Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Разработка рекомендаций по использованию информационных технологий для оптимизации управления персоналом предприятия (на примере АО «Мосэнергосбыт»)

cool_lady 1950 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 78 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.03.2021
Целью данной выпускной квалификационной работы является нахождение путей совершенствования системы мотивации персонала на АО «Мосэнергосбыт» для повышения эффективности функционирования всего предприятия. Объектом исследования выбран АО «Мосэнергосбыт». Предметом исследования является система мотивации персонала на выбранном предприятии. Для количественной характеристики тенденций и зависимостей в данной выпускной работе использовались методы графического анализа, корреляции, сравнения, группировок, факторного анализа, а также методы моделирования и прогнозирования. В процессе анализа использовались графические средства, такие как гистограммы, линейные графики, диаграммы, схемы, блок-схемы алгоритмов. В результате исследования были сформулированы аргументированные выводы о состоянии исследуемой проблемы на предприятии, подкрепленные маркетинговыми исследованиями, исходя из которых, были предложены конкретные мероприятия для улучшения дел на исследуемом предприятии. Задачи: 1. Изучить теоретические аспекты управления персоналом. 2. Провести анализ финансового состаяния предприятия. 3. Проанализировать систему управления персоналом на предприятии. 4. Разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом. 5. Провести оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.
Введение

Мотивация персонала – острый вопрос для работодателей. Большинство руководителей считают, что лучший работник тот, которого нет, но работа его выполняется. Такое отношение к сотрудникам является в корне неверным и даже губительным для организации. Мотивация персонала – это целое искусство. Для того, чтобы мотивация приносила выгоду, необходимо понимать ожидания своего персонала. Помощь сотрудникам в достижении их целей обернется для компании высокой продуктивностью, а это и есть главная цель мотивации. Наряду с мотивацией существует термин «стимулирование». В дословном переводе с греческого «мотивация» означает «морковка», а понятие «стимулирование» переводится как «палка с гвоздем». Поэтому, если опираться на вышеописанные определения, то становится совершенно очевидно, что понятия «мотивация» и «стимулирование» кардинально отличаются друг от друга. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих (трудовых) должностных обязанностей, а предпринимателям добиться целей, которые важны для предприятия, для его благополучия не только сегодня, но и в перспективе. Предпринимателю при разработке системы мотивации для своих сотрудников необходимо учитывать три момента. Первое - это соответствие системы мотивации стратегическим целям компании. Второе - соответствие системы мотивации жизненному циклу компании. Третье - система мотивации должна включать определенные элементы, которые выполняют соответствующую функцию.
Содержание

Введение . ГЛАВА 1. Теоретические основы оптимизации управления персоналом 6 1.1 Особенности систем мотивации и стимулирования на предприятии 6 1.2 Ключевые показатели эффективности 8 1.3 Информационные системы управления персоналом...................................21 ГЛАВА 2. Анализ системы управления персоналом предприятия АО «Мосэнергосбыт».................................................................................................. 2.1 Характеристика предприятия АО «Мосэнергосбыт» 2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности АО «Мосэнергосбыт» 31 2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала АО «Мосэнергосбыт»..................................................................................................41 ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по использованию информационных технологий для оптимизации управления персоналом на предприятии АО «Мосэнергосбыт» 47 3.1 Методические рекомендации по внедрению информационных технологий для оптимизации управления персоналом 47 3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 65 Заключение 70 Список использованных источников 75
Список литературы

Нормативно-правовоые акты 1.Конституция Российской Федерации - М., 1994 2.Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: Ось-89, 2019 - 208 с. 3.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) Основная литература 4.Адаир Д., Искусство управлять людьми и самим собой. – М.: Эксмо, 2016. – 656 с. 5.Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н. Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами. - М.: РГГУ, 2017. - 789 с. 6.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2016. - 560 с 7.Друкер П. Эффективный руководитель. – М.: Вильямс, 2017. – 224 с. 8.Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2019. - 720с. 9.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 160 с. 10.Кей Беверли, Джордан-Эванс Шерон. Любите их или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников. – М.: Добрая книга, 2019. – 320 с. 11.Классики менеджмента / под ред. М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2018. – 1168 с. 12.Майклз Э., Хэнтфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 272 с. 13.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Издательство «Финпресс», 2018. – 288 с. 14.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – Изд. 2-е перераб. и доп. - М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2019, 550 с. 15.Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала – М.: Добрая книга, 2019. – 264 с. 16.Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 2018. – 118 с. Дополнительная литература 17.Пугачев В.П. Руководство персоналом. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 416 с. 18.Сотникова С.И. Управление карьерой. М.: Инфра-М, 2018. – 408 с. 19.Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2017. – 536 с. 20.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2017. - 638 с. 21.Фокс Джеффри Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 172 с. 22.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2016. – 224 с. Интернет-ресурсы 23.Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 1997–2017. – Режим доступа: http://www.aup.ru/ 24.Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2000–2017. – Режим доступа: http://www.hrm.ru/ 25.Журнал «Кадры предприятия» [Электронный ресурс] : [Издательская группа «Дело и сервис»]. – [М.], сор. 2000–2017. Режим доступа: http://dis.ru/kp/ 26.Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2002–2017. – Режим доступа: http://kadrovik.ru/ 27.Электронный журнал «Работа с персоналом» [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2002–2017. – Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/ 28.Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс]. – [М], сор. 2017. – Режим доступа: http://trainings.ru/ 29.Практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2016. – Режим доступа: http://www.kdelo.ru/ 30.Управление персоналом – менеджмент, подбор персонала, кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2005-2017. – Режим доступа: http://staff-control.ru/ 31.HRM Guide. International Human Resources [Electronic resource] – cop. 1997–2017. – Mode of access: http://www.hrmguide.net/ 32.National Human Resources Association [Electronic resource] – cop. 2017. – Mode of access: www.humanresources.org
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. Теоретические основы оптимизации управления персоналом 1.1 Особенности систем мотивации и стимулирования на предприятии Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами – мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов. Мотивация – это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается. Стимулирование – это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций). Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование – воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых – психология и маркетинг. Стимулирование – простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки. Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию – значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной. Таким образом, стимулирование – это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен. Отличие мотивации от стимулирования: 1.Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов. 2.Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер. 3.Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована. 4.Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека. 5.Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку. Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности. Существуют так называемые теории мотивации. Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом. Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта. Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то — из-за потребности власти. 1.2 Ключевые показатели эффективности Система KPI пришла в практику российских компаний несколько лет назад. В настоящее время не разработано единой методики оценки ключевых показателей эффективности для российских предприятий, используется комплекс зарубежных индикаторов. KPI (Key Performance Indicator) – ключевые показатели эффективности – система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника. Преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала и сопоставимые показатели. Эффективность – относительный показатель, который охватывает все сферы деятельности работников и выражает результаты количественно. Оптимальное число KPI для одного сотрудника – не более пяти. Ключевые показатели эффективности KPIВыделяют несколько подгрупп KPI в связи со следующими результатами деятельности: - статья затрат – количество затраченных ресурсов (в стоимостном выражении); - статья производительности – процент загрузи мощностей; - статья эффективности – показатели, характеризующие отношение одного показатели к другому (например, отношение выручки к затратам); - статья итоги – количественное выражение результата деятельности. Существует несколько принципов разработки системы KPI: показатель должен быть количественно измерим, связан с результатами деятельности компании, измерение результата не должно быть затратным (по времени и по использованию ресурсов). Многие ключевые показатели эффективности связаны между собой, поэтому рекомендуется совместная работа нескольких подразделений и специалистов для достижения лучших результатов. Также управленцы разного уровня должны координировать свои действия по отношению к сотрудникам, чтобы усилить эффективность деятельности и выполнения показателей. Ключевые показатели эффективности можно разделить на два вида – оперативные и стратегические. Оперативные показатели отражают текущую деятельность предприятия и его подразделений, позволяют адаптировать цели и задачи в соответствии с изменяющимися условиями. Характеризуют качество организации производства, поставок сырья, изготавливаемой продукции. Стратегические показатели отражают результат деятельности предприятия за период, позволяют скорректировать планы на следующий период. Характеризуют денежные потоки, на их основе рассчитываются показатели эффективности деятельности предприятия (например, рентабельность). KPI используют для численного измерения поставленных задач и целей. После составления отчета индикаторов возможно оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты, насколько точными и правильными были плановые показатели. Впоследствии ключевые показатели эффективности помогают скорректировать тактические и стратегические цели. В основе методики лежат две теории – идея контроля и пересмотра целей и управление по целям. Суть теорий сводится к возможности предвидения результатов по поставленным целям и планирование их достижения за счет выполнения KPI. Система применяется для того, чтобы работники, выполняя текущие обязанности, не забывали о реализации намеченных целей. При выполнении KPI персонал будет вознагражден, что является сильной мотивацией для работников. Ключевые показатели эффективности признаны одной из самых действенных систем стимулирования и одной из самых совершенных систем мотивации на предприятии. Обычно KPI применяются для оценки работы административно-управленческого персонала (менеджеры, директора, экономисты и т.д.) В продажах: Ключевые показатели эффективности в продажах рассчитываются, исходя из следующих показателей: - выручка; - прибыль от продаж; - себестоимость продукции; - процент бракованных изделий; - сумма оборотных активов; - стоимость запасов. В производстве: Ключевые показатели эффективности в производстве рассчитываются, исходя из следующих показателей: - среднедневной расход сырья; - объем незавершенного производства и запасов; - производительность труда рабочих; - прочие производственные расходы; - ремонт оборудования; - хранение готовой продукции. Ключевые показатели эффективности можно разделить на: запаздывающие – отражают результаты деятельности по истечении периода. К ним относятся финансовые показатели, которые показывают потенциал, но не передают текущую эффективность подразделений и компании в целом; оперативные (опережающие) – дают возможность управлять ситуацией в пределах отчётного периода с целью достижения заданных результатов по его истечении. Они говорят о текущей ситуации в компании, параллельно показывая, какие денежные потоки могут быть в будущем, а также демонстрируют качество процессов и продукции и степень удовлетворенности клиентов. По видам ключевые показатели могут быть следующими: KPI результата – показывают количество и качество результата. KPI затрат – показывают затраченные ресурсы. KPI функционирования – относятся к показателям выполнения бизнес-процессов и позволяют оценить, насколько соответствует процесс требуемому алгоритму его выполнения. KPI производительности – производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и времени, затраченного на его получение. KPI эффективности (показатели эффективности) – это также производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов. Например, в сфере страхования, особенно в европейских и американских компаниях, где такая система уже давно оправдала себя и используется повсеместно, KPI позволяют повысить количество продаж за счет прозрачности и четкого понимания необходимых действий, которые сотрудник должен предпринять. В компаниях, занимающихся прямыми продажами, в основном используются KPI эффективности, которые показывают соотношение холодных звонков, встреч с клиентами к количеству продаж. Страховой консультант (или менеджер по продажам), используя ключевые показатели, принятые в компании, видит четкую картину своей активности. Он понимает, что для того, чтобы выйти на запланированный доход, ему нужно продать определенное количество полисов (товаров), сделав перед этим определенное количество встреч и звонков. Стандартным KPI для новичков страхования жизни считается 1/10, то есть, чтобы совершить одну продажу, нужно провести 10 встреч, а на каждую встречу приходится в среднем 10 звонков. В качестве примера ключевых показателей для менеджера по продажам можно также привести такие варианты: «количество новых клиентов не меньше…», «объем продаж не ниже…», «размер среднего контракта по клиенту в пределах…» и так далее. Это уже другой вид показателей – KPI результата. Подобные KPI являются персональными, и их не должно быть слишком много на каждого сотрудника. Достаточно трех-пяти; главное, чтобы они были четко сформулированы и легко измеримы. Примером для продающего подразделения или компании в целом может служить ключевой показатель результативности «средний доход на клиента», включенный в стратегическую цель «Увеличить средний доход на клиента с 25 рублей до 30 рублей на 2018 год». Теории мотивации изучают и анализируют потребности человека, их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности мотивируют его поведение. Изучение этих потребностей повлекло за собой появление трёх главных направлений: 1. Содержательные теории мотивации 2. Процессуальные теории мотивации 3. Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека 4. Рассмотрим каждое направление более подробно. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на анализе потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри. Главными теориями этого направления являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга. Теория иерархии потребностей Маслоу. Её автор – американский психолог Абрахам Маслоу. Основные её положения таковы: 1. Человек всегда ощущает потребность в чём-то; 2. Испытываемые человеком сильно выраженные потребности могут быть объединены в группы; 3. Группы потребностей расположены иерархически; 4. Человека побуждают к действиям неудовлетворённые потребности; удовлетворённые потребности не являются мотивацией; 5. Место удовлетворённой потребности занимает неудовлетворённая; 6. В обычном состоянии человек ощущает сразу несколько потребностей, которые комплексно взаимодействуют между собой; 7. Первыми человек удовлетворяет потребности, находящиеся у основания пирамиды, затем на человека начинают воздействовать потребности более высокого уровня; 8. Человек способен удовлетворить потребности более высокого уровня большим числом способов, нежели потребности более низкого уровня. Пирамида потребностей Маслоу выглядит так: Рисунок 1 - Пирамида потребностей А. Маслоу В своей работе «К психологии Бытия» Маслоу через некоторое время добавил ещё и список высших потребностей, назвав их «потребностями роста» (бытийными ценностями). Но также он отметил, что они сложны для описания, т.к. все находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. В этот список были включены: совершенство, цельность, справедливость, завершённость, жизненность, красота, простота, богатство проявлений, добро, истинность, непринуждённость, честность и некоторые другие. Согласно Маслоу, потребности роста нередко выступают мощнейшим мотивом деятельности человека и являются частью структуры личностного роста. Интересен и такой факт: Абрахам Маслоу придерживался мнения, что «стадии самореализации» достигает всего лишь 2% всех людей. Теория ERG Альдерфера. Автор этой теории – американский психолог Клейтон Пол Альдерфер. Он считает, что все потребности человека можно объединить в три большие группы: 1. Потребности существования (безопасность, физиологические потребности); 2. Потребности связи (потребности социального характера; желание иметь друзей, семью, коллег, врагов и т.п. + часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание, самоутверждение); 3. Потребности роста (потребности самовыражения из пирамиды Маслоу). Теория Маслоу от теории Альдерфера отличается лишь тем, что, согласно Маслоу, движение от потребностей к потребностям возможно только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение возможно в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности нижнего уровня, и наоборот. Причём, если не удовлетворена потребность высшего уровня, усиливается потребность низшего, и внимание человека переключается на этот низший уровень. Теория приобретённых потребностей МакКлелланда. Автором данной теории является американский психолог Дэвид МакКлелланд. Его теория связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности приобретаются в течение жизни и (при условии сильного присутствия) оказывают влияние на человека. Люди с преобладающей потребностью властвования разделяются на 2 группы: 1 группа – люди, стремящиеся к власти ради властвования; 2 группа – люди, стремящиеся к власти ради реализации какого-то общего дела. Теория двух факторов Герцберга. Автор теории – американский психолог Фредерик Герцберг. Его теория обязана своим появлением растущей необходимостью в выяснении влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Материальные факторы (гигиенические) связаны с самовыражением человека, его внутренними потребностями, окружающей средой, в которой действует человек (размер оплаты труда, условия жизни и труда, статус, отношения с людьми и т.п.). Нематериальные факторы (мотивирующие) связаны с характером и сущностью деятельности человека (достижения, общественное признание, успех, перспективы и т.п. ). Данные об этой теории очень эффективно использовать руководителям компаний, фирм и других организаций при анализе работы своих сотрудников. К примеру, недостаток или отсутствие гигиенических материальных факторов может привести к тому, что сотрудник будет испытывать неудовлетворённость своей работой. Но если материальных факторов достаточно, то сами по себе они не являются мотивирующими. А отсутствие нематериальных факторов не ведёт к неудовлетворённости, но их присутствие вызывает удовлетворение и является эффективным мотиватором. Нужно отметить и то, что Фредерик Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что оплата труда не является фактором, мотивирующим человека к действию. Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются: теория Врума, теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Локка и концепция партисипативного управления. Теория ожиданий Врума. Автор теории – канадский психолог Виктор Врум. Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен рассчитывать на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведёт его к удовлетворению его потребности. Поведение индивида всегда связано с выбором из двух или нескольких вариантов. И от того, что он выбирает, зависит то, что он делает и как он это делает. Если говорить иначе, то, согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого. Теория ожиданий Врума прекрасно подходит для того, чтобы использовать её на практике для повышения мотивации работников в организациях, и очень полезна для управленцев различных уровней. Т.к. теория ожиданий сводится к целям и потребностям конкретных работников, то управленцы должны сделать так, чтобы их подчинённые удовлетворяли свои потребности и в то же время достигались цели организации. Нужно постараться добиться максимального соответствия между тем, что умеет работник и тем, что от него требуется. Для повышения мотивации подчинённых управленцы должны определить их потребности, возможные результаты их работы и убедиться в том, что они обладают необходимыми ресурсами для качественного выполнения своих обязанностей (время, условия, средства труда). Только при правильном соотношении этих критериев может быть достигнут максимальный результат, который будет полезен и для работника и важен для организации. Теория равенства (справедливости) Адамса. Автор – американский психолог Джон Стейси Адамс. В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. Т.е. мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей индивида, а на основании его сравнения себя с другими. Речь идёт о субъективных оценках и люди сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами окружающих. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 54 страницы
850 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 74 страницы
700 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 83 страницы
800 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 54 страницы
850 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg