Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Зарубежные модели мотивации и стимулирования персонала и их использование в РФ

cool_lady 3000 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 120 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.02.2021
Цель данной работы - разработка программы мероприятий и методов развития системы мотивации труда персонала. Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи: 1. Определены теоретические и методические основы развития системы мотивации персонала организации. 2. Определено понятие и роль мотивации труда персонала. 3. Изучена методика исследования системы мотивации труда персонала. 4. Проанализированы факторы, влияющие на систему мотивации труда персонала. 5. Проанализированы нематериальные методы мотивации труда персонала 6. Разработана оценка эффективности системы мотивации труда персонала. Объект исследования - сотрудники организации ООО «Прайм Вуд Компани». Предмет исследования - система мотивации и стимулирования персонала. Структурно работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы. Введение определяет актуальность, цели и задачи, объект и предмет исследования. Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов, касающихся системы мотивации. Вторая глава содержит анализ исследуемой организации, подробно рассматривает систему производства и возможные проблемы, а так же нематериальные проблемы в административных системах. Третья глава приводит рекомендуемые к внедрению мероприятий, позволяющие повышать эффективность системы мотивации. Выводы и рекомендации содержат выводы и предложения по теме исследования. Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных авторов как В.С. Блэйк Р.Р, Магура Л.Р, Мерманн Э.М., и отечественных Волгин Н.А., Агарков А.П., Барановская Н.И., Михалкина Е.В., Вишнякова М.В. и др. ученых как занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Практическая значимость исследуемой проблемы состоит в том, что применение разработанной системы мотивации труда персонала в организации позволит улучшить трудовую деятельность персонала в долгосрочной перспективе и обеспечит организации устойчивое положение на рынке услуг. Научная новизна состоит в проведении комплексного воздействия мероприятий по стимулированию труда персонала на поведение работников с целью подготовки рекомендаций по совершенствованию таких мероприятий.
Введение

Актуальность работы. Из структуры экономических систем вытекает заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать исключению того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной. В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. На каждом успешном предприятии стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападноориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.
Содержание

Введение. 4 Глава 1. Сущность мотивации, её взаимосвязь с понятием стимулирования. 6 1.1 Сущность мотивации, её взаимосвязь с понятием стимулирования. 6 1.2. Оценка мотивации персонала и формирование фонда заработной платы в современной структуре. 18 1.3. Преодоление сопротивления с стороны сотрудников. 28 Глава 2. Характеристика предприятия. Оценка мотивации на предприятии. 33 2.1. Данные о компании. Организационная характеристика предприятия. 33 2.2. Актуальность мотивации как проблемы в составе менеджмента. 44 2.3 Проблема мотивации персонала. 51 Глава 3. Меры по устранению проблемы мотивации персонала. Экономический и социальный результат. 54 3.1. Развитие системы мотивации персонала. 54 3.2. Программа стимулирования труда персонала. 56 3.3. Оценка экономической эффективности. 59 Заключение. 62 Список использованных источников 65
Список литературы

Нормативно-правовые акты: 1. Методичecкие рекомендации ОЧУ ВО «Мocковская международная академия» по выполнению выпускных квалификационных работ для студентов очной и зaoчной форм обучения по программам бакалавриата направлений: 38.03.02 Менеджмент. 2. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «Основные права и обязанности работника» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020) ТК РФ. 3. Российская Федерация. Кодексы. Гражданский Кодекс Рoccийской Федерации. 4. Рoccийская Федерация. Кодексы. Налоговый Кодекс Рoccийской Федерации. 5. Рoccийская Федерация. Кодексы. Трудовой Кодекс Рoccийской Федерации. 6. Рoccийская Федерация. Конституция Российской Федерации. 7. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «Основные права и обязанности работодателя» от 30.12.2001 N 197-ФЗ ТК РФ. 8. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «Возраст, с которого допускается заключение трудового договора» от 30.12.2001 N 197-ФЗ ТК РФ. 9. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «Медицинский осмотр при заключении трудового договора» от 30.12.2001 N 197-ФЗ ТК РФ. 10. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «Перевод на другую работу. Перемещение» от 30.12.2001 N 197-ФЗ ТК РФ. 11. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «Сменная работа» от 30.12.2001 N 197-ФЗ ТК РФ. 12. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «Установление заработной платы» от 30.12.2001 N 197-ФЗ ТК РФ. 13. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «Порядок, сроки и место выплаты заработной платы» от 30.12.2001 N 197-ФЗ ТК РФ. 14. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «оплата труда при выполнении работ различных классификаций» 30.12.2001 N 197-ФЗ ТК РФ. 15. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «оплата времени простоя» от 30.12.2001 N 197-ФЗ ТК РФ. Ocновные, за пocледние 3 года издания, рекомендованные Министерством Образования РФ, размещенные в БИБЛИОКЛАБ: 16. Бухалков, М.И. Управление персоналом: :развитие трудового потенциала: Учебное пособие \ М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. -192с. – Режим доступа: https://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=118747 17. Вогин Н.А., Волгина О.Н. Исследование систем управления: учебное пособие М.: Дашков и К, 2005. С. 39. – Режим доступа: https://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=462049 18. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Указ. соч. С. 52. 19. Масинева М.А. Сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом // Потенциал социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях: материалы 2 междунар, науч.-паркт. Конф, М.: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2016. С. 384– Режим доступа: https://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=493245 20. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Трансформация концепции формирования заработной платы: от простого вознаграждения за труд до эффективных моделей стимулирования // TERRA ECONOMICUS. 2012. Т. 10, № 4, ч.3. С. 5-9. – Режим доступа: https://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=493245 21. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. Пособие для студентов вузов/ Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин – 2-е изд., - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 312с. – Режим доступа: https://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=115175 22. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник /(Е.В. Михалкина и др.); Южный федеральный университет; под общ. Ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2017. – 337с. – Режим доступа: https://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=493245 Дополнительные: 23. Армстронг М. Указ. соч. С. 550. – Режим доступа: 24. Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: инструменты для руководителей. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 31. – Режим доступа: 25. Вишняков О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей [Текст]. - 2006. - № 19. - С.47-49. 2. 26. Волнухина Е. Модель "Мотивация - стимул" [Текст]. // Служба кадров и персонал. - 2007. - № 11. - С.61-64. 27. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента [Текст] // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Т. 1. № (32). С. 29-30. 28. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации [Текст] // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2013. № 2. С. 68-72. 90 29. Демина, К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний [Текст] // Научный вестник Технологического института - филиала ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина». 2013. № 11. С. 32-37. 30. Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации [Текст] // Перспективы науки и образования. 2013. № 2. С. 104-108. 31. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала [Текст] . // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С.66-68. 32. Костенко Е.П. Теория управления: эволюция концепций в зарубежных странах. Ростов н/Д: Содействие – 21 век, 2013. С. 318. – Режим доступа: 33. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия/Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2014.-312 с. 23. 34. Маслоу, А. Мотивация и личность/А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2011. – 352 с. 22. 35. Менеджмент. Учебник для вузов/М.М. Макеимцов, А.В. Игнатьева, МА. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012.-318 с. 21. 36. Мескон, М. Основы менеджмента/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.- М., 1993.-720 с. 24. 37. Михалкина Е.В., Костенко Е.П., Скачкова Л.С. Мотивация персонала: эволюция подходов и методов. С. 72-84. – Режим доступа: 38. Одегов, Ю. Г., Руденков, Г. Г., Апенько, С. Н. Мотивация персонала [Текст]. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с. 26. 39. Паршков В.Г. Управление персоналом: обзор теории мотивации, [Текст] 2006. – 27с. 27. 40. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. Современный экономический словарь. – 2-е изд., испр. – М.: ИНФРА-М., 2013. – 479 с. 28. 41. Сладкевич В.В. Мотивационный менеджмент: курс лекций. Киев: МАУП, 2001. С. 35-40. 42. Спивак В.А, Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб., 2012. – 375 с. 43. Управление мотивацией персонала: подходы, модели, инструментарий: монография / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Е.П. Костенко, С.В. Ьутова; под ред. Е. В. Михалкиной. Ростов н/Д: Содействие – 21 век, 2015 С. 126 – 145. 44. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография / под ред. Е.В. Михалкиной. 2-е изд., перераб. и доп. Ростов н/Д: Изд-во Южного федерального университета, 2013. С.312-339. 45. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин // Управление персоналом. – 2005. 46. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова. – 3-е изд. – Ростов н/Дону, ИЦ «Март», 2010. – 271 с. 47. Рахимова Б.Х. Мотивация персонала / Б.Х. Рахимова, М.А. Бетилгириев // Наука и современность. – 2013. – №24. 48. Усвятцева К.М. Современные подходы мотивации персонала на предприятии // Молодой ученый. – 2017. – №17. – С. 394-395. 49. Гизатуллин Х.Н. Проблемы управления сложными социальноэкономическими системами / Х.Н. Гизатуллин. – М.: Норма, 2007. – 205 с. 50. Иванюженко Р. С., Блинов А. П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. [Текст]: учебник. 1-е изд/ Иванюженко Р. С., Блинов А. П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии - СПб.: Наука, 2016г. - 302с.
Отрывок из работы

Глава 1. Сущность мотивации, её взаимосвязь с понятием стимулирования. 1.1 Сущность мотивации, её взаимосвязь с понятием стимулирования. Одна из самых сложных составляющих работы менеджера – верный выбор тактики, т.е. управлении конкурентной экономической ситуацией на предприятии и разработка стратегических целей организации в соответствии с требование экономических и неэкономических законов. Основная сложность возникает на этапе координации людей, осуществляющих и координирующих процесс производства. Основная сложность состоит в изменении многих социальных и экономических факторов в процессе общественного производства. Основная задача менеджера – выбор правильных методов взаимодействия на личностную составляющую производства. [21, ст.356]Т.к. эффект от решений руководителей и менеджеров может быть получен только тогда, когда они удачно реализованы сотрудниками компании. Поэтому одним из самых актуальных вопросов в сфере менеджмента независимо от отрасли, направленности и специфики деятельности является мотивация персонала. Понятие мотивации обычно рассматривается с точки зрения управления человеческими ресурсами. Выделяют внутреннюю мотивацию, т.е. личные мотивы сотрудника и внешнюю мотивацию – создание стимулов с целью повышения эффективности работника. Таким образом, цель мотивации – создание системы, побуждающей работника на более эффективное выполнение своих действий. Когда говорят о мотивации и стимулировании труда стоит дать определения таким понятиям как потребность, мотив, стимул и цель. Потребность – состояние человека, испытывающего нужду в каком-либо объекте, который необходим для его жизнедеятельности.[16,ст. 124] Потребности являются причиной целенаправленных действий человека. Мотивы – внутренние побуждения человека к определённому действию, направленному на результат. Стимул, в свою очередь, внешнее побуждение человека к определённым действиям путём воздействия на его интересы. Цели – желаемый объект или его состояние, к которому стремится человек. Цель, как правило, является осознанной потребностью, которая приобрела какую-либо форму. Однако стоит разделять два вида потребностей. Первичные – физиологические потребности человека без которых невозможна нормальная жизнедеятельность, например еда, сон, дыхание и вторичные – являющиеся продуктом социальной жизни человека, например статус, власть, уважение, капитал. Потребности становятся понятны по мере наблюдения за поведением человека, ведь именно потребности являются непосредственными мотивами к тому или иному действию. В свою очередь, потребность выражается в чём-то строго направленном – в целеустремлённости. Потребности могут быть удовлетворены полностью, частично или не удовлетворены вообще. На рисунке 1 схематично представлено поведение человека при возникновении потребностей. Рис.1 Упрощённая схема поведения человека при осознании потребностей. Благодаря схеме видна взаимосвязь всех понятий. Потребности – первопричина мотивации. Идентификация потребностей задача, не всегда имеющая точное решение. Во-первых, не существует точных шкал или параметров измерения потребностей, определить их можно только наблюдая за человеческим поведением. В-вторых, любая потребность лишь отражение условий и жизни человека в различных её аспектах: экономических, социальных, культурных. В-третьих, поведение человека зависит от слишком многих факторов: ситуации, индивидуальных наклонностей, т.е. отразить устойчивую структуру невозможно. В-четвёртых, потребностям присущи разнообразие и способности к развитию. В-пятых, большинство потребностей циклично. Рис. 2 Ключевые характеристики потребностей.[22, ст.145] Момент выявления потребности в сознании называется актуализацией потребности. Актуализация потребностей может являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, т. е. конкретная форма, в которой может выражаться потребность.[17,ст.342] Однако сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу, является мотив. Мотив – побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под влиянием его потребностей и интересов и представляющая собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные действия. Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. 1. Побуждающая функция вызывает активность человека, придает ему энергию. данная функция проявляется в том, что мотивы обусловливают поступки личности, ее поведение и деятельность. 2. Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости системы мотивов, иерархии мотивов, множественности и силы мотивов. данная функция определяет так-же выбор объекта, на который будет направлена активность человека в ближайшее время. 3. Регулирующая функция определяет очередность реализации потребностей. Эта функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, группы.[41, ст.35-40] При одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы (например, потребность в пище присуща всем, но люди покупают разные продукты). Если потребность – это сущность человеческой активности, то мотивы – это конкретные проявления этой сущности. Мотивы характеризуются двумя основными свойствами: силой и устойчивостью. Структура мотива выглядит следующим образом: – осознание человеком своих потребностей; – представление о тех благах, которые могут удовлетворить эту потребность; – мысленное построение процесса, посредством которого можно осуществить связь между потребностью и благом. В понятие мотива труда входит: потребность, благо, трудовое действие. Рис. 3. Структура трудового мотива. Мотив труда формируется, если: 1) в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; 2) для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; 3) трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности. Именно на этапе формирования мотива поведение работника становится волевым, т. е. он определяет, стоит ли выполнять какую-либо работу; если стоит, то как; оценивает все достоинства и недостатки предполагаемой деятельности. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации имеет стимул. Если мотивы – это внутренние побудительные причины активности человека, в том числе трудовой, то стимулы – это внешние побудители. Стимул – внешняя побудительная причина какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Очень часто под стимулированием понимают вознаграждение, что не совсем верно. Стимулирование в этом смысле имеет другое значение – не вознаграждения, а принуждения к чему-либо. Рис 4. Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» В современной практике управления человеческими ресурсами различают четыре основные формы стимулов. Рис 5. Основные формы стимулов. – принуждение (замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, лишение премий, увольнение); – финансово-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы (разовые выплаты), участие в акционерном капитале, участие в прибылях компании, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, на покупку жилья и др.); – моральное вознаграждение (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, стимулирование свободным временем, стимулирование творческой обстановкой в компании); – самоутверждение (написание диссертаций, публикация книги, авторское изобретение, строительство города, съемка фильма, получение второго высшего образования). Итак, мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенной цели. Мотивация труда представляет собой непрерывный процесс, поскольку у человека постоянно присутствуют те или иные потребности, которые он стремится удовлетворить. Если деятельность по удовлетворению потребности привела к положительному результату, работник будет стремиться повторить данную ситуацию. Провал или наказание предполагают, что работнику необходимо снова пытаться удовлетворить эту потребность, например, прилагая большие усилия, либо, не меняя силу отдачи, удовлетворять потребности более низкого уровня, которые требуют меньших трудовых затрат работника. Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимости от возраста, способностей, статуса, жизненных целей и т. д. Кроме того, один и тот же стимул может удовлетворить разные потребности. Для организации важно не просто заставить человека работать, а нужно создать такие условия, чтобы человек работал эффективно, т. е. своей трудовой деятельностью вносил вклад в достижение целей организации. Рис 6. Мотивация труда работника как циклический процесс.[18, ст.50] Мотивация работника может быть как внутренняя, зависящая от содержания его потребности или социальной роли, так и внешняя. внутренняя мотивация связана с самим содержанием деятельности. внешняя – обусловлена внешними по отношению к объекту управления обстоятельствами. Таким образом, на эффективность работы персонала оказывает влияние не только мотивация со стороны руководства организации, но и мотивация самого работника. Причем целевой установкой в управлении персоналом должно стать формирование у работников внутренней мотивации, поскольку именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения. Вследствие этого у работника снижается зависимость от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и растет самомотивация. Выделяется несколько индикаторов, по которым можно судить об уровне самомотивации сотрудника:[19,ст. 381] – формирование ощущения радости от работы; – усиление идентификации работника с предприятием; – развитие заинтересованности в труде; – побуждение к возникновению новых идей и представлений; – усиление сотрудничества и сплоченности в коллективе. Американский психолог и философ Вильям Джеймс выявил, что немотивированные работники используют свой потенциал на 20–30 %. В то же время мотивированные работники (в том числе на предприятиях с хорошо организованной системой мотивации) могут реализовывать 80–90 % своих способностей. Причем он доказал, что в случае, если мотивация работника слабая, то результативность его деятельности будет страдать тем больше, чем слабее способности работника. В процессе мотивации необходимо таким образом учитывать способности работника: чем они ниже, тем сильнее должна быть составляющая мотивации в процессе управления персоналом. Рис 7. Потенциальное влияние мотивации работника на результативность его деятельности.[19, ст. 67] На формирование и развитие принципов, методов и инструментов мотивации персонала оказывают влияние различные факторы. Факторы, оказывающие влияние на мотивацию персонала в организации, можно разделить на две группы – внешние и внутренние. Рисунок 8. Факторы мотивации персонала. К первой группе факторов, создающих внешние условия для формирования подходов к мотивации работника, можно отнести: – тип экономической системы; – уровень экономического развития страны; – технологический уклад; – господствующий способ управления в экономической системе; – особенности регулирования социально-трудовых отношений; – уровень и природа конкуренции на рынке труда. На уровне отдельной компании на формирование подхода к мотивации персонала большое влияние оказывают следующие факторы: 1. Организационно-экономические факторы. Данная группа факторов определяет институциональные рамки функционирования организации. к ним относятся: тип собственности, организационно правовая форма компании, сектор и сфера экономики, особенности согласования интересов работников и работодателей. 2. Социально-культурные факторы. Данная группа факторов определяет социальные ценности, нормы, установки, правила и стандарты поведения работников, побуждающие их вести себя определенным образом без видимого управленческого воздействия со стороны руководителя. 3. Административно-управленческие факторы. Они отражают иерархическую структуру организации, стиль руководства, порядок распределения полномочий, процедуры принятия и согласования решений, систему санкций, поощрений и контроля. 4. Личностные факторы. К ним относятся видение руководства и характеристики работников. Видение руководства определяет общую парадигму управления персоналом в организации, отношение к работникам (уважение, доверие и т. д.), особенности привлечения работников к разработке и реализации управленческих решений. Характеристики работников в данном случае отражают степень зрелости личности работника, его профессиональный уровень, уровень вовлеченности в дела компании, степень предприимчивости и новаторства работников и др. 5. Факторы, отражающие уровень механизации производства. Данная группа факторов во многом определяет структуру и формы занятости, особенности организации труда разных категорий работников, условия труда и организации рабочего места, соблюдение параметров производственной среды, соотношение доли высококвалифицированного и низкоквалифицированного труда. Управление мотивацией персонала нацелено на повышение трудовой отдачи работника и повышения на этой основе эффективности функционирования предприятия в целом. Сложность данного процесса заключается в том, что разные работники руководствуются различными мотивами и стимулами. Под механизмом реализации процесса мотивации понимают комплексную систему применяемых инструментов и способов анализа мотивации и воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики компании. Управление мотивацией обеспечивает достижение целей организации через достижение целей персонала, с одной стороны, и достижение целей персонала через достижение целей организации – с другой стороны. достижение этих целей будет происходить эффективнее, если следовать алгоритму формирования и реализации мотивационного механизма. Алгоритм формирования и реализации мотивационного механизма состоит в следующем: 1) выявление внутренних факторов мотивации (фундаментальных особенностей людей – потребностей, мотивов; мотивационные характеристики личности, такие как склонности, убеждения, идеалы и т.д.), которые являются «константами» единиц персонала, определяющих поведение людей на работе, и которые необходимо учитывать при формировании эффективного штата персонала; 2) выявление ожиданий сотрудников (затраченные усилия на рабочем месте – результаты, получаемые работниками от усилий, затраченных на рабочем месте; результаты – вознаграждения, ожидания получения ценного вознаграждения); 3) выявление особенностей организационной культуры организации; 4) оценка психологического контракта в организации (взаимные ожидания сотрудников от организации и организации от сотрудников); 5) выявление целевых установок организации, которые необходимо привести в соответствие с внутренними факторами мотивации персонала (система сбалансированных показателей); 6) анализ системы должностей, рабочих мест, рабочих ролей в организации (например, система грейдинга); 7) выявление внешних факторов мотивации – стимулов и возможности их использования организацией в соответствии со шкалой должностей; 8) формирование альтернативных смет (несколько вариантов) применения выбранных стимулов и сравнение их с финансовыми возможностями компании; 9) разработка и реализация системы стимулирования (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение), адекватно воздействующей на внутренние факторы мотивации, ожидания сотрудников и учитывающей особенности организационной культуры, в том числе психологического контракта, и границы действия целевых установок организации (разработка положения о мотивации, о стимулировании сотрудников) 10) Оценка воздействия системы стимулирования на мотивы труда персонала и достижение целей организации; 11) Корректировка разработанной системы мотивации и стимулирования. Рис. 9 Алгоритм формирования и реализации мотивационного механизма. От того, насколько детально проработан в организации механизм мотивации, насколько система мотивационных программ будет эффективна и в какой степени она будет субъективно понятна и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения работником своих обязанностей. 1.2. Оценка мотивации персонала и формирование фонда заработной платы в современной структуре. Современная система вознаграждения представляет собой результат эволюции предшествующих концепций и подходов к мотивации персонала.[20, ст. 5-19] Оплата труда как инструмент мотивации испытал на себе огромное количество трансформаций: от возмещения необходимых средств к существованию работников и его семьи до создания действенного инструмента, способного развить и удержать наиболее «производительный» человеческий ресурс в организации в долгосрочной перспективе. Современные компании признают приоритет «человеческого капитала» над «физическим капиталом». Практически все, что производится в современных компаниях, – производится, прежде всего, с участием человеческих ресурсов. Устойчивым конкурентным преимуществом любой современной организации является владение уникальным запасом человеческого ресурса, которого нет у конкурентов. Именно знания и навыки, которыми обладает персонал и которые продолжают развиваться в результате взаимодействия работников друг с другом, формируют уникальный запас организационного капитала. Организационный капитал, в свою очередь, представлен в виде институционализированного знания, которое хранится в виде баз данных, лицензий, патентов и др. Такую трехкомпонентную структуру интеллектуального капитала организации (человеческий капитал, социальный капитал, организационный капитал) развивает М. Армстронг. «организационный капитал (знания) остается, когда работник увольняется, а человеческий капитал – это тот интеллектуальный атив, который каждый день уходит домой вместе с работником». Рис. 10 Интеллектуальный капитал организации. Именно данная концепция во многом определила современный подход к разработке системы вознаграждения в организациях. Современные системы вознаграждения в целом должны работать на увеличение интеллектуального капитала организации, который, в свою очередь, влияет на формирование нематериальных активов организации. А нематериальные активы организации образуют вместе с материальными активами общую рыночную стоимость организации. Рис. 11 Концепция формирования общей рыночной стоимости компании. Система вознаграждения в современных организациях представляет собой больше, чем получение работником заработной платы – финансовой части вознаграждения за труд. новый подход предполагает акцент на суммарном, а не только на финансовом вознаграждении. [37,ст.74-84]Концепция суммарного вознаграждения предполагает, что целью стратегии вознаграждения должна быть разработка объединенного и взаимно поддерживающего друг друга набора процессов, которые в сочетании будут гораздо сильнее и более долговременно влиять на эффективность отдельных работников. Рис. 12 Концепция суммарного вознаграждения. Концепция суммарного вознаграждения предполагает реализацию следующих принципов. 1. Стратегическая оплата, определяемая долгосрочными планами развития организации. Современные системы оплаты труда полностью реализуют эти принципы. Во-первых, система грейдинга. В основе разработки и реализации системы грейдинга лежит диагностика компетенций персонала, демонстрация которых сотрудниками на рабочих местах позволяет организации реализовывать свои стратегические планы. Во-вторых, системы оплаты труда, ориентированные на ключевые показатели эффективности. Данные системы оплаты труда предполагают выстраивание иерархии показателей: от общих по компании до показателей подразделений, отделов, департаментов и непосредственно работников, от достижения которых зависит общий уровень оплаты труда в организации. Старый подход Новый подход Назначенная оплата труда, не зависящая от успеха организации Стратегическая оплата, определяемая долгосрочными планами развития организации Акцент только на финансовом вознаграждении Акцент на суммарном вознаграждении Бюрократические системы оплаты труда Гибкие системы оплаты труда Ориентация на работу, а не на исполнителя работы Индивидуальный подход к разработке системы вознаграждения (формирование предложения для целевых групп персонала) Навязанные «лучшие практики» внедрения новых инструментов мотивации Разработка уникальных инструментов мотивации, учитывающих особенности корпоративной культуры организации Ориентация на предшествующий опыт либо субъективные решения руководителя по определению размера оплаты труда Конкурентоспособность оплаты труда Таблица. 1 Сравнительный анализ Сравнительный анализ старого и нового подхода к разработке систем вознаграждения 2. Акцент на итоговом (суммарном) вознаграждении. В современных системах оплаты труда структура суммарного вознаграждения предполагает следующие элементы: – фиксированная финансовая часть, формируемая на основе критериев: компетенции или показатели работы (определение базовой ставки на основе принятой в организации системы грейдов); – переменная финансовая часть, зависящая от ключевых показателей эффективности, встроенных в систему сбалансированных показателей; – переменная финансовая часть, зависящая от стажа работы в организации и нацеленная на формирование вовлеченности ключевого персонала (например, участие в собственности компании); – переменная нефинансовая часть – льготы (бенефиты), представляющие собой вознаграждения в материальной форме. Льготы, преимущественно, выполняют роль инструмента формирования лояльности; – иные формы нефинансового вознаграждения, предполагающие формирование более глубокой «привязанности» человеческих ресурсов к организации (вовлеченности персонала в процесс реализации стратегии). 3. Гибкие системы оплаты труда. Традиционные системы оплаты труда являлись довольно консервативными, например, вспомним тарифно-квалификационную систему, которая не допускала изменения и роста оплаты труда в рамках одного разряда. Современные же системы оплаты труда представляются довольно подвижными и гибкими. К примеру, в рамках практики грейдинговых систем оплаты труда, в результате периодической оценки компетенций работник может менять свой статус: переходить из одного грейда в другой либо перемещаться в рамках одного грейда, предполагающего «вилку окладов». 4. Применение индивидуального подхода к формированию суммарного вознаграждения для работников (ориентация на интересы людей). современные компании стремятся к разработке эффективной системы оплаты труда, а также к формированию ценностного предложения сотруднику и при этом руководствуются анализом ряда ключевых аспектов. Во-первых, анализом того, что может предложить компания сотруднику в обмен на его навыки, усилия и время. Во-вторых, анализом причин, почему та или иная группа потенциальных работников, тот или иной работник должны выбрать именно эту компанию. Таким образом, современная система вознаграждения включает в себя рациональную (заработная плата, премии, льготы, развитие и др.). И эмоциональную составляющие (поиск причин, по которым людям будет нравиться работать в данной компании, – люди, культура, образ жизни, оценка индивидуального вклада и др.). В современных компаниях может быть три ценностных предложения для трех разных целевых групп персонала. Таким образом, в настоящий момент заработная плата стала неким институтом доверия работника к организации. 5. Встраивание инструментов формирования корпоративной культуры в систему мотивации персонала. Довольно часто при разработке систем оплаты труда в компаниях использовался механизм навязанной «лучшей практики». Но не всегда то, что эффективно себя проявляло в одних компаниях, имело такое же положительное воздействие на систему мотивации работников в других компаниях. Главная причина таких неудач связана, прежде всего, с несоответствием сложившихся организационных культур компаний навязанным «лучшим практикам». В связи с этим современные организации используют большой спектр инновационных и нетрадиционных инструментов мотивации, которые позволяют организациям сформировать свои «лучшие практики» и тем самым повысить уровень доверия и вовлеченности работников Рис. 13 Нетрадиционные инструменты мотивации, встроенные в систему суммарного вознаграждения персонала.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Менеджмент, 92 страницы
2300 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg