дата обращения 26.04.2020) 21. Безручко П. Компетенции неясного будущего/ П. Безручко, Ю. Шатров, М. Максимова// Harvard Business Review. Опубликовано 2018-04-15 (Электронный ресурс). Режим доступа: https://hbr-russia.ru/karera/professionalnyy-i-lichnostnyy-rost/p26131 (дата обращения 02.05.20) 22. Исследование консалтинговой компании The Boston Consulting Group (BCG) «Россия 2025: от кадров к талантам» 2017 года. (Электронный ресурс). Режим доступа: https://d-russia.ru/wp-content/uploads/2017/11/Skills_Outline_web_tcm26-175469.pdf (дата обращения 16.05.20) 23. HeadHunter Модели компетенций есть у 43 % российских компаний/ HeadHunter/ Опубликовано 2016-10-28 (Электронный ресурс). Режим доступа: https://kolchugino.hh.ru/article/306502 (дата обращения 02.05.20) 24. Тукачев Ю. А., Исследование моделей компетенций/ Ю. А. Тукачев// Экспертное сообщество/ Опубликовано 2016-10-14 (Электронный ресурс). Режим доступа: http://forum.ht-line.ru/threads/issledovanie-modelej-kompetencij-rossijskie-kompanii.1874/ (дата обращения 08.05.20) 25. Михеев Ю. Модель компетенций: быть или не быть/ Ю. Михеев// HR-конференции и семинары/ Опубликовано 2017-03-09 (Электронный ресурс). Режим доступа: http://www.hrmedia.ru/node/1519 (дата обращения 28.04.20) 26. Новый подход к разработке моделей компетенций// «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016. (Электронный ресурс). Режим доступа: http://www.hrmedia.ru/sites/default/files/2016_deep_vozvrat_k_istokam_konferenciya_shtat.pdf (дата обращения 08.05.20) 27. Разработка модели компетенций по технологии TriMetrix®// BIS TRAINING, 2017. (Электронный ресурс). Режим доступа: https://dialogsystem.ru/uslugi-po-otsenkepersonala/razrabotkamodelikompetentsij/ (дата обращения 24.04.20) 28. Managenement MagazineQuality, Leadership Center, USA «ADKAR» - модель управления изменениями// Библиотека Инталев, 2018. (Электронный ресурс). Режим доступа: https://www.intalev.ru/library/articles/article.php?ID=5031 (дата обращения 28.04.20) 29. Чулок А. Глобальные тренды: поймать и оседлать/ Harvard Business Review Россия/ Опубликовано 2019-01-22 (Электронный ресурс). Режим доступа: https://hbr-russia.ru/innovatsii/trendy/792101 (дата обращения 08.05.20)
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретическая основа разработки моделей компетенций персонала в организации 1.1. Компетенции как ключевой компонент системы управления персоналом организации Основополагающим для компетентностного подхода считается термин «компетенция». Предполагается, что в научный обиход данный термин был введен американским психологом Робертом Уайтом в 1959 г. Учёный дал определение компетенции как способности организма эффективно взаимодействовать с окружающей средой. Следует отметить, что чувство эффективности возникает в том случае, когда человек принимает свою способность оказывать влияние на мир вокруг. Например, подобное чувство эффективности ощущает маленький ребенок, обнаружив, что при каждом ударе игрушки, подвешенной сверху, она начинает раскачиваться, ощущает такую эффективность. И тут важно, что у него появится ощущение овладения навыками. В современной литературе встречается множество определений «компетенции персонала». Как правило они сводятся к основным подходам – европейскому и американскому. Что касается американской концепции компетентстного подхода, то она берет своё начало с таких исследователей как Дэвид МакКлелланда и Ричард Бояцис. Первый из них считается основателем американской концепции компетентностного подхода и с полной уверенностью утверждает, что уровень интеллекта оказывает положительное влияние, коррелирует с определёнными достижениями в учебе, но при этом не обладает прямой взаимосвязью с эффективным выполнением работы и успехом в жизни. В таком случае подход, выдвигающийся данным ученым, берет своё начало непосредственно с изучения человека в процессе деятельности, без предварительных выводов о тех характеристиках, которые необходимы ему для надлежащего выполнения работы. После этого с помощью интервью выявляются человеческие качества, которые связаны с успехом в этой работе. Данный подход получил название «компетентностный подход» и базируется он непременно на идее переменных компетенций. В рамках данного подхода Д. МакКлелландом были применены и другие методы , а именно: • использование «критериальных выборок»; одна из таких выборок включает несколько высококлассных исполнителей-профессионалов, а другая – контрастную выборку средних и (или) плохих исполнителей, т.е. работников, выполняющих свою работу лишь настолько хорошо, чтобы не быть уволенными; • определение оперантного поведения (внутреннее состояние человека (мотивы, настроения, ценности) и его конкретные действия, ведущие к успешной деятельности); испытуемый имеет возможность демонстрировать спонтанное поведение и мысли в условиях незавершенной, неструктурированной ситуации, либо повторять то поведение, которое было характерно для него в похожих ситуациях раньше. Большое внимание МакКлелланд обратил на развитие компетенций. Он считал, что, хотя компетенции в некоторой степени являются врожденными качествами, они меняются и развиваются посредством обучения и тренингов. Следовательно, плохого исполнителя можно мотивировать на повышение эффективности и развивать у него необходимые для работы компетенции. Исследования Д. МакКлелланда заложили фундамент компетентностного подхода. Они доказали, что компетенции восприимчивы к контексту и социальной среде организации. Второй из исследователей – Ричард Боятцис являлся экспертом в области эмоционального интеллекта, которого уполномочили разобраться в том, сможет ли общая модель управленческой компетенции выводиться из индивидуальных моделей . Важно отметить, что этот человек первым сформулировал четкое определение понятия «компетенция». Как считает Р. Боятцис, компетенция – это «основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой». Компетенция включает в себя мотивы, навыки, видение себя, социальную роль и знания. При этом все эти характеристики образуют определенную иерархию. То есть, они могут существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социальная роль – на уровне сознания, навыки – на поведенческом, а умения оказывают глубокое влияние на все другие составляющие. Определив компетенцию как данный набор характеристик, отличающих эффективную работу от неэффективной, исследователь выявил характеристики, которые значимы для работы, но не влияют на её эффективность. Он обозначил их как пороговую компетенцию. Большой вклад в дальнейшее развитие компетентностного подхода внесли Лайл Спенсер-младший и Сайн Спенсер. В 1989 году они сравнили существующие модели и проанализировали поведенческие показатели с целью их обобщения. Авторы трактовали компетенцию как «любая индивидуальная особенность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей, или эффективных и неэффективных» . Теперь несколько слов хочется сказать об европейском опыте компетентстного подхода. Здесь данное явление развивается в двух различных направлениях: индивидуальный подход, сосредоточенный на индивидуальном поведении, и коллективный подход, сосредоточенный на построении модели необходимых в организации компетенций. Большинство определений компетенций располагаются между двумя полюсами: компетенции как универсального признака, типа грамотности, и компетенции в терминах индивидуальных способностей, проявляющихся только в контексте работы. Наиболее популярными оказались французский и германский подходы. Французский подход является значительно более разносторонним, включающим знания, функциональные компетенции и поведенческие компетенции . В немецкой системе профессионального образования до тех пор, пока компетенции не стали основным элементом, акцент в определении профессионализма делался на точном определении необходимых знаний, и в меньшей степени на результаты. В 1996 году немецкая система образования ввела «компетенции действия», специфика которых заключается в движении от предмета к компетенциям и к учебным планам, в большей степени определяющим области изучения и в меньшей степени связанные с работой: знания и навыки. Тщательно стали разрабатываться профессионально-технические «компетенции действия» (в терминах сферы деятельности, или предметных компетенций), личностные компетенции и социальные компетенции . Профессионально-технические компетенции, относящиеся к сфере деятельности, описывают готовность и способность на основе предметных знаний и навыков выполнять задачи, последовательно и самостоятельно решать проблемы и оценивать результаты в соответствии с целями. Общие когнитивные компетенции (способность думать и успешно решать проблемы) являются предпосылкой для того, чтобы развить предметные компетенции, которые включают как познавательные, так и функциональные компетенции. Личностные компетенции описывают готовность и способность понимать, анализировать и оценивать возможные пути развития, требования и ограничения в личной, трудовой и общественной жизни, развивать собственные навыки так же успешно, как и выбирать и реализовывать жизненные планы. Они включают такие свойства личности, как «независимость», «критические способности», «уверенность в себе», «надежность» и «ответственность» наряду с профессиональными и этическими ценностями. Личностные компетенции, таким образом, включают когнитивные и социальные компетенции. Социальные компетенции описывают готовность и способность создавать и поддерживать отношения, идентифицировать и понимать возможные выгоды и угрозы в отношениях, а также способность взаимодействовать с другими рациональным и честным способом, включающим развитие чувства социальной ответственности и солидарности. Таким образом, выделяется два основных подхода к определению компетенции – личностный и деятельностный. Американский подход является личностным, так как направлен на выявление поведенческих характеристик компетенции, и основная проблема сводится к определению личностных качеств, которые детерминируют успешность действия. В таком случае компетенция понимается как основополагающий поведенческий аспект или характеристика, которая может проявляться в эффективном или успешном действии, и которая зависит от контекста действия, организационных факторов и факторов среды, а также характеристик профессиональной деятельности. В Европе преобладает деятельностный подход, в процессе которого исследователи и практики управления сосредотачиваются не на личностных свойствах работников, а на характеристиках деятельности. Главная проблема, которая интересует исследователей, – каковы главные приемы, методы деятельности, которые должны быть выполнены, чтобы считать результат достигнутым, удовлетворяющим заданным требованиям. В этом случае важно определить стандарты, которые удовлетворяют квалификационным требованиям. Успешной признается деятельность, когда компетентность соответствует либо превосходит требования стандарта, то есть компетенции. Таким образом, компетентность является характеристикой работника, а компетенция – описанием требований должности, рабочего места к персоналу. Определение компетенции российских авторов: «Компетенция — это такая комбинация знаний, умений, навыков, мотивационных факторов, личностных качеств и ситуационных намерений, которая обеспечивает эффективное решение исполнителем задач определенного класса в определенной организации, на определенном рабочем месте, в определенном производственном коллективе» . Существует также социогуманитарный подход , основанный на гуманитарных технологиях — инструментах, методах, способах и алгоритмах социокультурного действия, которые определяются мировоззренческой гуманитарной готовностью специалиста и применяются в процедурах перевода теории в практику, теоретических моделей – в конструирование живого процесса. Вопрос о содержании понятия гуманитарные технологии и способах их классификации первичен по отношению к спектру компетентностей (мотивированных способностей к выбору и реализации технологий). Здесь речь идет о компетентностях, определяемых владением: во-первых, технологиями освоения образа мира и личностной саморефлексии; во-вторых, технологиями исследования, моделирования социогуманитарных процессов; в-третьих, технологиями как инструментами гуманитарной практики. Первая группа компетентностей (базовые) показывает представление о структуре сознания, его природе и функциях, о креативных возможностях и способах их реализации: на этом фундаменте формируется ценностная сфера личности. Гуманитарные технологии и, следовательно, базовые компетентности нужно классифицировать в соответствии со структурой личностных витальных, социальных и духовных потребностей, а также соответствующих способов их удовлетворения: именно эта ориентация обеспечивает технологиям их гуманитарный характер. Второй принцип типологизации гуманитарных технологий и соответствующих компетенций основывается на их членении по сферам социогуманитарной практики, поскольку они применяются в процессах, развивающихся в различных сферах общественной жизни и хозяйства: в образовании и науке; в сфере межкультурных и межличностных коммуникаций; в журналистике и СМИ; в сфере государственного управления; в политике и экономике; в сферах бизнеса и рекламы; корпоративного менеджмента; связей с общественностью (PR) и т. д. Этот принцип типологизации позволяет выстроить над базовыми компетентностями спектр специальных компетенций. При этом следует учесть, что оба подхода (принципы классификации гуманитарных технологий и соответствующих компетентностей/ компетенций), взятые по отдельности, еще не обеспечивают полноты и системности их описания. Стоит определить возможность их синтеза, и тогда третий принцип классификации гуманитарных технологий — «векторный», предполагает взаимосвязь личностных установок, потребностей и целей субъекта с соответствующими сферами социокультурного действия. Реализация этого принципа обеспечивает системное понимание базовых, универсальных компетенций и определяет условия выбора и применения собственно-гуманитарных технологий как профессиональных компетенций. Важно иметь представление о том, что понятие «компетентность» соотносится с такими понятиями как «мастерство» и «профессионализм деятельности». Следует также хорошо отличать понятие «компетенции» от понятия «компетентности». Под компетентностью понимается индивидуальная степень соответствия работника требованиям профессии, или же глубина и характер осведомленности работника относительно определенной профессиональной деятельности, а также способность к эффективной реализации в практической деятельности своей профессиональной квалификации и опыта. Рассматриваемая в узком смысле профессиональная компетентность включает знания, умения, навыки, а также способы их реализации в деятельности, общении и саморазвитии личности. Профессиональная компетентность, рассматриваемая в широком смысле, включает уровень успешности взаимодействия с окружающей средой. При таком подходе под «компетенцией» понимается определенный круг задач, которые специалист уполномочен решать, набор функций, которые он обязан выполнять. Таким образом, компетентность – способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы; компетенция – способность, отражающая необходимые стандарты поведения. Получается, что человек становится компетентным на основе наличия и развития у него компетенций, т. e. компетенции – это факторы компетентности. Необходимо сказать об использовании моделей компетенций в обучении и стимулировании персонала. Обучение обычно проводится из-за недостатка у сотрудников технических умений. Поэтому обучение всегда направлено на компетенцию, необходимую для выполнения задач и достижения заданных результатов работы. Кроме того, обучение всегда относится к технической компетенции, необходимой для продвижения к конкретной цели. Например, обучение навыкам презентации, обучение проведению интервью при оценке работы, а также при отборе кандидатов, обучение навыкам работы с клавиатурой. Фокусирование на базовых элементах и стандартах, которые входят в компетенцию поведения, – это главный подход к обучению и развитию. Но существует и другое отношение к обучению и развитию – сосредоточение на компетенции в целом. Обучение компетенции в целом позволяет соединить и использовать на практике все элементы – знания, навыки, ценности, способности, опыт и так далее. Компетенции дают плодотворную модель для обучения и развития. Данная модель может помочь в осуществлении : • объективной оценки необходимости обучения и развития; • разработки структуры деятельности по обучению и развитию; • выбора эффективных видов обучения и развития; • оценки обучения - чтобы оно соответствовало назначенным целям обучения и развития и стратегии организации; • управления продвижением к цели обучения и развития. Рассматривая компетентностный подход в стимулировании персонала, необходимо отметить, что разработка систем стимулирования на основе компетенций сложна и внутренне противоречива. Такая система направлена на поощрение людей по их способностям выполнять задачи, а не просто за показатели работы. Работников оценивают по каждому пункту карты компетентности, которая представляет собой набор квалификационных характеристик (Например, образование, знание языков, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий данную должность. А затем осуществляется общая оценка с использованием разных шкал. Эти оценки затем переводятся в различные элементы системы стимулирования труда. Сложности касаются как принципов оплаты – всегда ли данные элементы оплаты труда стимулируют однозначно необходимые компетенции, так и технологических аспектов построения системы оплаты - насколько справедливыми оказались система измерения компетенций и ее взаимосвязь с оплатой труда. Причем проблема измерения поведенческих и личных компетенций здесь присутствует особенно остро, и перевод измерений в общую оценку вполне может выглядеть как необоснованный процесс. В последнее время в бизнес-сообществе активно создают и обсуждают модели «компетенций будущего». Работники компании «ЭКОПСИ Консалтинг» проанализировали восемь источников «компетенций будущего», которые содержат около 107 навыков и провели кластерный анализ, сгруппировав схожие по смыслу компетенции . Результаты кластерного анализа компетенций представлены в таблице №1. Таблица 1. Результаты кластерного анализа компетенций Количество компетенций в кластере Упоминаемость кластера в источниках Кластеры компетенций Общее количество % Количество источников % 1. Взаимодействие и сотрудничество с другими людьми 23 21 8 100 2. Мышление и решение проблем 15 14 8 100 3. Обучаемость и открытость новому 13 12 6 75 4. Инновационность и креативность 10 9 7 88 5. Цифровые знания и навыки 10 9 6 75 6. Осознанность и управление собой 10 9 5 63 7. Междисциплинарное и межкультурное взаимодействие 9 8 5 63 8. Управление (людьми, проектами, процессами, ресурсами) 8 7 3 38 9. Этичность и социальная ответственность 5 5 4 50 10. Ориентация на достижение результата 4 4 2 25 В совокупности первые три компетенции охватывают почти половину (48%) «компетенций будущего». Другими словами, будущий успех человека наполовину зависит от того, насколько он умеет ладить с другими людьми, мыслить и обучаться. Первые шесть кластеров охватывают уже около 80% «компетенций будущего». Согласно исследованиям, фундаментальные способности к взаимодействию с другими людьми, особенности мышления, обучаемости, креативности и способность к самосознанию формируются с раннего детства. Они могут развиваться и во взрослом возрасте, но такое развитие требует длительного времени, больших усилий и серьезных личностных изменений. Это не отдельные навыки, которые можно быстро «прокачать», а элементы личности. 1.2. Технологии, модели и методы разработки моделей компетенций Модель компетенций представляет собой набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании. То есть модель компетенций – это некое измерительное устройство, которое оценивает, как существующих сотрудников, так и кандидатов на эту определенную должность. Поведенческие индикаторы – это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Выделяют следующие модели компетенций : 1. Компетенции без уровней. Простая модель, охватывающая виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. В качестве примера, может быть создана модель, описывающая работу только старших менеджеров компании. В таком случае в разделе «Планирование и организация» могут быть выделены следующие индикаторы поведения: • составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет); • составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела; • координирует деятельность отдела с бизнес-планом компании. 2. Компетенции по уровням. Модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований. Поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под одно название. Это удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей. Модель может включать в себя несколько кластеров компетенций (См. Рисунок 1) . Кластер компетенций – это набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к: интеллектуальной деятельности, например, к анализу проблем и принятию решений; действиям, например, к достижению конкретных результатов; и взаимодействию, например, к работе с людьми. Рисунок 1. Кластеры модели компетенций Формирование подробного образа сотрудника – задача руководителя подразделения. В данной ситуации специалист по кадрам играет только методическую роль, то есть он помогает организовать процесс. Однако большая часть интеллектуального бремени, связанного с созданием модели компетенции, лежит на непосредственном начальнике . Существует понятие «основная модель компетенций». Данная модель не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, для которых эта модель предназначена. Основная модель компетенций состоит из компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности, или только стандарты для особых видов работы в конкретной организации.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 24 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 50 страниц
600 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 47 страниц
600 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg