Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, РАЗНОЕ

Факторы эффективности обучения и их характеристика

cool_lady 288 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 24 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 27.02.2021
Организация обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику, в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника, как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение – как доходные капиталовложения. Большинство руководителей все чаще задумываются о целесообразности обучения и профессионального развития персонала, поскольку в условиях жесткой конкуренции именно развитие персонала играет ключевую роль в развитии организации. При возникновении ситуации, когда квалификация персонала не соответствует потребностям организации, происходит снижение эффективности показателей, что отражается на финансовых результатах деятельности организаций. Помимо этого, профессиональное развитие персонала способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации. Цель: изучение факторов эффективности обучения и их характеристика. Задачи: Проверка эффективности обучения на АО «ЩЛЗ». Предмет: Факторы эффективности обучения и их характеристика. Объект: ОАО «ЩЛЗ».
Введение

В повышении эффективности развития общественного производства ключевую роль играют трудовые ресурсы, поскольку невозможно производить материальные блага без рабочей силы. Наличие опытных рабочих и специалистов способствует достижению высоких экономических показателей. Рынок труда и рыночные отношения предъявляют необходимость совершенствования процессов развития персонала в организациях. В этом заключается важнейшее конкурентное преимущество персонала, которое увеличивает его рыночный потенциал. В связи с этим возникает необходимость и в профессиональном обучении и развитии персонала каждой организации. В настоящее время происходит предъявление все новых требований к обучению персонала, характеризующиеся регулярным обновлением, расширением и углублением имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения и развития персонала является ключевой при принятии многих управленческих решений в кадровом менеджменте – в частности, решений, которые касаются перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов. Возникает необходимость в постоянном развитии персонала профессионального мышления, креативности, поиска новых направлений бизнеса, путей оптимизации производственных процессов. В теоретическом плане проблемам обучения и развития персонала уделено достаточно много внимания. Что касается процесса обучения персонала, то для каждого сотрудника он продолжается на протяжении всей его сознательной жизни. Возрастающее значение обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников.
Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3 1. Понятие обучения персонала ………………………………………………....5 1.1 Виды и методы обучения персонала …………………..…………………....6 2. Показатели оценки эффективности обучения персонала15 2.1Анализ системы управления персоналом в АО «ЩЛЗ»…………………...19 Заключение……………………………………………………………………….23 Список используемых источников ……………………………………...……24
Список литературы

1. Акатов Н.Б. Управление переходом к?инновационным саморазвивающимся организациям: теория и?практика: монография / Н.Б. Акатов. [Текст] – Пермь: Перм.нац.исслед. политехн. ун-т, 2016. 2. Басовский, Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник[Текст]. Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2018. 3. Бачин Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 4 4. Безлепкина Е. Современные методы обучения персонала// Национальная гильдия профессиональных консультантов [Электронный ресурс]. URL:http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf 5. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка[Текст]: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2018.-. 6. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.– СПб.: Питер, 2016. 7. Бондаренко С. А. Особенности управления персоналом. – М.: Экономика, 2019. 8. Брэмли П.. Оценка эффективности обучения (2-е издание) / П. Брэмли.- Лондон. В Макгроу-Хилл Компании. 2014 9. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие/ В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. –М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. 10. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2018. 11. Щербинский лифтостроительный завод Автор Н.С.Шевелева 2016 г.
Отрывок из работы

1. ПОНЯТИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Обучение рабочего персонала фирмы - это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации или поведения. Сегодня часто практикуется использование понятия тренинг (“training”) как синоним понятия «обучение», что в принципе не совсем верно отражает смысл процесса, поскольку в переводе “training” означает “натаскивание” и используется в профессиональной среде для обозначения собственно, одного из способов организации и проведения обучения. Например, процесс разработки и внедрения позволяет привлечь практически всех сотрудников к участию в составлении описаний процессов системы управления качества. В таком режиме работники не только чувствуют свою причастность к жизни компании, но и осознают собственную значимость и важность порученных им заданий. В первую очередь руководитель должен сам понимать, что такое мероприятие, как обучающий процесс является важным фактором удачной работы его подчиненных, он должен не только сам быть заинтересован в повышении уровня профессиональной подготовки, но и суметь заинтересовать остальных. Высшее руководство должно на собственном примере показать, что обучение необходимо, тогда и менеджеры среднего звена, и рядовые сотрудники турфирмы осознают важность мероприятия. Важным этапом перед непосредственным процессом обучения является постановка целей обучения. В идеале руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате. Часто бывает так, что руководство организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде: "Хотелось, чтобы люди "встряхнулись", "освежили свои знания"", исходя при этом из того, что обучение в любом случае даст какую-то отдачу, потому что от учебы, как говорят, "кроме пользы, вреда не будет". Однако иногда обучение может быть и бесполезным. Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них новые навыки, развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе. 1.1. ВИДЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты. Виды обучения и их классификация представлены в таблице 1. Таблица 1. Виды обучения и их классификация Классификация Виды обучения По видам обучения Внутреннее Обучение сотрудников организации внутренними тренерами, наставниками и коучам Внешнее - обучение, проводимое с привлечением внешнего провайдера; Самообразование - использование индивидуальных методов обучения; - дистанционные обучающие программы; - индивидуальная работа со специальной литературой. По форме обучения С отрывом от рабочего места Без отрыва от рабочего места По месту обучения На рабочем месте Вне рабочего места По методам обучения - треннинг - конференция - симпозиум - семинар - форум - презентация По целевому назначению - обучение новых сотрудников; -ротация, обучение кадрового резерва; -обучение специалистов, переподготовка, повышение квалификации Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. В современной быстро меняющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организация вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации. Решением проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения организаций. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль. Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании. Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок. В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying». К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала. Методы обучения также можно разделить на: - традиционные. - активные. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия- дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга. К традиционным методам относятся лекции, семинары и самостоятельное обучение, например просмотр учебных видеофильмов. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. 1.Обучение с помощью лекций. Данный вид обучения представляет собой традиционный и один из древнейших методов, относящихся к профессиональному обучению. Это непревзойденное средство изложения объемного материала за короткие сроки, способствующее развитию множества новых идей, а также правильной расстановки акцентов в течение одного занятия. Недостатком лекционных занятий является то, что их слушатели предстают в роли пассивных участников. В результате чего происходит отстутсвие диалога, обратной связи и контроля степени усвояемости материала со стороны лектора, которому в такой ситуации сложнее внести коррективы. Эффективностью обучения с помощью лекционной подачи являются личностные способности лектора, его эрудиция, умение вызывать интерес к представленной теме, а также способность четкого и ясного изложения материала. Немаловажное значение имеет обеспеченность слушателей необходимыми дидактическими и раздаточными материалами. 2. Обучение в виде семинаров. 3. Семинары способствуют активности участников обучения, в ходе которой происходит совместное обсуждение той или иной проблемы, выработка общих вариантов решения и поиск новых идей. Среди семинаров наиболее используемыми являются мозговой штурм и стратегические сессии. 3.Видеообучение Данный вид обучения представляет собой такой вид обучения, при котором нет необходимости в индивидуальном инструкторе, специальном помещении, четко регламентированном времени. В связи с этим, слушатели проходят программу обучения в удобное время и в удобном месте. В ходе данного вида обучения организациями извлекается значительная польза из самообучения, когда происходит разработка и предоставление сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ. 4.Дистанционное обучение При данной форме обучения предполагается использование телекоммуникационных технологий, способствующих обучению персонала на расстоянии. Данный вид обучения способствует самостоятельной организации учащегося своих знаний, в удобное для него время. Схему дистанционного обучения можно представить следующим образом: учащимся выбирается интересующая его тема и проходится предварительное тестирование. На основании тестирования делается отчет о текущем уровне знаний. После чего, учащемуся будет выслан пробный урок, который необходимо выполнить. После того, как учащийся выполнил ряд уроков по одной тематике, им пишется контрольный тест. На основании результатов теста, учащемуся высылают упражнения на повторение темы или задания из новой темы. При данной форме обучения требуется хорошая техническая оснащенность и грамотная проработка материалов для обучения и контрольных процедур. Данная форма имеет и свои недостатки, например, отсутствие формирования поведенческих навыков. Также, высокая мотивация учащегося для качественного усвоения знаний. 5.Модульное обучение Данный вид обучения способствует созданию программы обучения из отдельных тематических блоков, которые направленны на достижение необходимого результата. Как правило, в учебном курсе содержатся не менее трех модулей, которые могут быть представлены отдельными теоретическими и практическими модулями, а также итоговыми проектами. Тематические модули не ограничены в зависимости от времени, необходимого на освоение навыков и получения знания по заданному материалу. Данный вид обучения распространен среди менеджеров по продажам, HR- специалистов, управленцев, маркетологов. 4. Кейс-обучение. Данный метод обучения представляет собой разбор практических ситуаций (case-study) и изучение ситуации из опыта реальной практической деятельности предприятия. Целью данного метода является обучение слушателей работать как самостоятельно, так и в группе. А также развитие навыков анализа информации, умение структурирования информации, выявления ключевых проблем, генерация альтернативных путей решения, их оценка и решение. В ходе кейс-обучения происходит развитие навыков анализа, диагностика и принятие решений, с помощью которых, слушатели станут более успешными в решении аналогичных проблем в своей профессиональной деятельности. 5. Обучение с помощью тренинга. Тренинг представляет собой обучение с применением различных методов и техник активного обучения: деловых, ролевых и имитационных игр, разбора конкретных практических ситуаций и групповых дискуссий. Данный вид обучения способствует обеспечению наиболее интенсивного и интерактивного обучения, ориентированного на получение практических навыков и умений, которые необходимы обучающемуся в работе, а также, способствующий обмену опыта среди участников (слушателей). Все это способствует получению результата, обладающего высокой практической ценностью, экономией времени и ресурсов как отдельных сотрудников, так и организации в целом. 6. Обучение персонала на основе деловой игры. Деловая игра представляет собой такую форму обучения, при которой отработка учебной тематики происходит на основе конкретных ситуаций и материала, моделирующего те или иные аспекты профессиональной деятельности обучаемых.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Разное, 32 страницы
420 руб.
Курсовая работа, Разное, 42 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Разное, 35 страниц
420 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg