Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Разработка системы нематериального стимулирования сотрудников ООО «Ситилинк-Челябинск»

cool_lady 2875 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 115 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 01.03.2021
Данный проект посвящен актуальной теме: разработке системы нематериального стимулирования сотрудников ООО «Ситилинк-Челябинск». Объектом исследования является компания ООО «Ситилинк», представленная филиалом в городе Челябинске - ООО «Ситилинк-Челябинск». Предметом исследования является система нематериального стимулирования сотрудников. Цель данного проекта –разработать проект по совершенствованию системы нематериального стимулирования ООО «Ситилинк-Челябинск». В соответствии с выдвинутой целью предусматривается решение следующих задач: • проанализировать теоретические подходы системы мотивации персонала; • провести системный анализ деятельности ООО «Ситилинк-Челябинск»; • выявить недостатки существующей системы нематериального стимулирования сотрудников анализируемой компании • разработать проект по развитию системы нематериального стимулирования сотрудников ООО «Ситилинк-Челябинск» и оценить его эффективность. Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе – «Теоретические основы системы нематериального стимулирования» – представлены понятие, цели и функции и особенности нематериальной мотивации. Во второй главе – комплексный анализ компании ООО «Ситилинк-Челябинск»– дана краткая характеристика организации, проведен анализ текущего состояния организации, анализ состава персонала, рассмотрены методы мотивации, применяемые в компании ООО «Ситилинк-Челябинск», а также выявлены проблемы нематериальной мотивации персонала. В третьей главе – «Проект совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в компании ООО «Ситилинк-Челябинск» представлена разработка проекта по нематериальному стимулированию персонала, программа реализации проекта по нематериальному стимулированию, проведена оценка эффективности проекта. В заключении показано, как решены поставленные в работе задачи. Формулируются выводы и рекомендации. Практическая значимость данного проекта заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством компании ООО «Ситилинк-Челябинск» с целью совершенствования существующей системы нематериальной мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.
Введение

Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов осуществляют премирование и повышают уровень вознаграждения за труд. Это приводит к требуемой производительности, но не может практиковаться длительное время. Материальное стимулирование является наиболее распространенным и общепризнанным, но весьма непродолжительным и не устойчивым. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование. На данный момент, в нашей стране на предприятиях отсутствует общепризнанная классификация нематериальных вознаграждений. Отдел кадров предприятия в сотрудничестве с руководителем самостоятельно разрабатывает и реализует наиболее приемлемые методы нематериального стимулирования. По мере развития общества значение мероприятий нематериальной мотивации для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда. Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить текучесть кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность. Наличие в компании системы нематериальных стимулов может быть фактором, не менее действенным, чем высокая оплата труда. Отличительной чертой программ нематериальной мотивации является то, что часто при относительно небольших затратах компании программа приносит значительный мотивационный эффект, способствует повышению заинтересованности сотрудников к работе в компании, стремлению прикладывать больше усилий в деятельности. Как известно, принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм нематериального стимулирования.
Содержание

Введение 3 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ 6 1.1. Современные особенности (структура) системы нематериального стимулирования 6 1.2. Методы (технологии) управления нематериальным стимулированием 10 1.3. Оценка эффективности управления системой нематериального стимулирования 16 Глава 2. АНАЛИЗ КОМПАНИИ ООО «СИТИЛИНК-ЧЕЛЯБИНСК» 19 2.1. Характеристика объекта исследования 19 2.2. Анализ внешней среды 21 2.3. Анализ внутренней среды…………………………………………………………29 2.4.Анализ нематериального стимулирования и параметрический анализ системы управления ООО «Ситилинк-Челябинск»……………………………….38 ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ КОМПАНИИ ООО «СИТИЛИНК-ЧЕЛЯБИНСК» ..49 3.1. Разработка проекта по нематериальному стимулированию персонала 49 3.2. Программа реализации проекта по нематериальному стимулированию 52 3.3. Оценка эффективности проекта………………………………………………....57 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 64
Список литературы

Основная литература Нормативные правовые акты: 1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ) //Собрание законодательства РФ. - 03.03.2014. - N 9. 2. «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, N 32. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ). 4. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая [Текст] - М.: Проспект, КноРус, 2011. – 800 с. – (Нормативные документы) 5. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 [Текст]: Утверждены приказом Минфина РФ от 06.05.1999 г. №32н. В ред. Приказов Минфина РФ от 06.05.2015г.: офиц. текст /Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, -2015. -66 с. - (Нормативные документы) Учебники: 6. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 214 c. 7. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2015. - 288 c. 8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c. 9. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c. 10. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. -569c. 11. Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: Инфра-М, 2017. - 128 c. 12. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие /А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016.–624 с. 13. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - 352 c. 14. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М.: Юрайт, 2016. - 246 c. 15. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебное пособие /В.И. Маслов, М.:Издательство «Финпресс».- 2015 .- 288с. 16. Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 160 с. 17. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c. 18. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – 4-е изд. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015 19. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c. 20. Оплата труда персонала: учеб.пособие/ Т.Г. Озерникова, И.Г.Носырева. –Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2015. –390с. 21. Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 308 с. 22. Руденко, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 480 c. 23. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с. 24. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 384 c. Дополнительная литература Научная и учебная литература: 25. Болотин А.С. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала // Инновации в науке: научный журнал. – № 14(75). – Новосибирск., Изд. АНС «СибАК», 2017. – С. 22-25. 26. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c. 27. Калмыкова О. Ю. Факторы повышения производительности труда в организации / О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия Экономика-2017.-№ 2.-С.8. 28. Кибанов А. В. Концепции стратегии кадровой политики организации / А.В. Кибанов, М.А.Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. — № 10 октябрь. – С.12-15. 29. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c. 30. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c. 31. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., стер.— М. : КНОРУС, 2016. 32. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. — 6-е изд., стер. — Москва : КНОРУС, 2018. — 202 с. Электронные ресурсы: 33. Агафонова М. С., Чикишева Е. Ю. Нематериальное стимулирование: блажь или необходимость? // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 171–175. – URL: http://e-koncept.ru/2017/970361.htm 34. Анкета для изучения удовлетворенности трудом URL:http://hr-portal.ru/pages/okk/udtrud.php 35. Методы оценки эффективности мотивации персоналаhttps://infoekonomika.ru/ehkonomicheskie-discipliny/menedzhment-personala/metody-ocenki-ehffektivnosti-motivacii-personala/ 36. Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального поощрения сотрудников URL:https://promdevelop.ru/rabota/nematerialnoe-stimulirovanie-personala/ 37. Нематериальное стимулирование, фрагмент вебинара для территориальных директоров.https://www.youtube.com/watch?v=ADoNM-lL9Ac&list=LL22YyKiAWbO5dYSEZHfGu1g&index=76&t=1s 38. ООО "СИТИЛИНК": бухгалтерская отчетность и финансовый анализhttps://www.audit-it.ru/buh_otchet/1001137458_ooo-sitilink 39. Рейтинг ТОП-100 крупнейших интернет-магазинов Россииhttps://www.top100.datainsight.ru/ 40. Стимулирование производительности труда на российских промышленных предприятияхhttps://cyberleninka.ru/article/n/stimulirovanie-proizvoditelnosti-truda-na-rossiyskih-promyshlennyh-predpriyatiyah 41. Сайт Ситилинк https://www.citilink.ru/about/corporate/b2bcitilink/ourclients/
Отрывок из работы

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ 1.1. Современные особенности (структура) системы нематериального стимулирования Высокое влияние на сотрудника оказывают такие факторы, как уровень работоспособности, его личностные и деловые качества. Но именно мотивация определяет, в какой степени сотрудник реализует свой потенциал в работе. При рассмотрении понятия мотивации в функциональном смысле представляется наиболее важным определение его соотношения с понятием «стимулирование». По данному вопросу в современной научной литературе нет единого мнения. Ряд авторов отождествляют понятия мотивации и стимулирования, что, на наш взгляд, неправомерно, так как данные понятия, без сомнения, обладают собственным смыслом. Описание двух типов мотивации в ее содержательном смысле – внешней и внутренней – стало одним из результатов комплексного исследования ленинградских социологов в 60-е гг. Соответственно, выделение внешней и внутренней мотивации применимо именно к пониманию мотивации в содержательном значении данного понятия как субъективного процесса формирования побудительных сил к действию. В этом процессе взаимодействуют потребности, ценности и интересы субъекта, при этом под воздействием внешних факторов (стимулов) формируются мотивы поведения. Внутренняя мотивация возникает, когда стимулы характеризует само содержание деятельности и ее значимость для субъекта. Внешняя мотивация формируется как реакция на внешние по отношению к процессу деятельности стимулы – например, вознаграждение. Таким образом, внешняя мотивация – это, прежде всего, внутренний процесс восприятия внешних стимулов, формирование внутренних побудительных сил к действию – мотивов. Внешняя мотивация не может отождествляться со стимулированием. Рассматривая мотивацию как функцию менеджмента, как воздействие на работников с целью формирования мотивов к труду, мы можем полагать, что пониманию мотивации в данном контексте тождествен термин «мотивирование». Мотивирование предполагает воздействие среды и управляющего субъекта на личность человека. В таком случае стимулирование – это средство мотивации (мотивирования), комплекс внешних воздействий, применение системы стимулов для воздействия на формирование мотивов и поведение работника. Если менеджер использует в качестве средства мотивирования персонала обогащение трудовых функций, то он задействует механизмы внутренней мотивации работников, а если конструирует новые формы вознаграждений – то его целью является оптимизация внешней мотивации персонала. Среди исследовательских подходов, дифференцирующих понятия мотивации и стимулирования, распространено понимание стимулирования как такого внешнего воздействия, которое учитывает мотивационную структуру личности и имеет косвенный характер воздействия, в отличие от прямых приказов и распоряжений. Стимулирование, таким образом, имеет целью формирование заинтересованности работника в труде. Целесообразно различать две формы мотивации: мотивацию к конкретному труду и базовую мотивацию к труду как специфической форме социальной деятельности. Базовая мотивация формируется на уровне общества в целом или отдельных социальных общностей под влиянием институциональных стимулов, и представляет собой совокупность адресованных труду потребностей, ценностных ориентаций и интересов в трудовой сфере. Конкретная мотивация формируется на уровне организации (предприятия) под влиянием воздействий со стороны менеджмента – операциональных стимулов, которые «преломляются» в сознании работника, «накладываются» на его базовую мотивацию. Необходимо добавить, что стимулирование является действенным средством мотивации только при определенных условиях. Во-первых, стимулирование должно учитывать сложившуюся структуру потребностей, ценностей и интересов работника. Необдуманное, «механическое» применение неэффективных стимулов ослабляет мотивационное воздействие. Ряд управленческих воздействий и институциональных изменений может выполнять роль «дестимулов», когда их «антимотивирующее» значение не было учтено. Во-вторых, стимулирование должно способствовать формированию как внешней, так и внутренней мотивации как на уровне формирования трудовых ценностей (базовая мотивация), так и на уровне формирования мотивов труда в условиях конкретной организации (конкретная мотивация). Средством стимулирования в системе мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у сотрудника чувства самоуважения, а именно моральное стимулирование. Фредерик Герцберг представил двухфакторную теорию, базирующуюся на человеческих потребностях, согласно которой у человека есть гигиенические и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы Мотивирующие факторы Административная политика компании Достижения Условия труда Признание заслуг Величина заработной платы Ответственность Межличностные отношения Возможности для карьерного роста Гигиенические факторы работают на удержание сотрудника на работе. Наращивание этих факторов к удовлетворенности сотрудника не приводит. Уровень его труда соответствует уровню ее оплаты. Сотрудник будет стараться минимизировать свой труд. Чтобы повысить эффективность работы сотрудника и добиться от него максимизировать свой труд, необходимо делать акцент на стимулировании сотрудника. Стимулирование труда – целенаправленный, непрерывный процесс воздействия на формирование мотивации персонала для достижения целей организации через систему взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов. Каждая организация уникальна, ее положение характеризуется определенным сочетанием факторов внешней и внутренней среды. Каждая компания ставит перед собой различные цели. Соответственно, необходим различный набор стимулов для формирования трудовой мотивации персонала применительно к конкретной организации. В то же время — это должен быть не случайный набор стимулов – методов мотивации. Необходимо формирование на уровне организации системы мотивации и стимулирования персонала. Характер мотивационного управленческого воздействия всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной компании. В научной литературе по проблемам стимулирования труда чаще всего встречается классификация стимулов на материальные и нематериальные[20]. Таким образом, современные особенности системы нематериального стимулирования являются неотъемлемым компонентом современных концепций и практик менеджмента организации, обеспечивающим их общую эффективность. Система нематериального стимулирования представляет собой целостный комплекс мер, дополняющий материальные факторы и обеспечивающий вовлеченность сотрудников в трудовой процесс. В процессе глобального перехода от оперативного к стратегическому менеджменту значительным преобразованиям подвергся подход к оценке эффективности инвестиций в персонал: все более прочные позиции обретает точка зрения о необходимости сбалансированного учета финансовых и социальных показателей деятельности организации. 1.2. Методы (технологии) управления нематериальным стимулированием Анализируя учебную литературу, необходимо отметить, что однозначного определения категории «нематериальная мотивация» нет, но методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации персонала, поскольку любой мотив трудовой деятельности имеет моральную, идейную основу. Мы будем придерживаться мнения А. Я. Кибанова, который в качестве потенциальных нематериальных стимулов рассматривает все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала. Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека. Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников. Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. Методы морального стимулирования персонала представлены в таблице1. Таблица 1. Методы морального стимулирования Группы методов морального стимулирования Методы морального стимулирования Систематическое информирование персонала Расширенные совещания: - собрания трудового коллектива; - презентации успешных проектов; - организованный внутренний пиар; - целенаправленная идеологическая работа; - локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть); - фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и пр. Организации корпоративных мероприятий Профессиональные конкурсы; мастер-классы; трудовые соревнования; корпоративные праздники; событийные мероприятия. Официальное признание заслуг Представление к государственным, профессиональным и общественным наградам; награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями); упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях; доска почета Регулирование взаимоотношений в коллективе Использование демократического стиля руководства; научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др. По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников — объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации. Организационное (трудовое) стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п. Особое значение в этой связи приобретает содержание труда как комплексная характеристика трудовой (профессиональной) деятельности, отражающая многообразие трудовых функций и операций, выполняемых в процессе трудовой деятельности. Профессионально заинтересованный человек испытывает удовольствие, не только решив трудную задачу, но и затрачивая усилия на процесс решения, на поиск наиболее продуктивного варианта. Работа в этом случае осуществляется ради нее самой и не является только средством достижения внешней цели. Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической) включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в тот или иной момент работы, поскольку четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач. Методы организационного стимулирования персонала представлены в таблице 2. Таблица 2. Методы организационного стимулирования персонала Группы методов организационного стимулирования Методы организационного стимулирования Повышение качества трудовой жизни Улучшение организации труда; укрупнение объема работы; расширение содержательности труда; интеллектуализация трудовых функций; профессиональное развитие и обучение персонала; улучшение условий труда и оснащения рабочих мест; эргономика и дизайн помещений Управление карьерой Планирование, мотивация и контроль индивидуального профессионального развития и должностного роста сотрудников; организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки; поиск и поддержка талантов; поощрение творчества и инициативы; оценка и анализ результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств сотрудников Вовлечение персонала в процесс управления Формирование самоуправляющихся автономных коллективов; поощрение добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации; предоставление возможностей группового обсуждения готовящихся решений; оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций; совмещение профессий; делегирование полномочий; организация обратной связи; снижение регламентируемости труда; предоставление свободы распоряжаться ресурсами (оборудованием, материалами, финансами); долевое участие персонала во владении предприятием (обеспечение участия в собственности); использование схем вознаграждения идей (схема эффективна, если люди знают, каким образом можно внести предложения, верят, что их предложений ждут, что они будут замечены, рассмотрены и вознаграждены) Организация трудовых соревнований Профессиональные конкурсы; смотры профессионального мастерства; соревновательные мастер-классы ведущих специалистов; блиц-турниры; соревнования коллективов — рабочих групп, бригад, отделов, филиалов, бизнес-единиц, подразделений - за достижение больших результатов, экономию времени или ресурсов Перечисленные в таблице методы организационного стимулирования направлены на изменение чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной организации. Особенность труда как основы образа жизни человека заключается в том, что удовлетворенность трудом во многом определяет удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального самочувствия человека. Стимулирование свободным временем — это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе. Цель стимулирования свободным временем — поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости (таблица 3). Таблица 3. Методы стимулирования свободным временем Группы методов стимулирования свободным временем Методы стимулирования свободным временем Предоставление дополнительного времени отдыха - Внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск; - присоединение дополнительных дней к отпуску; - дополнительный оплачиваемый отпуск; - творческий отпуск; - дополнительный отпуск без сохранения заработной платы Установление гибких режимов рабочего времени - Разрешение на саморегулирование обшей продолжительности рабочего дня. рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени; - применение методов разделения работы; - вахтово-экспедиционная форма работы Применение гибких форм занятости - Временная и сезонная занятость; - фриланс - надомная работа; - агентская работа; - работа администратора на домашнем телефоне; - самозанятость и др. Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений[32]. Наиболее эффективным методом стимулирования мы считаем методы организационного стимулирования, т.к. они включают в себя участие в процессе управления, профессиональное развитие сотрудника, обучение персонала и ряд других методов, которые непосредственно влияют на самооценку человека, повышая ее, тем самым стимулируя и мотивируя сотрудника на получение высоких результатов в работе, что, в свою очередь, повлияет на производительность всей организации. 1.3. Оценка эффективности управления системой нематериального стимулирования Единой методики оценки эффективности нематериального стимулирования персонала не существует. К сожалению, рассчитать экономическую эффективность мотивационной программы в чистом виде трудно из-за сложности оценки в денежном выражении результата. Понятно, что таким результатом может стать прирост дохода или прибыли компании за отчетный период, но на эти показатели влияет большое количество факторов, лишь одним из которых является система мотивации. В связи с этим показатели экономической эффективности мотивационных программ обычно носят косвенный характер. Мы предлагаем использовать следующие методы оценки эффективности стимулирования: • Опросы - применяются для оценки степени удовлетворенности сотрудников рабочей среды. Разнообразие форм опросов велико, однако традиционными считаются анкетирование и интервьюирование. Данные формы могут подаваться в виде тестов, в которых испытуемый выбирает и оценивает из предложенных вариантов интересов, потребностей и мотивов наиболее важные для себя. Также задаются прямые вопросы относительно рабочих условий, симпатий и антипатий в отношениях с коллегами, стиля руководства и пр. Опросный метод является весьма доступным, но к недостаткам можно отнести субъективизм интервьюирования; ответы часто неискренни в силу действия фактора «социальной желательности» (стремления выглядеть с лучшей стороны, соответствовать неким социальным «нормам» и «эталонам»). Однако опросы позволяют аккумулировать массовый материал, узнать мнение коллектива и отдельных лиц. • Психологические тесты обычно содержат связанных между собой ряд вопросов, по результатам которых говорят о психологических качествах испытуемых. Грамотная проработка тест-заданий позволяет определить степень развития характерологических свойств личности, например – ориентир на достижение целей, склонность отдавать все «в распоряжение судьбе», наличие желания работать в коллективе, склонность к альтруизму и пр. • Технический анализ опирается на показатели эффективности производственного процесса и ориентированы, прежде всего, на оценку мотивации коллектива. Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров[35]. Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за тот же временной показатель. Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство. КТК = (УСЖ + УИР) х 100 / СЧ, где КТК – коэффициент текучести кадров; УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников; УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.); СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета. Конечно, внедрение или совершенствование системы нематериального стимулирования требует финансовых и временных затрат, однако очевидно, что немотивированные сотрудники обходятся организации значительно дороже. Так, например, сотрудник, которого все устраивает в организации, не будет увольняться, что сократит расходы организации на подбор и обучение нового сотрудника. Или, например, отсутствие роста в организации приводит к тому, что талантливые сотрудники увольняются и ищут новые возможности в других организациях. Глава 2. АНАЛИЗ КОМПАНИИ ООО «СИТИЛИНК-ЧЕЛЯБИНСК» 2.1. Характеристика объекта исследования Электронный дискаунтер «Ситилинк» - один из крупнейших российских магазинов онлайн-торговли, на российском рынке с 2008 года. В ассортименте представлено более 50 000 наименований бытовой техники, цифровой электроники и других товарных категорий от ведущих мировых производителей. «Ситилинк» — это одноименная торговая интернет-площадка citilink.ru, 50 полноформатных магазинов (в том числе и площадью более 2 тысяч квадратных метров), 470 пунктов выдачи товаров «Ситилинк-мини», которые представлены более чем в 320 городах России. Все магазины «Ситилинк» оборудованы терминалами для самостоятельного оформления заказов, кассами оплаты и окнами выдачи товаров. Сall-центр компании работает 7 дней в неделю и оказывает круглосуточную поддержку покупателям. Количество визитов на www.citilink.ru в сутки — 460 000 человек; 3 млн. зарегистрированных пользователей на сайте. «Ситилинк» занимает лидирующие позиции на рынке электронной торговли: в 2015 году - 4-ое место в рейтинге журнала Forbes «20 самых дорогих компаний Рунета»; в 2015 году - 2-ое место в рейтинге журнала Forbes «TOP-20 онлайн-магазинов России»; в 2016 году - 8-ое место в рейтинге журнала Forbes «20 самых дорогих компаний Рунета»; в 2016 году - 3-е место по объему онлайн-продаж в рейтинге DataInsight и Ruward E-commerceIndex TOP-100; в 2017 году - 2-е место по объему онлайн-продаж в рейтинге DataInsight и Ruward E-commerceIndex TOP-100; в 2017 году - 8 место в рейтинге Forbes «20 самых дорогих компаний Рунета – 2017»; iXBTBrand – выбор покупателей 2-е место в номинации «Лучший розничный продавец»; в 2018 году - 8 место в рейтинге Forbes «20 самых дорогих компаний Рунета – 2018»; в 2019 году - 7 место в рейтинге Forbes «20 самых дорогих компаний Рунета – 2019». В 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 годах «Ситилинк» удостоен звания «Привлекательный работодатель» по итогам исследования портала Superjob.ru среди работающих в России компаний. Для постоянных клиентов «Ситилинк» представлены специальные проекты: Клуб «Ситилинк» – накопительная программа, которая позволяет держателю клубной карты: • покупать товары еще дешевле; • накапливать бонусы и использовать их для оплаты товара; • принимать участие в розыгрышах, акциях и мероприятиях; проводимых «Ситилинк». Конфигуратор – раздел для выбора и создания системного блока, позволяющий пользователям: • подобрать комплектующие; • узнать мнение других покупателей о созданной конфигурации; • получить советы по оптимизации. Форум – раздел для общения с пользователями, в котором можно: • получить ответы на заданные вопросы • создавать свои темы для обсуждения • вести диалог с другими посетителями сайта.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 68 страниц
1700 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 57 страниц
1425 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 57 страниц
1000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 55 страниц
1000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 78 страниц
1050 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 65 страниц
2000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg