Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТРАНСПОРТНЫЕ СРЕДСТВА

Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе организации (на примере Нижегородской дистанции инфраструктуры Горьковской ДИ ЦДИ ОАО «РЖД»

cool_lady 1675 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 67 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.02.2021
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является Нижегородская дистанция инфраструктуры Горьковской дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» (далее ЦДИ Нижегородская дистанция инфраструктуры). Предмет исследования - социально-психологический климат в трудовом коллективе ЦДИ Нижегородской дистанции инфраструктуры. Целью исследования является исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе ЦДИ Нижегородской дистанции инфраструктуры и разработка мероприятий по его улучшению. Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи: - изучить теоретические аспекты формирования и управления социально-психологическим климатом в коллективе; - провести анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе ЦДИ Нижегородской дистанции инфраструктуры; - разработать предложения по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе; - оценить эффективность предложенных рекомендаций. В работе применялись такие методы исследования как системный анализ, синтез, классификация, анализ документов, анкетирование. Поставленная цель и сформулированные задачи определили структуру выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования и управления социально-психологическим климатом в коллективе. Проанализированы современные концепции управления социально-психологическим климатом и факторы, формирующие социально-психологический климат в коллективе. Во второй главе дана организационная характеристика ЦДИ Нижегородской дистанции инфраструктуры. Проведено исследование социально-психологического климата в коллективе ЦДИ Нижегородской дистанции инфраструктуры. В третьей главе разработаны направления по улучшению социально-психологического климата коллектива ЦДИ Нижегородской дистанции инфраструктуры. Дана оценка эффективности предложенных мероприятий в ЦДИ Нижегородской дистанции инфраструктуры. Выпускная квалификационная работа выполнена на 66 страницах, содержит 8 таблиц, 8 рисунков, 4 приложения. В процессе исследования использовано 48 источников учебной и специальной литературы.
Введение

Динамично развивающиеся рыночные отношения диктуют новые требования к управленческой деятельности и к руководящему составу на всех уровнях управления, независимо от сферы их занятости. В настоящее время, чтобы занимать лидирующие позиции и быть конкурентоспособным, недостаточно только интеллектуального потенциала руководителя. Успех приходит к тем, кто владеет способами разумного использования человеческого ресурса, кто способен заниматься не только расстановкой кадров, но и создавать благоприятную атмосферу для работы сотрудников, управлять их отношениями и эмоциональным состоянием, кто способен создавать целую гамму эмоций удовлетворенности, радости, интереса, показателем которых является высокая эффективность деятельности организации. Благоприятный социально-психологический климат создает условия для повышения производительности труда, снижения текучести кадров, т.е. дает ощутимый социально-экономический эффект. Проблема формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе имеет большое практическое значение. Пристальное внимание к проблеме социально-психологического климата в коллективе объясняется его важнейшей ролью в системе производственных отношений. Климат в коллективе, соответствующий моральным нормам общества, является одним из важнейших факторов оптимизации производственной деятельности каждого отдельного работника и любого коллектива. Благоприятный социально-психологический климат является непременным условием повышения производительности труда, его эффективности и качества, ускорение научно-технологического прогресса. Нравственный, положительно действующий на состояние членов коллектива, морально-психологический климат не возникает сам собой, он является не простым следствием принятых к сведению усилий отдельных руководителей, а итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления планомерных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителем и подчиненным, между отдельными работниками. Формирование и совершенствование благоприятного социально-психологического климата в коллективе - практическая задача руководителя любого ранга. Управление социально-психологическим климатом в коллективе: - снижает вероятность перенапряжения при ежедневных высоких стрессах; - уменьшает риск эмоциональной усталости или срыва в условиях напряженных переговоров или при подготовке ответственного проекта; - позволяет сохранять равновесие при стрессовой ситуации внутри коллектива и благополучно управлять реакцией на сложившиеся проблемы; - сохраняет здоровье и оптимистичное настроение при любой работе и в любых кризисных ситуациях; - спасает от «синдрома менеджера» и других нервных заболеваний, связанных с работой в ситуации высоких стрессов. В результате: - сотрудники всегда сохраняют спокойствие и могут объективно оценить ситуацию; - сотрудникам не угрожает риск эмоционального срыва в момент сдачи важного проекта или на ответственных переговорах; - специалистам компании не знакомы такие заболевания, как «синдром менеджера» или «синдром хронической усталости»; - в любой момент времени сотрудники готовы к тому, чтобы эффективно решить самый сложный запрос клиента [17, С.23]. Анализ структуры и динамики эмоционального отклика, с одной стороны, позволяет коллективу лучше понимать себя и, с другой, - позволяет руководству корректировать свои управляющие воздействия для достижения лучших результатов, гармонизируя отношения и эмоции в коллективе. В настоящее время вопросы управления персоналом и в частности их психологическим состоянием для улучшения деятельности коллектива вызывают огромный интерес у руководителей различных организации, поскольку сложившийся в коллективе климат оказывает значительное влияние на производительность труда, и внимание к психологическому состоянию сотрудников, грамотное управление положительно отразится на результатах деятельности предприятия. На основание всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что выбранная нами тема актуальна на сегодняшний день. Исследования психологического климата в нашей стране были начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, и многими другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования в области изучения климата различных коллективов. Проблеме влияния психологического состояния человека на его деятельность посвящен достаточно широкий круг философских, социально-экономических и психолого-педагогических исследований отечественных и зарубежных авторов: Дж. Капрара, А.Б. Леоновой, А.А. Реана, О.Н. Чернышевой, Д. Сервона, Р. Штольберга и др. Теоретическая актуальность разработки проблем социально-психологического климата состоит в том, что, несмотря на многочисленность исследований и совпадение общих представлений о климате в коллективе, существуют значительные разногласия между социальными психологами и в определениях климата, и в выделении основных факторов и составляющих
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………8 1.1. Понятие и значение социально-психологического климата в коллективе…………………………………………………………………………8 1.2. Способы и методы формирования социально-психологического климата в коллективе……………………………………………………………………...16 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ОАО «РЖД» НИЖЕГОРОДСКОЙ ДИСТАНЦИИ ИНФРАСТРУКТУРЫ…………….28 2.1. Общая характеристика деятельности организации………………………28 2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия………………………………32 2.2. Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе ЦДИ Нижегородской дистанции инфраструктуры………………37 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ в ЦДИ НИЖЕГОРОДСКОЙ ДИСТАНЦИИ ИНФРАСТРУКТУРЫ…………………………………………………………51 3.1. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе………………………………………………………………………..58 3.2. Оценка социальной эффективности предложенных мероприятий ……….. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………….61 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………63 ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….67
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020) // СПС «Консультант Плюс» // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ 2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (редакция от 24.04.2020 г.) // СПС «Консультант Плюс» // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ 3. Бакшаев В.Д. Управление кадрами // Деньги и кредит. - 2019. - № 9. - C. 41-44. 4. Беляева Л.Г. Показатели эффективности компании//Управление персоналом. - 2018. - № 5. - C. 23-26. 5. Базов Т. Д., Ермолаев Б. Н. Управление персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2019. – 423 с. 6. Бирюков И. О. Кадры предприятия: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2018. – 150 с. 7. Белов Л.А. Управление персоналом фирмы. – М.: Юрист, 2018. – 451 с. 8. Белкин З.П., Питер Пойш. Персонал: эффективные методы управления. – М.: Перспектива, 2017. – 352 с. 9. Бекий Н.П., Ройш П. Менеджер по персоналу. – М.: Книжный дом, 2019. – 255 с. 10. Виханский Д.С. Современный менеджмент. – М.: Гардарика, 2019. – 528 с. 11. Ворожейка И.Е. Перспективы развития организации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. – 472 с. 12. Галенков Д.П. Персонал: стратегии развития социально-психологического климата в коллективе. - СПб.: СПбУЭФ, 2018. – 323 с. 13. Григорьева В.Р. Ключ для кадров // Службы кадров. - 2019. - № 4. - С. 12-14. 14. Гапоненко Л.Л. Теория управления персоналом / Под общ. ред. А.П. Пакрухина. - М.: РАГС, 2019. - 558 с. 15. Доиль Р. Стратегия менеджмента. – Спб.: Питер, 2019. – 560 с. 16. Гончарчук Л.Г. Я - руководитель предприятия // Регион: экономика и социология. - 2019. - № 3. - С. 32-47. 17. Ерема Н.Л. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова,– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. – 423 с. 18. Жарикова Л.С. Психология эффективного управления / Е.С. Жариков – М.: МЦФЭР, 2019. – 512 с. 19. Игнатьев О. В., Максимцев Д. М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 157 с. 20. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: Знание, 2019. – 336 с. 21. Карпович А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2019. – 584 с. 22. Ковалева Г.Г. Социально-психологические проблемы руководства. – М.: Экономика, 2018. – 360 с. 23. Кибанов А.Я, Захарова Д.О. Формирование системы эффективного управления персоналом в организации. - М.: Дело, 2018. – 197 с. 24. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. – М.: Дело, 2017. – 304 с. 25. Куратченков Л.В. Персонал моей организации// Регион. - 2017. - № 3. - С. 233-240. 26. Магур Н.И. Система управления кадрами // Управление кадрами. - 2019. - № 1. - С. 16-20. 27. Магур Н.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел-синтез, 2019. – 376 с. 28. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2018. - № 6. - С. 8-12. 29. Мескон М.Х., Хедоури Ф. Менеджмент. – М.: Центр, 2018. – 645 с. 30. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. – Казань, 2017. – 402 с. 31. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Интел-синтез, 2019. – 264с. 32. Москова П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом. - 2019. - №5. - С. 28-29. 33. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации // Кадры предприятия. - 2018. - №11. - С. 14-15. 34. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник / А.А. Огарков – М.: ЭКСМО, 2019. – 512 с. 35. Панкратов В.Н. Психология управления людьми: Практическое руководство. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2017. – 336 с. 36. Парахина В. Н. Основы теории управления. - М.: Финансы и статистика, 2019. - 557 с. 37. Паркинсон С. Н. Рустомджи М. К. Искусство управления/ Пер. с англ. К. Савельева / С.Н.Паркинсон – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2017. – 272 с. 38. Парыгин Б.Д. Психология эффективного управления. – М.: Аспект, 2018. – 416 с. 39. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник / В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2019. – 279 с. 40. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. – 2017. - № 10. - С. 14-17. 41. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 432 с. 42. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Учебник/ Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 2018. – 416 с. 43. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Интел - синтез, 2017. – 362 с. 44. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб: Питер, 2017. – 416 с. 45. Ципкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2019. – 446 с. 46. Чумак В.Г. Менеджмент персонала.– Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 432 с. 47. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: АЛЬФА, 2016. – 250 с. 48. Январева З.А., Семионова Е.А. Персонал организации// Кадры. – 2018. - № 12. - С. 9-12.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Понятие и значение социально-психологического климата в коллективе Трудовой коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру [14, С.52]. Под трудовым коллективом понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии или в организации. Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия – коллективы отделений, подразделений и т.д. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия [22, С.16-17]. Трудовой коллектив выполняет две основные взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную [7, С. 67]. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей функцией в трудовом коллективе. Социальная функция направлена на то, чтобы удовлетворить социальные потребности всех членов трудового коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное благо, признании себя среди коллег, самореализации, использовании своего права на отдых и отпуск, образовании, пользовании культурными ценностями и многом другом. Понятие «социально-психологический климат» используется для интегральной характеристики трудовых коллективов [22, С. 80]. К числу основных психологических факторов, регулирующих социально-психологический климат группы, относятся: - доверие-недоверие членов группы друг к другу, симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов группы; - свобода-несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого; - давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства; - информированность - не информированность членов группы о состоянии дел в группе; - низкая - высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов группы; - принятие - не принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и др. [30, С.14-17]. Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу [14, С.17]. В функциональном плане социально-психологический климат выступает как интегральная равнодействующая отмеченных психологических факторов. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует связь. Социально-психологический климат тесно связан с другими характеристиками групповых структур - сплоченностью, межличностной привлекательностью, психологической совместимостью и срабатываемостью. Для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеет значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания [8, С. 134]. Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата, производственного коллектива является, личность руководителя и расстановки административных кадров. На социально-психологический климат в коллективе оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива [28]. На состояние социально-психологического климата влияют: - тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой, закрытым или открытым учреждением, учебным, научным или производственным коллективом; - образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов коллектива; - социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические [12, С.56]. Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив. Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе «модели совместной деятельности»: - совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других; - совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство); - совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами [21, С.14-17]. Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат трудового коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие социально-психологический климат. Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим: - территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности; - состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций — важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько групп более однородных по своему составу; - степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива [36, С. 87]. Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость социально-психологического климата коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой. В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятельности, характеризующие его социально-психологический климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством интервью, анкетного опроса и других методов анализа можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов [39, С. 198]. Трудовой коллектив – это не просто группа совместно работающих людей. Это – группа, где межличностные отношения цементируют или разрушают единство этих людей. Трудовая деятельность не только создает экономический эффект (создание продукта, рост производительности труда), но и выражается в социально-психологическом климате коллектива [43, С. 116]. Социально-психологический климат коллектива – это целостное состояние коллектива, выражающееся устойчивым и типичным настроением и настроем, отражающим общую духовную ситуацию в отношении к труду и межличностному общению. Т.е. это внутриколлективное эмоциональное отражение социально-экономических факторов трудовой деятельности [22, С. 37]. Анализируя социально-психологический климат коллектива, выделяют его структуру и типологию. В этом вопросе нет одинаковых точек зрения. Выделим несколько в отношении к структуре. Структура социально-психологического климата трудового коллектива состоит из: - психологическое отношение людей к труду; - морально-психологическое отношение людей друг к другу; - по вертикали; - по горизонтали. 2-й вариант структуры: - социально-психологическое отношение, направленное на внешний мир (общество, члены коллектива, собственно труд); - морально-психологическое отношение, направленное на индивида (вовнутрь, на себя). Кроме таких подходов, существует следующий взгляд на структурные элементы социально-психологического климата: - выбор; - самовыражение, - признание; - определенность; - обратная связь. И еще один вариант социально-психологического климата: - эмоциональное состояние; - умонастроение; - деятельность. Социально-психологический климат меняется с изменением трудовой ситуации, т.е., существует непосредственная зависимость социально-психологического климата от социально-производственных характеристик [44, С. 28-29]. В отношении к труду социально-психологический климат проявляется как, в первую очередь, стремление к высокой его эффективности, удовлетворенности результатом и вознаграждением за труд, ориентация на творческий, неформальный подход к труду и пр. В отношении по вертикали социально-психологический климат выражается в приемлемости для членов коллектива стиля руководства, восприятия руководителя, участие в управлении, взаимодействие и взаимопонимание между членами коллектива и руководством, адекватная оценка труда руководством и т.д. В отношении по горизонтали - сплоченность коллектива, психологическая совместимость, межличностные отношения, способ разрешения конфликтной ситуации, оценка труда (его оплаты и др.) ч ленами коллектива и др. [15, С. 77] Часто типологию социально-психологического климата разделяют следующим образом: - благоприятный социально-психологический климат; - неблагоприятный социально-психологический климат. Некоторые исследователи социально-психологического климата добавляют к вышеназванным типам еще и третий - неустойчивый социально-психологический климат. Учитывая это, типологию можно продолжить: - неустойчивый (временно) благоприятный; - неустойчивый благоприятный; - устойчивый неблагоприятный; - неустойчивый (временно) неблагоприятный [37, С. 109]. Рассмотрим изучение и воздействие на социально-психологический климат. Изучение и воздействие на социально-психологический климат - один из факторов оптимального управления коллективом. Оно должно быть профессионально грамотно проведено, требует знаний и умений от руководителя. Такую работу должен проводить опытный психолог, социолог, менеджер. Необходимо научное составление соответствующих методик в зависимости от конкретной ситуации. Используют методы наблюдения, групповой диагностики, социометрии, анкетирования и др. Один из распространенных способов изучения социально-психологического климата - измерение групповой сплоченности. Проходит в 2 этапа: - измерение эмоциональной привлекательности членов коллектива (социометрия), при которой происходит взаимная оценка членов группы; - изучение социально-психологического климата группы в целом (опросники, шкалы-вопросы и др.). Кроме этого, достаточно распространен специальный метод, так называемый клинометр - интегральная оценочная шкала, отражающая фактическое и желаемое (проектируемое) социально-психологическое состояние в коллективе [40]. Взаимоотношения в трудовом коллективе могут исследоваться на основе составления специальных карт взаимоотношений. Набор простых, понятных вопросов и широкий спектр ответов дает информацию о самооценочных отношениях личности и коллектива. 1.2. Способы и методы формирования социально-психологического климата в коллективе Мероприятия по сплочению коллектива, как и любой другой инструмент, нужно применять не просто так, а с определенной целью. Они приносят ощутимый результат. Самая распространенная форма консолидации сотрудников - корпоративные праздники. Реже используют командные спортивные тренинги и забывают о тимбилдингах. Опишем некоторые из них. Изюминка корпоративного праздника, то, что позволяет ему стать эффективным инструментом сплочения коллектива или, наоборот, все испортить, – формат его проведения. Неинтересные сценарии (или их отсутствие), однотипные застолья из года в год способны оказать на персонал деконсолидирующее воздействие. Нередко сотрудники воспринимают корпоративный праздник как «ненастоящий». На нем нельзя расслабиться, как дома или с друзьями, это – работа. Рядом сидят и наблюдают работники службы безопасности, бегает между столами и следит за всем HR, всех фотографируют, руководители делают выводы о поведении. После возвращения в офис люди нередко испытывают неловкость из-за того, что кто-то, выпив, сказал лишнее, у кого-то изменилось поведение и т. п. [22, С. 141]. Чтобы праздник получился именно таким, эффективным для сплочения коллектива, нужно месяца за два, поручить отделу по работе с персоналом провести, опрос и выяснить, как видят праздник сотрудники. Для этого нужно составить анкету с перечислением нескольких вариантов праздника на выбор, а также добавить ответ «другое» и свободное поле, чтобы сотрудники могли внести свои предложения по форме праздника, его сценарию, пожелания, касающиеся своего участия в его подготовке. После обработки анкет станет ясно, что предпочитает большинство сотрудников, и выявится инициативная группа людей, которых и нужно привлечь к организации мероприятия [35, С.233]. Термин «тимбилдинг» произошел от английских слов team - команда и building - построение. К сожалению, многие руководители подразумевают под тимбилдингом корпоративную пьянку, думая, что алкоголь сплотит их сотрудников. На самом деле, корпоративные вечеринки могут быть частью процесса тимбилдинга, но помимо них существуют более эффективные приемы сплочения коллектива, применять которые нужно в комплексе [8, С. 78]. Прежде чем приступить непосредственно к тимбилдингу, начальнику стоит присмотреться к рабочему коллективу. Стороннему наблюдателю обычно прекрасно видно, кто из сотрудников общается между собой, а кто предпочитает друг друга избегать. В каждом коллективе есть люди, к которым тянутся, обращаются за поддержкой и помощью. Таких людей стоит задействовать при тимбилдинге, начав сплачивать коллектив вокруг них. Чаще всего тимбилдинг - это выездное мероприятие на природе или в специально арендованном для этого помещении. Общение за пределами офиса снимет оковы формальности и поможет сотрудникам открыться с новой стороны. Длительность тимбилдинга - от нескольких часов до нескольких дней, в зависимости от возможностей компании и поставленных задач [12, С. 94]. Среди наиболее распространенных форм тимбилдинга можно выделить: - командные спортивные игры и мероприятия (пейнтбол, пешие и велосипедные походы, сплавы по реке и т.п.); - мероприятия творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования, ролевые игры); - активные тренинги, ориентированные на взаимодействие в команде (более всего известен так называемый «веревочный курс») [13]. Выбор формы тимбилдинга зависит от его целей, а также от особенностей коллектива. Спортивные мероприятия хороши, если рабочий коллектив состоит из молодых людей, если же его состав разновозрастной - лучше подобрать более спокойный способ сплочения. Для формирования командного духа подойдут командные соревнования, но если стоит задача, к примеру, научить сотрудников эффективно распределять обязанности, более уместной будет ролевая игра с акцентом на групповое взаимодействие. Сценарий тимбилдинга следует продумать заранее. Это можно поручить сотрудникам, отвечающим за персонал, или же обратиться к профессионалам (существуют организации, предоставляющие услуги тимбилдинга для компаний). Чаще всего над разработкой сценария тимбилдинга трудятся сразу несколько специалистов, ведь необходимо придумать яркий и запоминающийся сюжет мероприятия, учесть массу психологических аспектов (ведь изначальная цель тимбилдинга - не просто развлечься, а сплотить коллектив) и сделать так, чтобы придуманный сценарий можно было реализовать на практике [18, С. 243]. Еще один популярный формат тимбилдинга - это квест (приключение). Это соревнование подразумевает достижение определенной цели путем выполнения последовательности заданий. Выполнение одного задания дает возможность приступить к следующему. Этот вид тимбилдинга позволяет сплотить команду и наладить взаимодействие между сотрудниками. Творческие мероприятия могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они подразумевают командную работу над определенным проектом: газетой, фильмом, фотовыставкой. Участникам могут даже предложить открыть свой ресторан, снабдив все команды одинаковым набором продуктов. Все это помогает не только проявить творческие способности, но и научить сотрудников распределять обязанности при работе в команде [21, С. 317]. Косвенно к тимбилдингу можно отнести празднование дней рождения сотрудников и Нового года, корпоративные вечеринки по другим поводам. Особенно популярны в последнее время тематические костюмированные вечеринки. Тимбилдинг предотвращает конфликты в коллективе и помогает создать сплоченную и эффективную команду сотрудников, готовых усердно трудиться не только ради личной выгоды, но и на благо общего дела [25]. Для того, чтобы организовать успешный рабочий процесс, мало просто нанять сотрудников, каждый из которых будет отвечать за определенный участок работы. Работники должны быть единой командой. Для успешного сплочения сотрудников применяют тимбилдинг - комплекс мероприятий, направленных на создание и сплочение команды. Он включает в себя различные методы и приемы сплочения коллектива. В рамках тимбилдинга существует огромное количество тренингов. Суть их заключается в организации эффективных совместных действий по преодолению проблемной ситуации. Существуют агентства, специалисты которых могут организовать тренинги любой степени сложности, начиная от настольных игр в аудитории и заканчивая экзотическими состязаниями на природе в духе "Последнего героя". Порой испытания, которые предлагается пройти участникам, действительно экстремальные. Например, хождение по углям или битому стеклу. Людям сначала страшно, у них шок, они считают, что выполнить такое задание невозможно. Но поскольку с ними работает опытный психолог, показывает приемы самогипноза, они не чувствуют боли и справляются даже с такими фантастическими испытаниями. После выполнения подобного задания у людей появляется ощущение, что они открыли в себе скрытые резервы [18, С.124]. Существуют задания индивидуального характера, когда участнику предлагается преодолеть свой «барьер» неуверенности и страха, ощущая при этом поддержку команды. Например, очень эффективен прыжок с высоты 10-12 метров на трапецию (как в цирке), когда за тебя переживают, в тебя верят и подбадривают твои же сослуживцы. Тренинг чаще всего связан с физическим контактом между участниками. Это поддержка и опора в прямом смысле слова. Например, человек падает с высоты, команда его ловит. Или участник во время выполнения задания физически держится за руку товарища, или при помощи троса его страхует вся команда. В результате ощущение доверия и взаимной поддержки переносится и на рабочие ситуации. После совместного преодоления препятствий в условиях дикой природы - подъема на гору или форсирования реки - возникает эффект сотрудничества «плечом к плечу». Когда участники оказываются в ситуации, где справиться с трудностями в одиночку невозможно, они на подсознательном уровне чувствуют преимущества работы в команде. Меняются и сами методы общения между участниками. Если в обычной жизни люди общаются по принципу «начальник – подчиненный», то они даже разговаривают на определенной физической дистанции (1,5-2 метра). А во время тренинга эта дистанция в прямом смысле слова сокращается. К тому же любые испытания помогают отразить лидерские тенденции. Если коллектив видит, что руководитель - лидер не только в бизнесе, но и в неформальной ситуации, доверие к нему возрастает. Общение в неофициальной обстановке - вообще отдельная часть российской деловой культуры. Много говорится о необходимости формализовать бизнес-общение, но практика показывает, что неформальная обстановка по-прежнему часто является оптимальной средой для обсуждения вполне серьезных деловых вопросов. Именно поэтому многие руководители сознательно стараются создать условия для общения сотрудников «без галстуков», полагая, что это позитивно отразится потом на работе. Однако специалисты по управлению персоналом считают такое общение хотя и полезным, но все же не вполне подпадающим под категорию тимбилдинга. У настоящего тренинга всегда есть конкретные цели и задачи, профессиональные организаторы-психологи и четкая корпоративная идеология [18, С.121]. Психологи подчеркивают, что далеко не все работники компании могут положительно отнестись к идее командной игры. В любом коллективе существуют люди, избегающие массовых мероприятий и неуютно чувствующие себя "в команде". Как правило, это специалисты творческих профессий или те, у кого специфика работы заключается в решении конкретных задач своими силами без помощи и участия коллег - это программисты, дизайнеры и т.д. Да и просто «индивидуалисты», не склонные к публичности. Таким людям излишнее общение с коллективом может быть просто вредно. Кроме того, довольно много людей считают, что они выполняют свои обязанности, получая за это зарплату, и не хотят создавать видимость работы «за идею» и огромной любви к учреждению. Эффективность их работы нисколько не увеличится, если даже и вынудить их участвовать в «общественной жизни» родного коллектива. Кроме того, многие еще хорошо помнят подобные мероприятия советских времен, и это вызывает у них далеко не самые приятные ассоциации [22, С. 119].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Транспортные средства, 118 страниц
2950 руб.
Дипломная работа, Транспортные средства, 65 страниц
1625 руб.
Дипломная работа, Транспортные средства, 58 страниц
1000 руб.
Дипломная работа, Транспортные средства, 51 страница
4500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg