Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Теоретические основы корпоративной культуры в системе управления международной компанией.

cool_lady 1525 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 61 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 26.02.2021
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности международного предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи: - определить понятия корпоративной культуры ; - изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры; - рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры; - определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования; - проанализировать сложившуюся корпоративную культуру в АО «Альфа-Групп»; - разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры; Таким образом, предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональной корпоративной культуры. А объектом исследования становится функционирование предприятия, как хозяйствующего субъекта, на примере деятельности «Альфа-Групп» . Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура дипломной работы и ее практическая значимость. В первой главе рассматривается корпоративная культура как один из инструментов повышения эффективности деятельности корпорации; здесь же представлены структура и элементы корпоративной культуры, факторы, влияющие на формирование культуры корпораций, методы изучения и измерения корпоративной культуры. Вторая и третья главы – это практическая часть, то есть практическая реализация выпускной квалификационной (дипломной) работы. Здесь анализируется сложившаяся корпоративная культура в «Альфа-Групп», делается вывод и предлагаются пути решения проблем (совершенствование корпоративной культуры). В заключении подводятся итоги изучения корпоративной культуры в целом, а также на примере АО «Альфа-Групп». При рассмотрении корпоративной культуры данного предприятия, было выявлено множество положительных моментов в их деятельности. В целом мониторинг и подача ценностей культуры на достойном уровне и функционирует успешно.
Введение

Изучению корпоративной культуры, ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей. Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций и предприятий необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования современных методов управления, которые более тонко воздействуют на поведение человека. Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и корпорации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды. В большинстве случаев организация и преобразование предпринимательства уходит к проблеме структурной реорганизации и поиску инвестиций, что происходит и по сегодняшний день. Но постепенно этот процесс дополняется осознанием узости и тупиковости ситуации, становится очевидным что подлинное реформирование корпорации не обходится одним лишь изменением в организационно-экономическом базисе. Успех и большинство возможностей открываются при условии овладения новой культурой, предполагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого корпорации могут обеспечить себе стабильность и процветание. Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций. Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Так же корпоративная культура стала многогранным инструментом в процессе глобализации, в связи с этим можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей социальных структур. В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет предприятий с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий немало в ведущих отраслях экономики. Просто большинство корпоративных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. В нашей же стране необходимость изучения и управления корпоративной культурой пришли не так давно. А недостаточность методической и теоретической проработки данного вопроса отечественными специалистами не дает возможность в практическом плане осуществлять управление развитием корпоративной культуры и решить основные проблемы по ее изменению и совершенствованию. Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого – повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.
Содержание

Введение Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры в системе управления международной компанией. 1.1 Сущность и структура организации корпоративной культуры в системе управления международной компании. 1.2 Методы и стратегии корпоративной культуры в системе управления международной компании. Глава 2. Анализ организации и управления корпоративной культурой в системе управления АО «Альфа-Групп» 2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика АО «Альфа- Групп» 2.2 Система корпоративной культуры в АО «Альфа-Групп» 2.3 Комплексная оценка корпоративной культуры АО «Альфа-Групп» Глава 3. Мероприятия по совершенствованию комплексной системы корпоративной культуры АО «Альфа-Групп» Заключение Список использованных источников
Список литературы

1. Устав акционерного общества АО «Альфа Групп». – 2015. 2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. -СПб: Питер,2016.-415с. 3. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-консультационной фирмы «АЛЬТ» «Управление в России: менеджмент роста» Санкт-Петербург, 2015. - 112с. 4. Краткий курс корпоративного дарения // Корпоративная культура. – 2014. - № 1. – с. 15-17. 5. Фатхутдинов Р. А. Системный менеджмент. Учебник. - М.: А.О. «Бизнес – школа», 2017. - 309 с. 6. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы //Социологические исследования. – 2015. – Т. 4. – С. 130-136. 7. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR., М., Ростов-н/Д: ИКЦ «МарТ», 2015. 8. Ветчанова О. В. Корпоративная культура организации/ О. В. Ветчанова//Справочник руководителя учреждения культуры – 2015 - №11 9. Олейник И., Гудым Д. Диагностика корпоративных культур по Зонненфельду// IABS Russia Международная ассоциация бизнес-коммуникаторов. Электронный ресурс. Режим доступа. [http://www.communicators.ru/library/articles/zonnenfeld] 10. Камерон К. С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб. и др. : Питер, 2016. 11. Этический кодекс консультантов// Официальный сайт группы компаний «Юриспруденция Финансы Кадры». Электронный ресурс. Режим доступа. [http://www.uf-к.ru/code-consultants/] 12. Сотникова С. И. Основы управления персоналом: учеб.-метод. комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2015. – 187 с. 13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом, № 5, 2017 – 99с. 14. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников/ - СПб.: Экон. шк.: С.-Петерб. ун-т экономики и финансов, 2016.- 547 с. 15. Пугачев В. П. Планирование персонала организации: учебное пособие / Изд-во Московского ун-та, 2015. - 235 с. 16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник./В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. – 432 с. 17. Базаров Т.Ю. Управление изменениями: принятие решений: сборник- издательство «ИКАР М», 2017. – 57 с. 18. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2018. – 354 с. 19. Внутрикорпоративный PR : роскошь или необходимость ? // Пресс-служба. - 2018. - N 9. - С. 54-57. 20. Внутрикорпоративный PR. Как это делается? // Пресс-служба. - 2015. - N 9. - С. 58-60. 21. Глотова А. Внутренний PR : технология успеха // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - N 6. - С. 66-73. 22. Оливер Д. Внутрикорпоративные коммуникации - пользуйтесь ими правильно! // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - N 5. - С. 122-124. 23. Подкопаева Ю. В. Особенности внутреннего PR // Маркетинговые коммуникации. - 2015. - N 4. - С. 240-242. 24. Седова М. Внутрифирменная коммуникация глазами японцев и американцев // Пресс-служба. - 2017. - N 1. - С. 73-77. 25. Ястребова Е. М. Корпоративная культура библиотеки : теория, история, современные тенденции. – М. : Литера , 2015. - 254 с. 26. Ахмаева, Л. Г. Организационная культура компании / Л. Г. Ахмаева // Промышленная политика в Российской Федерации. - 2015. - N 10. - С. 62-73. - Библиогр.: с. 72-73 27. Веснин В. Р. Организационная культура / В. Р. Веснин // Соц.- гуманитар. знания. - 2016. - N 3. - С. 184-200. 28. Короткевич, А. В. Корпоративная культура как основа репутационного капитала: методология построения, новые методы и формы воздействия / А. В. Короткевич // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2016. - N 4. - С. 300-311. 29. Красильникова, О. Н. Веб-сайт как часть корпоративной культуры / О. Н. Красильникова // Интернет-маркетинг. - 2015. - N 3. - С. 158-165. 30. Папонова, Н. Е. Этика работы с персоналом, или Психологический контракт / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2017. - № 7. - С. 46-58. 31. Прохоров, А. В. Корпоративная культура как основа имиджа университета / А. В. Прохоров // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Гуманитарные науки. - 2018. - № 4 (20). - С. 50-56 32. Рогачева, М. И. Имидж - составляющая успеха руководителя и организации / М. И. Рогачева // Управление персоналом. - 2015. – № 17. - С. 60-62. 33. Сарибекян, Е. Н. Культура организации и организационная культура / Е. Н. Сарибекян // Культура: управление, экономика, право. - 2015. – №4. - С. 37-40. 34. Сингур, А. А. Система управления корпоративной культурой как конкурентное преимущество компаний / А. А. Сингур // Вестник Ульяновского государственного технического университета. - 2018. - №1. - С. 71-72. 35. Цитович, Н. Ресурсы построения имиджа организации / Н. Цитович // Корпоративная культура. - 2018. – №04 (16). - С. 17-19. 36. Чеснокова, М. С. Внутренний маркетинг, как средство повышения корпоративной стоимости / М. С. Чеснокова // Маркетинг в России и за рубежом. - 2015. - №3. - С. 43-49 37. Чумиков, А. Конструирование имиджа: формирование миссии, видения, корпоративной философии / А. Чумиков // Советник. - 2015. - № 12. - С. 22-29 38. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2012 г. - 336 с. 39. Адизес И. К. Управление жизненным циклом корпорации. М.: Питер. 2017 . - 416 с. 40. Антонов В., Серебрякова Г. Теоретические основы управления организацией// Маркетинг.-2018. - №5(126).-С.106-124. 41. Антонов В., Серебрякова Г. Цели, функции и мотивация управления организацией.-2018.-№6(127).-С.109-123. 42. Амар П. Психология менеджера: как добиться успеха в работе. - Ростов н /Д: Феникс, 2017.-217с. 43. Бунеева Р.И. Коммерческая деятельность: организация и управление: учебник.-Ростов-на-Дону: Феникс, 2015.-350с. 44. Бондаренко В.В., Юдина В.А., Алехина О.Ф. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие.-М.: КНОРУС, 2017.-232с. 45. Варданян И.С. Зарубежный и Российский опыт управления мотивацией персонала.//Менеджмент в России и за рубежом.-2015.-№1.-С.129-132. 46. Друкер П.Ф., Макьярелло Д.А. Менеджмент/пер.с англ.-М.: Вильямс, 2016.-704с. 47. Дзюба С.А. Эффективность системы управления//Менеджмент в России и за рубежом.-2015.-№4.-С.3-10. 48. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Цель предприятия и стратегия ее достижения// Менеджмент в России и за рубежом.-2017.-№3.-С.25-32. 49. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник. – изд. 13-е, доп. и перераб. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. – 347с. 50. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2019. -447с. 51. Литвинюк А.А. организационное поведение: учебник для бакалавров. – М.: ЮРАЙТ, 2015. – 505с. 52. Логинова Е.Ю., Пронина О.Д. Искусство управления в малом бизнесе. – М.: Издательство-торговая корпорация «Дашков и К», 2016.-296с. 53. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2015. – 240с. 54. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. – М. Гросс-Медиа: РОСБУХ, 2017.-648с. 55. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-3-е изд.: Пер.с англ.-М.: ООО «И.Д. Вильямс. 2016.-672с. 56. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/Под.ред. проф. В.П. Пугачева-М.: ИНФРА-М-М, 2016.-394с. 57. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашков Е.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие.-М.: Альфа-Пресс, 2015. - 336с. 58. Печиборщ Н.И. Способ управления организационным развитием// Менеджмент в России и за рубежом.-2016.-№6.-С.42-55. 59. Станкин М.И. Искусство управления коллективом. – М.: Книжный мир, 2017.-320с. 60. Тысленко А.Г. Менеджмент. Организационные структуры управления: Учебно-практическое пособие.-М: Альфа-Пресс,-2015.-320с. 61. Челенков А., Синина Т. Маркетинг взаимоотношений.//Маркетинг.-2015.-№2. - с.34-46. 62. Яковлева Н.Г., Минаев Г.А. Понятие и сущность управления// Менеджмент в России и за рубежом.-2015.-№4.-С.136-141
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры в системе управления международной компанией. 1.1 Сущность и структура организации корпоративной культуры в системе управления международной компании. Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В современном мире корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. Можно привести множество наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них. Корпоративная культура – это: «Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»; «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»; «Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации»; Таким образом, исходя из всего вышеперечисленного, корпоративную культуру можно определить, как, своего рода, систему общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того, как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Структура и элементы корпоративной культуры. Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления. Данная структура уровней культуры изображена на рисунке 1. Рисунок 1. – Уровни культуры Артефакты. Являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Провозглашаемые ценности. Ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения на предприятии, несомненно, являются ядром корпоративной культуры. Базовые представления.К базовым представлениям относят суждения, верования, и установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению. Основные элементы корпоративной культуры. По Погорадзе А.А. 1.Культура условий труда — это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда. 2.Культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации. 3.Культуру межличностных отношений в трудовом коллективе определяют социально—психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. 4.Культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояние компании, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.; 5.Культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте. Структуру элементов корпоративной культуры можно отразить в виде «двуглавой» пирамиды, которая включает в себя элементы внутренней и внешней культуры; а также материальную и духовную культуру (рисунок 2). Рисунок 2. — Структура элементов корпоративной культуры Такое отображение, конечно, не может претендовать на универсальность, применимость к каждому конкретному предприятию. Именно неповторимость всех элементов культуры и путей их развития говорит об уникальности каждой отдельно взятой компании. Однако в общем случае, при рассмотрении элементов культуры и их взаиморасположения, для формирования отношения к материальным элементам как базисным, в значительной степени определяющим высшие духовные элементы, эта схема представляется полезной. Роль и задачи корпоративной культуры на предприятии. «Корпоративная культура является одним из основных элементов системы управления. Она как характер человека, коллективная душа компании и, следовательно, ее влияние на всю деятельность и эффективность компании сложно переоценить». Для управляющих предприятием понимание нюансов сложившейся в компании корпоративной культуры может дать ответ на множество вопросов. Часто именно корпоративная культура является тем камнем преткновения, который мешает предприятию развиваться. «Задачи, решаемые таким институтом, как корпоративная культура предприятия, можно обозначить следующим образом: 1)культура отношений с внешним миром, лицо предприятия; 2)формирование корпоративного духа у всех сотрудников, чувства сопричастности к общему делу; 3)взаимоотношения внутри компании между сотрудниками; —создание оптимальных социальных условий, стимулирующих лояльность сотрудников к предприятию; —создание психологического комфорта, недопущение развития конфликтов; 4)имидж компании, позиционирующий ее на своем рынке и определяющий ее перспективы по завоеванию рынка». «Корпоративная культура влияет не только на имидж компании в глазах клиентов и партнеров, но также является фактором, который может влиять на текучесть либо лояльность работающих сотрудников предприятия. Неполадки в корпоративной культуре могут создавать конфликтную, напряженную атмосферу, негативно отражающуюся на работе предприятия в целом и на ее финансовых показателях в частности». По большому счету корпоративная культура это порядки, которые действуют в той или иной компании и, которые, формируются на основе корпоративных ценностей. «Ценности это то, что для меня, как сотрудника предприятия или моих коллег самое важное, это те принципы, на которых я строю свою жизнь, это базис, фундамент и опора. Корпоративная культура это и отношения между сотрудниками, и отношение к работе, к клиентам, к руководителям и подчиненным; обстановка, которая царит на предприятии. Она проявляется в том, как люди ведут себя на рабочем месте: как одеваются, разговаривают по телефону, где обедают, когда приходят на работу и уходят с нее и многие другие нюансы делового поведения». Это ответы на вопросы что принято, а что не принято на предприятии, что поощряется, а что нет, за что ругают, а за что хвалят и повышают. И на каждом предприятии она разная, так как набор и структура корпоративных ценностей, лежащих в основе любой корпоративной культуры – для каждого предприятия свои (в редких случаях формулировки могут звучать одинаково, но смысл и проявления ценностей в поведении разные). 2.2. Составляющие корпоративной культуры предприятия Рассмотрев роль и задачи корпоративной культуры на предприятии необходимо рассмотреть какие есть составляющие корпоративной культуры для того чтобы увидеть это сложное и эфемерное явление в разрезе, разложить по полочкам, чтобы потом, при необходимости, брать с полочки то, что нужно и понимать, что с этим делать. Миссия компании и ценности для общества ее посыл. «Ценности компании – это, если можно так выразиться, ее «ядерная структура». Ценности основателей (являющиеся по определению базой ценностей предприятия в целом) объясняют, почему и для чего это предприятие было создано, каким ему быть, какое послание оно будет нести окружающему миру». Рисунок 3. Составляющие корпоративной культуры Согласитесь, что человек, для которого важнейшими ценностями являются семья, сохранение традиций, и человек, у которого ценны инновации, прогресс и развитие создадут два совершенно разных предприятия с разительно отличающимися корпоративными культурами. «Система ценностей компании - это своеобразный вектор, она проходит красной нитью по всем проявлениям компании. Четкое и одинаковое понимание всеми (в первую очередь руководителями) корпоративных ценностей, позволяет избежать расхождения в заявляемом и предъявляемом поведении предприятия на рынке, формировать позитивный и привлекательный имидж предприятия». В корпоративной культуре предприятия ценности могут приобретать разные формы и проявления. Так ценности могут быть представлены: —в миссии предприятия; —в отдельном документе «меморандум корпоративных ценностей»; —в мифах и истории, легендах предприятия. В мифологии предприятия могут быть представлены те истории и поступки, которые особо значимы для него. Мифы могут слагаться об отдельных людях и поступках, достойных уважения и подражания. Анализ мифологии позволяет понять, что предприятие ждет и чего не ждет от сотрудников, какие ценности за этими поступками лежат и какие из них выражаются в легендах, а какие в анекдотах, которые «поучают» как не надо. Традиции предприятия, ритуалы. «Это такое поведение, которое предприятие считает важным, холит и лелеет, видит его историческую ценность и создает ритуалы для продолжения сложившейся традиции. Например, ежегодное празднование дня рождения компании, ритуал вхождения нового сотрудника в должность, традиция отмечать удачно завершившийся проект и т.п.» Это могут быть неписаные правила, незакрепленные ни в каких документах, а просто существующие, за соблюдением которых следят старожилы предприятия. «Принятые на предприятии ритуалы сильно упрощают жизнь, не нужно каждый раз заново придумывать, как что-либо делать, например, как поздравить сотрудника с днем рождения. Если ритуал хороший (всем нравится), то его соблюдение благотворно влияет на атмосферу на предприятии и рождает ощущение единства и корпоративного духа». Правила и нормы поведения. Это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых предприятием к сотруднику. Это – как правила игры, которые необходимо принять, чтобы выигрывать. «Нормы и правила поведения затрагивают все вопросы жизнедеятельности организации, их придерживается большинство сотрудников. Вопрос «нормирования» деятельности на разных предприятиях происходит по-разному. Где-то нормы закреплены в определенных документах, где-то передаются из уст в уста, где-то вообще непонятно есть они или нет, а где-то они такие, что «мама не горюй!»». Культура управления. На принятый в организации стиль управления влияет много факторов, начиная от организационной структуры предприятия, до индивидуальных особенностей управленцев и развитости у них управленческих навыков. «Стиль поведения руководителя становиться для сотрудников своего рода эталоном, и сотрудники осознано или нет, перенимают его манеру поведения, подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, а те решения, которые он принимает в часто повторяющихся ситуациях, постепенно становятся для его подчиненных стандартом решения вопроса. В том случае если руководитель постоянно не выполняет своих обязательств, опаздывает и пр., работники будут поступать точно так же. Пресечь такое поведение руководитель может только собственным примером». «На характер управления влияет и имеющая место (иногда исторически сложившаяся) структура организации, насколько четко распределены функции, практикуется ли делегирование». Иногда руководители не умеют или не хотят пользоваться делегированием полномочий, и стремятся сосредоточить в своих руках всю власть, боясь потерять контроль над ситуацией. Персонал постепенно привыкает, что руководитель все делает сам, и по каждому незначительному делу бегут к начальнику, тем самым перегружая его все больше. Также важными являются принципы отбора, назначения, продвижения и увольнения сотрудников из компании. Например, руководитель может поддерживать инициативность и активность сотрудников или же отдавать предпочтение послушанию, и больше ценить исполнительность. В последнем случае, сотрудники постепенно подстроятся под требования руководства, и будут демонстрировать максимальную лояльность, которая иногда доводится до абсурда и выражается в принципе «начальству виднее», при котором сотрудники, всячески избегают инициативы, и стремятся уйти от ответственности. В общем и целом, стиль управления, как элемент корпоративной культуры, выражается в том, на что обращают внимание руководители, о чем они часто говорят, как о важном, за что хвалят, за что вычитают из зарплаты и т.п. Какова на предприятии плата за ошибку, какой вид критики использует руководитель (подбадривающую, упреки, конструктивную, безличную или адресную, с иронией, намеки, замечания, требования, «полный разнос», совет) – все это имеет свое отражение в корпоративной душе предприятия, в настроении, и соответственно, профессиональной деятельности. Важным с точки зрения корпоративной культуры элементом стиля управления является степень объективности руководителя при оценке подчиненных, если к руководителю можно применить выражения типа «впал в немилость», «стал очередным козлом отпущения», «у него новая фаворитка» на лицо особый вид корпоративной культуры, завязанный на субъективной симпатии руководителя. Такая культура может отягощать атмосферу на предприятии, провоцировать интриги, «подсиживание», а может и выйти боком руководителю, если «в немилость» попадет неформальный лидер предприятия. «Микроклимат, стиль формального и неформального общения сотрудников, пути разрешения конфликтов, споров. Наличие и характер горизонтальных связей (связей между сотрудниками одного уровня в должностной иерархии) также ярко характеризует корпоративную культуру предприятия». Общаются сотрудники только по рабочим вопросам или у каждого свой план задач и на предприятии не принято советоваться и «отвлекать» других сотрудников? Часто ли происходят конфликты, чем они вызваны, кто их разрешает, сами сотрудники, или они «проживают долгую жизнь» в кулуарах, а потом руководитель вызывает «спорщиков» на ковер и, они, клеймя друг друга, «клянутся» подружиться снова и прямо сейчас, на глазах у начальника и важно пожать друг другу руки. Имидж и фирменный стиль. В это понятие входит все то, что призвано сделать предприятие узнаваемым на рынке. «Дизайн помещения, корпоративные цвета, наличие элементов символики организации, лозунгов, стиль оформления (строгая «деловитость», «домашняя» мягкость, или «творческий беспорядок»), принцип размещения сотрудников, элементы фирменного стиля предприятия. За счет них создается определенное представление о стиле организации и о ценностных ориентациях, присущих ей». Например, в западных организациях сильно распространены офисы открытого пространства, при котором все подразделение, включая руководителя, располагается в одном помещении. В таких офисах создается и более демократическая, и более деловая атмосфера, так как все на виду. В организациях, использующих кабинетный принцип размещения, поддерживается большая дистанция между руководителем и подчиненными, что часто препятствует оперативному решению вопросов, также приняты многочисленные чаепития и отвлечения на посторонние дела. «Дресс-код и стиль самопрезентации, принятый или не принятый на предприятии, также относятся к вопросам имиджа и отражают особенности корпоративной культуры компании». На одном предприятии вроде бы преобладал демократичный взгляд на то, как выглядит сотрудник, но когда зашла речь о назначении директора по PR, девушке отказали, ссылаясь на то, что яркий цвет ее волос и пирсинг на лице, мешают ей занять эту должность. Таким образом, и проявилась истинная культура, обозначилась норма. Теперь девушка будет решать, изменять себя или менять работу, а может она в состоянии повлиять на норму, сформировать что-то новое в корпоративной культуре предприятия. Корпоративная культура существует априори, она неотъемлемый атрибут любых групповых форм взаимодействия. И то, что ей никто не занимается - не значит, что ее нет, это лишь значит, что она сформировалась стихийно (появились опытным путем, исторически сложились). Однако то, что та или иная корпоративная культура есть на любом предприятии, отнюдь не значит, что эту культуру, если она мешает эффективности, следует принимать как данность и никак на нее не влиять. Управлять корпоративной культурой можно и нужно, только делать это надо по правилам, о которых ниже. Методы и стратегии корпоративной культуры в системе управления международной компании. Значение и функции корпоративной культуры Значение корпоративной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности .В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что — либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей. Функции корпоративной культуры: —воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; —оценочно—нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных); —регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения; —познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность); —смыслообразующая функция — корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт; —коммуникационная функция — через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие; —функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации; —рекреативная функция — восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей. Так же рассмотрим другую модель, образующую функциональность корпоративной культуры: - Имиджевая. Положительный образ компании помогает создавать сильная внутренняя культура и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников. - Мотивационная. Вдохновление своих сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение. - Вовлекающая. Не созидать, а непосредственно и активно участвовать в жизни компании. - Адаптивная. Быстрое вливание новых игроков в коллектив. - Управленческая. Нужен один руководитель, который сможет коммуницировать со всеми сотрудниками, формировать нормы и правила управления командой. - Системообразующая. Системная, упорядоченная и эффективная работа компании. - Идентифицирующая. Развивание ощущения собственной ценности и принадлежности к команде. Рисунок 4. Функции корпоративной культуры Типы корпоративных культур. Существует относительно единое мнение, что каждая организация представляет собой комбинацию нескольких типов организационных культур. «Каждая культура предполагает различные стили поведения и стандарты человеческих ценностей. Каждая культура включает в себя различные методы принятия решений, мотивации персонала к труду, стиль управления и совокупность базовых ценностей о работе и человеческой натуре. При этом все три типа культур только частично соперничают одна с другой, а преимущества одной культуры, могут быть достигнуты, за счет потерь преимуществ в другой культуре. Рассмотрим эти преимущества и недостатки». 1.Культура с ориентацией на силу (власть). Данный тип организаций основан на неравенстве доступа к ресурсам. Под ресурсом понимается все, что конкретный человек контролирует (управляет), а другой человек хочет. Примерами такой «власти» являются деньги, привилегии, безопасность рабочего места, условия труда, и способность контролировать доступ других к этим же параметрам. Люди «в силе», используют ресурсы для удовлетворения или неудовлетворения потребностей других, тем самым, управляя их поведением. 2.Культура с ориентацией на роль. Данный тип культуры предполагает использование прописанных организационных структур и процедур как корпоративное правило, вместо голой власти лидеров. Эти структуры и процедуры дают защиту подчиненным и стабильность в организации. Борьба за власть идет по правилам (внутренним законам). Точно описаны обязанности, роли и вознаграждения членов коллектива, причем в письменной форме. Фактически эти описания, точный контракт между работником и компанией. Люди выполняют различные функции (роли) для получения четко определенных вознаграждений. Предполагается, что обе стороны неукоснительно следуют правилам сделки. 3.Культура с ориентацией на задачу и личность. В ее основе – возможности каждого конкретного человека – профессиональные и личностные, желания, цели и жизненные установки. Подразумевается, что профессионал делает полностью осознанный выбор на рынке труда – где и в каком качестве он хочет реализовать свой профессиональный и творческий потенциал. Он оценивает все условия работы и возможности, которые она ему дает. Естественно, такая модель корпоративной культуры подразумевает отсутствие таких пережитков прошлого, как безработица и несовершенство правовой сферы. Только когда обе стороны – и работник и работодатель - достигнут высших ступеней пирамиды Маслоу (работодатель не будет заинтересован в укрывательстве доходов своих работников и несоблюдении норм ТК, а работник не будет выбирать работу только из соображений уровня зарплаты и переходить с одного места на другое едва появится возможность хоть немного увеличить свой доход), и во главу угла сотрудничества работника и работодателя встанут общие творческие и профессиональные интересы, только тогда мы неизбежно начнем трудиться по законам этого типа корпоративной культуры. Управление корпоративной культурой предприятия. Корпоративная культура поддается формированию и корректировкам, просто этот процесс требует вложений и не происходит по мановению волшебной палочки («А теперь давайте жить дружно» - произнес с трибуны директор, и стало так). Такое возможно только в самом начале становления компании, когда сотрудников в компании мало, все они являются родственниками или единомышленниками и находятся в непосредственном управлении (а значит и под непосредственным влиянием) у основателя. А когда имеешь дело со средними и большими компаниями, в которых каждый сотрудник приходит со своими ценностями и предыдущим опытом «бытия» в другой среде, корпоративная культура начинает требовать осознанного отношения к себе, продуманного влияния и использования профессиональных инструментов корректировки. В первую очередь, при формировании корпоративной культуры важно обратить внимание на следующие моменты. Формирование корпоративной культуры - это процесс. Это сложный и требующий системного подхода труд. Большой ошибкой при решении такой задачи будет начинать с мелочей. Например, провести ни с того ни с сего, тренинг по «тимбилдингу» в лесу, или спустится на плотах.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Международные отношения, 38 страниц
950 руб.
Дипломная работа, Международные отношения, 85 страниц
1500 руб.
Дипломная работа, Международные отношения, 58 страниц
750 руб.
Дипломная работа, Международные отношения, 57 страниц
750 руб.
Дипломная работа, Международные отношения, 58 страниц
750 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg