Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПЕДАГОГИКА

Управление процессом обучения на предприятии: цель, принципы и методы обучения

cool_lady 360 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 30 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 27.02.2021
Объект исследования: теоретический анализ процесса обучения персонала как управленческого ресурса организации. Предмет исследования: процесс обучения персонала на предприятии. Целью работы является обобщение практического и теоретического опыта в сфере обучения и развития персонала и предложение по измерению эффективности обучения. Задачи: 1. Изучить теоретические аспекты управления обучением персонала: цели предприятия. 2. Рассмотреть принципы и задачи в управлении процессом обучения персонала на предприятии. 3. Раскрыть практические аспекты процесса обучения персонала как управленческого ресурса организации: методы обучения и предложить измерение эффективности обучения.
Введение

В настоящее время при самой высокой конкуренции во всех отраслях промышленности, кроме монополизма, наблюдается и высокий технический процесс, что приводит к быстрой потере профессиональных навыков, так как организация постоянно меняет производственные процессы и, как следствие, повышает качество выпускаемой продукции, что является одним из главных факторов успеха. Постоянные изменения производственных процессов влекут за собой необходимость повышения квалификации персонала организации. Регулярное повышение квалификации персонала организации является самой актуальной задачей любой организации. Актуальность данной работы заключается в том, что развитие трудовых ресурсов – это стратегическая задача российского государства, одно из основных условий устойчивого экономического роста и повышения благосостояния его граждан. Проблема формирования и создания системы внутрифирменного обучения персонала в настоящее время актуальна для большинства компаний. Это в первую очередь связано с высокой степенью динамичности и неопределенности внешней среды, что требует от сотрудников постоянного повышения своих компетенций. Таким образом, система обучения выступает в качестве особого, наиболее гибкого и адаптивного ресурса для управления персоналом организации, обеспечивающего такое повышение. В российской и зарубежной практике такими исследованиями посвятили труды не мало деятелей и ученых, таких как Голованова И. И. – к.п.н., бизнес тренер, коуч, психолог, специалист в области оценки персонала, развития карьеры, коммуникаций, и командообразования; Кибанов А.Я. – доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом, Заслуженный деятель науки РФ, член ученых советов ГУУ и ИУПСиБК, председатель докторского диссертационного совета, научный руководитель Центра дополнительного профессионального образования «Управление персоналом», председатель секции управления персоналом УМО вузов России по образованию в области менеджмента, главный редактор журналов «Кадровик» и «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России», Председатель Правления НАСОУП, дважды лауреат Премии Правительства РФ в области образования; Шаталова Н.И. – доктор социологических наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом; Дэвид Колб - американский психолог и теоретик образования, известный своей моделью обучения; Дональд Киркпатрик – почётный профессор Университета Висконсин, автор четырехуровневого подхода к оценке эффективности тренинговых программ, бизнес-тренер, он является основоположником модели Киркпатрика, которая признана лучшей моделью профессиональной подготовки персонала во всём мире.
Содержание

Введение……………………………………………………………… 3 1. Теоретические аспекты управления обучением персонала: цели предприятия………………………………………………………….. 5 2. Принципы и задачи в управлении процессом обучения персонала на предприятии…………………………………….…….. 11 3. Практические аспекты процесса обучения персонала как управленческого ресурса организации: методы обучения………… Заключение…………………………………………………………... 17 23 Список использованных источников и литературы……………….. 25 Приложение 1………………………………………………………… 27 Приложение 2………………………………………………………… 29
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020) [Электронный ресурс]: Федеральный закон N 197 // Справочно-правовая система «Консультант» URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ 2. Федеральный закон "О стратегическом планировании в Российской Федерации" от 28.06.2014 N 172-ФЗ (последняя редакция) [Электронный ресурс]: Федеральный закон N 172 // Справочно-правовая система «Консультант» URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164841/ 3. Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года" (одобрено Коллегией Минобрнауки России, протокол от 18.06.2013 N ПК-5вн) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант» URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_256447/ 4. Голованова И.И. Саморазвитие и планирование карьеры: учеб. пособие / И.И. Голованова. – Казань: Казан. ун-т, 2015 – 196 с. 5. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность. – М.: ИНФРА-М, 2015. 6. Маслова, В. М. Управление персоналом. учебник и практикум для среднего профессионального образования / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. 431 с. 7. Шаталова Н.И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб, пособие / под ред. Н.И. Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2016. 221 с. 8. Герасимов, М. В. Внутрифирменное обучение: теоретический аспект / М. В. Герасимов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 5 (109). — С. 319-323. 9. Дедул В. А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции / В.А. Дедул // Автоматизация и управление в технических системах. -2016. -№ 2. С. 75-76 10. Довлекаева А. А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала / А.А. Довлекаева // Молодой ученый. - 2017. -№5. -С. 154-159. 11. Дырин С. П. Состояние подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на современных предприятиях / С.П. Дырин // Интеграция образования. – 2015. - N 3. - с. 61-65. 12. Карпов А.В., Скитяева И.М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития//Дополнительное профессиональное образование: электронный журнал. М., 2015. 13. Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации // Juvenis scientia. - 2017. - №2. 14. Пешкова О.А. Система коммуникаций организации./ О.А.Пешкова // Молодой ученый. - 2015. — №11. — С. 432-434. 15. Попова А.В. СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ // Инновации в науке: научный журнал. – № 4(80). – Новосибирск., Изд. АНС «СибАК», 2018. – С. 26-30. 16. Семочкина Н.А. Проблемы и перспективы экономического развития и подготовки кадров для высокотехнологичных отраслей промышленности / Н.А. Семочкина // Известия Волгоградского государственного технического университета. - 2017.- № 7 (202). С. 39-43. 17. Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый. - 2015. - №18. - С. 286-289 18. Сухов М. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских компаниях / М.А. Сухов, О.А. Пешкова // Автоматизация и управление в технических системах. - 2015. - № 4.2
Отрывок из работы

1. Теоретические аспекты управления обучением персонала: цели предприятия В современном мире компании все чаще задумываются о том, насколько важно обучение и развитие персонала своей компании. Однако, не все понимают, как и зачем обучать персонал. Важным качеством любого сотрудника является желание учиться и развиваться. Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации. Процесс обучения персонала является элементом системы управления персоналом. Для ее построения и адаптации к внутренней среде организации важно сформировать адекватные нормы, ценностные ориентации ее персонала, идеологию, корпоративную культуру, изменить стили руководства и принципы мотивации. Кроме того, при системном управлении важен учет начальных условий, т.е. исходного состояния дел в организации. Это означает, что следует учитывать, как негативный опыт, так и то позитивное, что уже было достигнуто в организации. Основные элементы системы управления персоналом представлены на рисунке 1. Определимся с понятиями «обучение» персонала. Самое общее определение обучения персонала приводит А.Я. Кибанов, он рассматривает его, как основной путь получения профессионального образования. Он считает, что обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. А.Я. Кибанов включает в процесс развития персонала такие направления, как организация процесса адаптации персонала, повышение квалификации и переподготовка персонала, планирование и реализация служебного продвижения. Рисунок 1 – Элементы системы управления персоналом Обобщая мнения различных авторов, можно сказать, что развитие – этот процесс, позволяющий решить будущие проблемы сотрудника, в большей степени относящиеся к карьерному росту. Следовательно, обучение и развитие персонала представляет собой процесс подготовки к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Ярных В.И. – к.э.н., бизнес – консультант, тренер. Сертифицированный консультант и асессор по программе АТЭС IBIZ определяет следующие цели обучения сотрудников компании: - получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы; - поддержание профессионального уровня персонала; - подготовка сотрудников к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т.д.; - подготовка к продвижению по службе; - знакомство сотрудников со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности; - поддержание позитивного отношения к работе; - формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные виды обучения. Существует несколько видов обучения: - без отрыва от производства в специализированных учреждениях; - с отрывом от производства в специализированных учреждениях; - через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях; - самообразование без аттестации; - корпоративное обучение. Обучать своих сотрудников перспективнее, чем привлекать внешних. Собственные выращенные кадры более надежны, и риск потерять их меньше: они лояльны по отношению к фирме, так как являются ее частью. Поэтому необходимость разработки в компании системы внутрифирменного обучения персонала определяется следующими факторами: 1) дефицитом на рынке труда специалистов необходимой квалификации; 2) несоответствием системы государственного и негосударственного профессионального образования требованиям компании. Наиболее полно данные вопросы рассмотрены Н.И. Шаталовой. По ее мнению, «внутрифирменное обучение персонала – это особая система обучения персонала, ориентированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Под системой внутрифирменного обучения персонала понимается комплекс взаимосвязанных структур, процессов, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, с помощью которых осуществляется процесс внутрифирменного обучения на предприятии. Структуры — это специалисты или подразделения (участки, группы, сектора, отделы, управления, департаменты), занимающиеся вопросами обучения, а процессы — это этапы организации и проведения внутрифирменного обучения». Известны три концепции обучения персонала (рис. 2). Концепция профильного обучения основана на необходимости овладения новыми профессиональными знаниями. Эффект от такого обучения относительно недолговечен, поскольку знания периодически устаревают. Однако для работника очень важно приобрести новые профессиональные знания не только для сохранения рабочего места, но и для укрепления чувства собственного удовлетворения. Рисунок 2 – Концепции обучения персонала Концепция междисциплинарного обучения включает в себя развитие нескольких видов знаний одновременно. Такое обучение может служить основанием для повышения мобильности сотрудников компании, как внутри производства, так и вне производства. Концепция обучения, ориентированного на личность работника, подразумевает развитие личностных качеств работника, которые были приобретены в ходе практической деятельности или даны от рождения. Развивая личность сотрудников, мы имеем шанс получить не только удовлетворенного, мотивированного сотрудника, но и, возможно, раскрыть потенциал будущего лидера. В то же время мы всячески поощряем развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, а также знаний, умений и навыков, которые, по-видимому, не имеют прямого отношения к сфере деятельности сотрудника. Это необходимо для формирования зрелой, интересной личности. Каждая компания может сама решить, какую концепцию использовать. Выбор зависит от потребностей и целей организации, а также наличия финансовых ресурсов. Однако мы считаем, что ключом к успеху является совместное применение всех трех описанных концепций; использование различных подходов к обучению и развитию, основанных на разнообразии и характеристиках личностей сотрудников. компания сможет добиться наилучшего эффекта. Мы считаем, что возможность развития должна быть предоставлена всем сотрудникам, так как это не только улучшает самого человека, но и повышает конкурентоспособность организации, в которой он работает. Таким образом, нами было сформулировано определение обучения, под которым понимается целенаправленный процесс взаимодействия обучающих и обучаемых, направленный на получение обучаемыми определенных умений, знаний, навыков, приобретению опыта, развитию способностей необходимых в повседневной жизни. Определены основные цели внутрифирменного обучения: получение обучаемыми умений, знаний, навыков, приобретение опыта, развитие способностей и т.д.. Изучено понятие внутрифирменного обучения персонала, где это система, ориентированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Обозначены три концепции обучения: специализированное, многопрофильное, ориентированное на личность сотрудника. Система внутрифирменного обучения персонала должна быть направлена на достижение целей организации. 2. Принципы и задачи в управлении процессом обучения персонала на предприятии Регулярное повышение квалификации персонала организации является самой актуальной задачей любой организации. Соответственно набирает обороты новая сфера профессиональная деятельность – это управленческий консалтинг. Управленческий консалтинг направлен на совершенствование форм управления и ведения бизнеса, а персонал - это тот мощный ресурс внутриорганизационных изменений, ведь благодаря профессиональной гибкости и мобильности он способен помочь компании в стоящих перед ней целях. Важную роль занимают подходы к управлению, такие как процессный, системный и ситуационный. Таким образом, перед компанией стоит задача подготовки особого типа сотрудников, что требует внутрифирменного обучения: только это может гарантировать необходимую квалификацию и постоянный прирост компетенций сотрудников. В современных условиях, ориентируясь на потребности конкурентного рынка, учиться, подтверждать и повышать собственную квалификацию приходится непрерывно. Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение. Дефицит квалифицированных кадров, вызванный кризисным состоянием системы профессионального образования, сложной социально-демографической ситуацией и рядом других факторов, заставляет современные российские предприятия самостоятельно заниматься подготовкой кадров и повышением их квалификации, т.е. осуществлять обучение внутри организации. Именно данную систему обучения все чаще используют многие компании. Внутрифирменное обучение является не только инструментом обучения персонала, развития его потенциала, но и элемента корпоративной культуры организации. Внутрифирменное обучение наиболее актуально на двух стадиях развития организации: 1. В период активного роста организации рынок увеличивается, открываются новые представительства и, как следствие, увеличивается количество сотрудников. В то же время организация уже накопила опыт в области управления персоналом, работы с клиентами, который обеспечил этот рост, и этот опыт должен быть передан. Внутреннее обучение персонала позволит достичь стандартного уровня профессионализма, который позволит производить товары и оказывать услуги высокого качества. 2. При стабильном положении организации необходимо создавать активное информационно-образовательное пространство внутри организации, которое не только аккумулирует имеющиеся знания и умения, но и позволит быстро формировать необходимые компетенции, передавать и осваивать новые передовые практики, укрепляя конкурентные преимущества организации. Задачи внутрифирменного обучения: - комплексное повышение профессионального уровня работников; - привитие всем работникам единых фирменных стандартов выполнения обязанностей; - адаптация вновь принятых сотрудников к правилам поведения, принятым в организации; - повышение уровня лояльности сотрудников к компании; - улучшение мотивации к выполнению производственных задач на примере наставников и тренеров-специалистов в своей области; - возможность провести оценку вновь принятого персонала на ранней стадии; - возможность получить информацию сотрудников о работе компании в форме обратной связи; - повышение общего корпоративного духа компании. Основными принципами внутрифирменного обучения, несмотря на широкий спектр возможных моделей построения обучения являются: - обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения; - практическая отработка получаемых знаний и навыков; - перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия; - востребованность результатов обучения; - формирование и поддержание высокой мотивации к обучению; - учет исходного уровня знаний обучающихся. Внутрифирменное обучение обладает как достоинствами, так и недостатками. Таблица 1 – Достоинства и недостатки внутрифирменного обучения Достоинства Недостатки Особая специфика деятельности и полное соответствие потребностям организации. Организация обучения основана на узкопрофессиональных вопросах, что не способствует развитию широкого профессионального кругозора. Выполнение слушателями практических работ, направленных на анализ конкретных проблем, стоящих перед предприятием, и на выработку эффективных мероприятий по их решению. Необходимость создания собственной учебно-материальной базы, требующей ее постоянного обновления. Возможность приспособить сроки обучения в связи с производственной необходимостью и отзывать работника. Отсутствие обмана опытом и информацией с работниками других предприятий. Использование собственного оборудования и технологий. Возможность дисфункций обучения в обсуждении некоторых вопросов в среде коллег или в присутствии руководителя. Возможность индивидуализации подготовки и изучения способностей персонала к обучению. Дополнительная нагрузка на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения в качестве специалистов по обучению. Возможность контроля за процессом и результатами обучения. Отвлечение от обучения для выполнения текущих задач. Развитие корпоративного духа. Отсутствие психологического дискомфорта. Экономичный способ обучения. Н.И. Шаталова, Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова, О.Б. Гилева и др. выделяют в системе непрерывного внутрифирменного профессионального образования следующие основные виды обучения: - первичное обучение сотрудников, принятых на работу; - ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности; - периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории сотрудников периодичности) по специальным программам профессионального обучения для поддержания квалификации на уровне, достаточном для эффективного выполнения должностных обязанностей; - обучение специалистов, обязанных проходить подготовку или переподготовку в связи с требованиями нормативов, предъявляемых государством (например, бухгалтеры, фармацевты, техники и т.д.); - обучение сотрудников, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность, на должность иного профиля); - обучение работников с начальным или более высоким уровнем квалификации вторым (смежным) профессиям. Эффективность системы внутрифирменного обучения обеспечивается следующими характеристиками: 1) непрерывность – постоянство и системность в проведении обучающих мероприятий; 2) адаптивность – способность своевременно отвечать требованиям, предъявляемым к сотрудникам организации; 3) гибкость – учет интересов всех сторон образовательного процесса: и сотрудников, и руководства организации; 4) коммуникативность – постоянная оценка результатов обучения со стороны руководителей, их общение с сотрудниками и педагогами; 5) кумулятивностъ – накопление и преумножение разнообразных курсов подготовки и повышения квалификации, которые могут проводиться в ходе внутрифирменного обучения; 6) интегрированность – постоянная связь с внутрифирменными программами оценки персонала. Внутренняя система обучения может быть эффективной, если вы анализируете текущую ситуацию, оцениваете перспективы и формируете образ желаемого будущего, прогнозируете изменения, готовите проект изменений, определяете сроки и затраты. Отдел, департамент или иная структурная единица организации по управлению персоналом обычно отвечает за организацию обучения на предприятии (на малых предприятиях-менеджер по персоналу) совместно с руководителями подразделений, подчиненные которых должны проходить обучение. В крупных организациях подготовкой кадров занимается специальное структурное подразделение, например, Департамент развития людских ресурсов или департамент профессиональной подготовки и повышения квалификации.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Педагогика, 35 страниц
600 руб.
Курсовая работа, Педагогика, 43 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Педагогика, 29 страниц
348 руб.
Курсовая работа, Педагогика, 50 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Педагогика, 29 страниц
348 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg