Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Влияние корпоративной культуры на организационную эффективность

cool_lady 480 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 40 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.02.2021
• Целью курсовой работы является разработка теоретических положений и прикладных рекомендаций по формированию и оценке корпоративной культуры предприятия. Для достижения цели поставлены следующие задачи: 1. Рассмотрение и детальный анализ теоретических аспектов корпоративной культуры. 2. Изучение основных показателей работы исследуемого предприятия и состояния корпоративной культуры. 3. Анализ практики оценки состояния корпоративной культуры на примере ЦНИИмаш 4. Разработка предложений по совершенствованию корпоративной культуры предприятия на основе выявленных ее недостатков. Предметом исследования являются теоретические и методические аспекты и практика оценки корпоративной культуры на предприятии и направления ее совершенствования. Объектом исследования является процесс формирования и оценки корпоративной культуры ЦНИИмаш. Теоретико-методологической основой работы являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, нормативные акты по хозяйственным вопросам.
Введение

Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Понятие корпоративной культуры в рамках национальной экономики воспринимается как дань моде, без надлежащего осознания его значения в области управления предприятием. Корпоративная культура основана на общественных ценностях на каждом предприятии, поскольку ее носителями являются люди, которые являются членами какой-либо организации. Исследование этого понятия должно осуществляться с отысканием направлений повышения социальной ответственности как внутри предприятия, так и за его пределами в целях отыскания логических взаимозависимостей. На сегодня отсутствует система индикаторов уровня корпоративной культуры предприятия на принципах социальной ответственности. Решение этого вопроса возможно лишь при условии осознания корпоративной культуры, прежде всего, на теоретическом уровне. Анализ последних исследований и публикаций, в которых предложено решение данной проблемы, выделены нерешенные ранее части общей проблемы. Понятие «культуры» исследовались еще учеными средневековья. Впервые предложено понятие «культуры» римским философом Марком Туллием Цицероном касалось толкования философии, как "культуры ума".
Содержание

Введение …………………………………………………………….............. 3 1. Теоретические основы корпоративной культуры предприятия…. 5 1.1 Корпоративная культура: сущность и содержание ………………... 5 1.2 Классификация и типология корпоративных культур ……………. 7 1.3 Основные требования к построению корпоративной культуры ….. 14 2. Основные направления формирования корпоративной культуры на предприятии ………………………………………………………….. 16 2.1 Общая характеристика ЦНИИмаш …………………………………... 16 2.2 Анализ действующей модели корпоративной культуры ЦНИИмаш. 17 2.3 Рекомендации и предложения по совершенствованию корпоративной культуры ЦНИИмаш ………………………………... 26 Заключение ………………………………………………………………….. 32 Список использованных источников и литературы…………………… 34 Приложения …………………………………………………………………. 36
Список литературы

1. Акер Д. Стратегическое рыночное управление / Д. Акер. - СПб. : Питер. 2016. - 487 с. 2. Акмаева Р. И. Компенсационный менеджмент : управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург : Изд-во Политехнического ун-та, 2016. - 391 с. 3. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник : [для вузов по специальности «Антикризисное управление» и другим экономическим специальностям] / А. Р. Алавердов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Моск. финансово-промышленный ун-т «Синергия», 2016. – 655 с. 4. Алгоритм успеха // Денежный интерес. Влияет ли социальная деятельность бизнеса на его финансовые показатели? - 2016. - № 3(8).- 4-5 с. 5. Аширов Д.А. Организационное поведение / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2018. - 360 с. 6. Баканова Е.С. Институциональные основы формирования социальной ответственности бизнеса в экономике России / В.С. Баканова: автореф. дисс.канд. экон. наук. - СПб, 2017. - 17 с. 7. Белошапка В. Управленческая результативность: системный взгляд на работу и развитие менеджеров: Учебник для практических менеджеров / В. Белошапка, И. Нудьга И. ; [под ред. В.А. Белошапки]. - К. : Изд-во “Агенство “Стандарт”, 2017. - 270 с. 8. Благов Ю.Е. Генезис концепции корпоративной социальной ответственности// Вестник Санкт-Петербургского университета.- 2019.- Сер.8.- Вып. 2. - 3-24 с. 9. Бритвин И.А. Маркетинговый механизм управления корпоративной социальной ответственностью : монография / Бритвин И.А., Волков С.К., Морозова И.А.; ВолгГТУ. - Волгоград, 2017. - 128 с. 10. Василенко В.А. Менеджмент устойчивого развития предприятия : монография / В.А. Василенко. - К. : Центр учеб лит., 2016. - 648 с. 11. Виноградский Н.Д. Менджмент организации / Н.Д. Виноградский, А.С. Виноградская, В.М. Шкапова - К. : Кондор, 2016. - 650 с. 12. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде : учеб. пособие / Т.П. Галкина 2016 М. : Финансы и статистика, 2016. - 224 с. 13. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы : пер. с англ. / Дж. Л. Гибсон, Д М. Иванцевич, Д. Х.-м Доннелли. - 8-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2016. - 662 с. 14. Головнева И.В. Психологические основы кадрового менеджмента : учеб. пособие / И.В. Головнева. - Х. : Изд-во НУА. - 2018. -148 с. 15. Гринберг Дж. Организационное поведение: от теории к практике / Дж. Гринберг, Р. Бэйрон ; [пер. с англ. О.В. Бредихина, В.Д. Соколова]. 2016 М.: Вершина, 2018. - 912 с. 16. Гринева В.М. Организационно-экономические основы формирования системы корпоративного управления в России: монография / В.М. Гринева, А.Есть. Попов. – М. : Изд-во ХДЕУ, 2018. -324 с. 17. Дементьева А. Корпоративная социальная ответственность // Маркетинг. - 2017. - №4 - 3-12 с. 18. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций / Г.А. Дмитренко. -М. : МАУП, 2016. - 224 с 19. Доронина М.С. Управление организационным поведением: монография / М.С. Доронина, В.В. Тютликова. – М. : Агата, 2018. – 200 с. 20. Доронина М.С. Управление поведением персонала. Гендерный аспект. Научное издание / Н.С. Доронина, В.И.Ковалева. – М. : АдваАтм, 2018. – 284 с.
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Корпоративная культура: сущность и содержание Сегодня понятие корпоративная культура - вопрос скорее философский, поскольку уровень корпоративной культуры на предприятии можно оценить только качественными показателями. Хотя это понятие было сформулировано еще в XIX веке немецким фельдмаршалом Мольтке, которой применил его, давая характеристику взаимоотношениям в офицерской среде. Трансформация национальной экономики требует нового инструментария управления, который должен базироваться на знаниях и культуре. Именно сочетание этих двух базовых явлений должно стать основой развития. Система ценностей, основанная на полученном опыте и подкрепленная доказанными фактами, сориентированная не на технический потенциал, а на человеческий, соответствующая эффективному менеджменту и осознанию целостности организации, в свою очередь, приведет к достижению цели. В менеджменте организации существует такая гипотеза, что организации имеют свою культуру, соответствующую культуре нации. Формирование организационной культуры организации является процессом моделирования и регулирования поведенческих особенностей персонала на основе тех ценностей, которые присущи организации их пребывания. Иногда приоритетные ценности организации несколько противоречат ценностям общества. Эта гипотеза формировалась постепенно. Термин «культура» происходит от латинского «cultura», что в переводе означает уход, образование, воспитание, развитие. Духовное развитие человека, его способность к самосовершенствованию античные мыслители считали делом такой же важности, как и развитие агрокультуры или других промышленных сфер общества. Поэтому по Цицерону философия является культурой, которая подобно земледелию, обрабатывает ум для лучшего плодоношения - то есть выработки мыслей. Питер Друкер пришел к выводу, что «мы живем в одном из исторических периодов, возникающих каждые двести-триста лет, когда люди перестают ориентироваться в окружающем мире, когда опыта прошлого недостаточно для разумного объяснения будущего». [4, с. 136] Неопределенность условий внешней среды вызывает сложность для предприятия и менеджера оставаться в русле происходящих событий, прогнозировать будущее и поддерживать конкретное направление производства. Невозможность достижения поставленных целей является реалией даже при наличии запланированных организационных изменений. В 1936 г. можно проследить первые упоминания явления «культура предприятия» в трудах М. Шерифа, когда он говорил о понятии «социальные нормы». В 60-х годах учеными, объектами исследования которых была организация предприятия, употребляется понятие климата и культуры на предприятии. Концепция корпоративной культуры в трудах теории предприятия сформировалась в 80-х годах. [6, с.8] В работе Захарчина Г. М. отмечается, что «иногда организационную культуру отождествляют с культурой организаций, хотя понятие "организационная культура" отражает больше степень организационного упорядочения процесса производства и процесса менеджмента организации и является только одним из элементов культуры организации». [17, с. 136] Я выделил основные подходы к трактовке исследуемого понятия и идентифицировал основные характерные черты корпоративной культуры как постоянно действующего процесса на предприятии. Но в этом случае целью внедрения корпоративной культуры на предприятии есть только достижение экономического эффекта, что по моему мнению является ограничением этого процесса. Одной из задач привлечения к границам корпоративной культуры коллектива предприятия должно стать повышение социальной ответственности как бизнеса в целом, так и каждого его участника, в частности. Поэтому, корпоративная культура - это система отношений между участниками коллектива, базирующаяся на комплексе общегражданских норм и правил, и собственного опыта предприятия, использование которых является приемлемым для каждого работника, позволяет оптимально использовать потенциальные возможности предприятия, как в его пользу так и общества в целом . Проанализировав труды ученых по корпоративной культуре, я систематизировал содержание и структуру элементов корпоративной культуры предприятия. По моему мнению, система корпоративной культуры - это совокупность составляющих ее элементов, постоянное взаимодействие которых способствует достижению целей не нарушая ценностей и правил, исповедует менеджмент и поддерживает весь персонал предприятия. 1.2 Классификация и типология корпоративных культур В современной теории менеджмента отсутствует единый подход к классификации типов корпоративных культур. Исследователи используют с целью классификации различные подходы и показатели, выделяя при этом от двух до восьми типов культуры (табл. 1). Рассмотрим типологии, которые получили наибольшее распространение. Таблица 1 - Сравнение подходов к классификации корпоративных культур Авторы классификации Классификационные признаки К-во Названия типов корпоративной культуры Дж. Коттер и Дж.Хескет Степень учета условий внешней среды 2 Адаптивная культура, неадаптивная культура И. Оучи Разница в регулировании взаимодействия и отношений 3 Рыночная, бюрократическая, клановая Камерон и Куин Внешняя - внутренняя ориентация компании, способ решения проблем 4 Иерархическая, рыночно ориентированная, клановая, адхократическая К типологиям, которые описывают национальные особенности корпоративных культур, относят модели Ф. Тромпенаареса и Г. Хофстеда. Фактически они являются попытками связать тип корпоративной культуры с особенностями национального характера и менталитета. По мнению ученых, «такие классификации дают возможность выявить тип культуры, наиболее характерный для определенной страны. Модели Ф. Тромпенаареса и Г. Хофстеда не предназначены для использования в целях анализа культуры отдельного предприятия». [13, с.462] Типология Г. Хофстеда базируется на национальных особенностях менталитета и рассматривает тип культуры в зависимости от шести факторов: 1) значения индивидуалистического начала, как характеристики тесноты связи отдельного индивида и общества (индивидуализм - коллективизм); 2) дистанции власти, как фактора, определяющего отношение к проблеме неравенства между людьми (высокая - низкая дистанция власти); 3) степени неприятия неопределенности, как показателя, который дает оценку степени стремлений индивидов к избеганию неопределенности, удовлетворяется с помощью законов, правил, процедур, традиций (высокий - низкий степень неприятия неопределенности); 4) уровня мужества, как характеристики распределения социальных ролей между полами (мужская культура с жестким закреплением ролей - женская культура со слабым); 5) степени ориентированности на будущее, как фактора, который определяет роль стратегической направленности компании (высокий - низкий уровень ориентированности на будущее); 6) потворства желаниям / сдержанность: связаны с удовлетворением базовых человеческих потребностей, относящихся к наслаждению жизнью, либо с самоконтролем. Модель Г. Хофстеда дает возможность определить индексы, характеризующие степень проявления каждого из факторов с целью описания наиболее типичной корпоративной культуры для определенной страны. Типология Ф. Тромпенаареса предусматривает классификацию типов национальных корпоративных культур на основе таких критериев как целевое направление и характер взаимосвязей (эгалитарность, иерархия). В результате ученый выделил следующие типы культур: 1) культура, ориентированная на достижение («инкубатор»); 2) культура, ориентированная на власть («семья»); 3) культура, ориентированная на цель («управляемая ракета»); 4) культура, ориентированная на роль («Эйфелева башня»). Однако бюрократический характер взаимоотношений не дает возможности таким организациям быстро приспосабливаться к изменениям. Такой тип культуры характерен для Германии, Австрии. «Практическая ценность классификации Ф. Тромпенаареса и Г. Хофстеда заключается в том, что эти разработки могут быть использованы в работе транснациональных корпораций, мультинациональных компаний, они дают возможность учесть риски, связанные с управлением персоналом во время открытия филиалов в других странах.» [18, с. 164] Ученые С. Медок и Д. Паркин на основе исследования гендерных особенностей построения взаимоотношений в организации, выделили 6 типов культур: «джентльменский клуб», «казарма», «спортивная раздевалка», пренебрежение фактором пола, «псевдо поддержка», «сообразительные мачо». Каждый из этих типов дает характеристику особенностям взаимоотношений женщин и мужчин в организации, отношение руководства к фактору пола в процессе определения должностных обязанностей и назначение на руководящие должности и фактически дает описание той или иной формы дискриминации женщин в условиях современных организаций. Эта типология не содержит инструментов для определения типа культуры (за исключением словесного описания), не связывает тип культуры со степенью мотивации персонала и экономическими результатами деятельности предприятия. [17, с. 9] В целом, типологии второй группы не могут быть использованы в процессе проведения экономических исследований. Третья группа типологий является предметом наибольшего интереса с точки зрения менеджмента. Представленные в этой группе классификации связывают тип корпоративной культуры с такими факторами как сфера деятельности предприятия, степень риска, скорость обратной связи, способ решения проблем, возникающих на предприятии, степень учета условий внешней среды и др. Типология корпоративной культуры Дела-Кеннеди (а также разработана на ее основе типология Рютингера) является попыткой объяснить взаимосвязь типа культуры и специфики вида деятельности предприятия. С этой целью авторы выделяют два фактора, на основе которых описывают 4 типа корпоративной культуры: 1) степень риска определенных видов деятельности (высокий, низкий); 2) скорость обратной связи с внешней средой (медленная, быстрая). Согласно этой типологии, выделяют следующие типы культур: 1) культура интенсивной игры (у Р. Рютингера - культура торговли); 2) культура «жестких парней» (спекулятивная культура); 3) культура процессов (административная культура); 4) культура рискованных мероприятий (инвестиционная культура). Рассмотрим особенности каждого типа. Культура интенсивной игры - характерная для организаций, работающих в сфере торговли, продажи недвижимости и др. В таких компаниях обратная связь с рынком является быстрым, а риск - небольшим. Как правило, такие компании страдают от высокой текучести кадров и слабого прогнозирования деятельности. Культура «жестких парней» - формируется в компаниях, для которых характерны склонность к высокому риску и быструю обратную связь (торговля ценными бумагами, рекламная и игровая индустрия). Такие компании направлены на быстрое достижение успеха, в практической деятельности не применяются долгосрочное планирование. Такие компании привлекают к работе молодых, амбициозных специалистов, мотивируя их материально и перспективой быстрого достижения высоких результатов. Культура процессов - характерная для стабильно работающих предприятий с низким стремлением к риску и замедленным обратной связью (банки, страховые компании, предприятия сферы сервисного обслуживания). На таких фирмах главное внимание сосредоточено не на результате, а на процессе, решения принимаются после тщательной их оценки. Система мотивации в таких организациях является слабой. Культура рискованных мероприятий - формируется в организациях, ориентированы в своей деятельности на будущее (инвестиционные банки, нефтяные компании, авиакомпании), для которых характерно высокая степень риска и медленное получения результата. В таких организациях ценится, прежде всего, ответственность и профессионализм сотрудников. Практическая ценность классификаций Дела-Кеннеди и Р. Рютингера заключается в попытке связать тип культуры фирмы с требованиями, которые предъявляются к работникам, определении слабых и сильных сторон каждого типа культуры. [8, с. 12] Модель Камерона-Куина имеет наибольшую ценность с точки зрения использования в процессе экономической диагностики корпоративной культуры. Согласно этой модели, типология осуществляется на основе определения направления ориентации компании (внутренний фокус и интеграция - внешний фокус и дифференциация), а также способа решения проблем (стабильность и контроль - гибкость и дискретность). На основе этой модели в настоящее время построено усовершенствованные методики диагностики корпоративной культуры, в частности, известны методики, разработанные российскими учеными Соломанидиной Т.О., Ю.Д. Красовским. Ученые К. Камерон и Р. Куинн выделяют такие типы корпоративной культуры: клановая культура, адхократичная культура, иерархическая культура, рыночная культура. Клановая культура характеризуется внутренней ориентацией и гибкостью в решении проблем. Американским ученым Ч. Хэнди проведено исследование целого ряда крупных американских компаний, и на этой основе предложена классификация корпоративных культур, основанная на распределении власти и определении ценностных ориентаций личности. По этим признакам было выделено четыре типа культуры: 1) силовая культура, 2) ролевая (бюрократическая) культура, 3) личностная культура, 4) целевая культура. Рассмотрим их подробнее. Силовая культура - основывается на власти и жестком контроле, личных качествах лидера. Как правило, в таких компаниях существует жесткая иерархия. Важными положительными характеристиками компаний с таким типом культуры является их мобильность и высокая адаптивная способность Ролевая культура - характеризуется наличием бюрократических процедур, четкой регламентацией прав и обязанностей всех работников, наличием программ постепенного карьерного роста. Такой тип культуры состоит в компаниях, осуществляющих деятельность на стабильных рынках. Положительные характеристики ролевой культуры - это прозрачность и прогнозируемость, отрицательная - низкая адаптивная способность. Личностная культура - образуется в компаниях, которые являются объединениями высококвалифицированных специалистов определенной отрасли. Власть и контроль в таких организациях имеют координирующий характер. Личностная культура имеет непрочный характер и подвержена достаточно быстро видоизменятся в другой вид корпоративной культуры. Такой тип культуры создает оптимальные условия для личностного развития, но степень ответственности каждого работника является очень высоким. Целевая культура - характеризуется четкой ориентацией на решение конкретных задач, является важным в условиях рынка, динамично развивается. Для повышения эффективности работы на предприятиях с таким типом культуры применяются командные методы работы и жесткие методы контроля и отчетности. Целевая культура дает положительный результат для предприятий, работающих в условиях жесткой конкуренции, и не приемлема для организаций, которые находятся в кризисном состоянии. [9, с. 102] Важным выводом Ч. Хэнди является то, что корпоративная культура не является статичной, а постоянно видоизменяется в процессе развития предприятия. Иными словами, модель Ч. Хэнди является иллюстрацией изменения корпоративной культуры в зависимости от стадии жизненного цикла предприятия. Стадии зарождения и становления соответствует силовая культура, стадии развития - культура роли, стадии расцвета - личностная культура, стадии спада и возрождения целевая культура. Заслуживает внимания матрица корпоративных культур, составленная группой ученых Донбасской государственной машиностроительной академии на основе модели Ч. Хэнди. Практическая ценность матрицы заключается в простоте ее применения в процессе изучения различий видов корпоративных культур в рамках исследуемой модели. Отмечая положительные характеристики существующих моделей, в том числе модели Ч. Хэнди и модели Камерона-Куина, ученые Донбасской государственной машиностроительной академии отмечают, что использование четырех блочных моделей не дает полной характеристики исследуемому явлению и предлагают собственную типологию. Предложенная типология определяет корпоративную культуру из таких полярных позиций как: культура Запада - культура Востока, коллективизм - индивидуализм, интеграция - дифференциация, определенность и надежность - неопределенность и риск, ответственность всех (или безответственность) - ответственность каждого. На основе указанных характеристик авторы выделят 8 типов организационно управленческих культур - 1) власть, 2) роль и правила, 3) коллегиальность, 4) большая семья, 5) творческие команды, 6) звезды, 7) задачи, 8) конкуренция. Таким образом, в данном разделе рассмотрена классификация корпоративных культур отечественных и зарубежных ученых, рассмотрены особенности и принципы формирования каждой классификации. 1.3 Основные требования к построению корпоративной культуры Особое внимание теоретиков и практиков менеджмента к феномену корпоративной культуры, проблем ее формирования и оценки вызвана объективными обстоятельствами, которые основываются на существенных изменениях, которые происходят во всех сферах экономической жизни общества. Эти изменения вызваны повышенным вниманием к труду как важного ресурса производства, признанием интеллектуального потенциала человека решающим фактором экономического развития и формирование на основе этих представлений новой парадигмы менеджмента. Организационная культура пронизывает всю организацию, как по вертикали, так и по горизонтали, является одновременно и продуктом жизнедеятельности предприятия, и фактором, который обусловливает параметры эффективности такой деятельности. Таким образом, корпоративная культура влияет как на внутренние экономические и социальные процессы предприятия, так и на позиционирование предприятия в обществе. Высокий интерес к этой проблематике вызвал появление многочисленных научных школ и направлений, которые рассматривают сущность и значение корпоративной культуры с разных позиций. В своей работе я исхожу из понимания корпоративной культуры в трактовке известного исследователя этой проблемы Е. Шейна, который считает ее как систему «коллективных базовых представлений, которые приобретаются группой при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и потому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувства в отношении названных проблем» и В. Спивака, который определяет корпоративную культуру как «систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой ... и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды». Роль и значение корпоративной культуры в концентрированном виде проявляется в ее функциях, которые отдельные авторы выделяют в количестве от трех до двенадцати. Конвент - анализ публикаций по этой тематике позволяет сделать вывод, что корпоративная культура выполняет целый ряд важных функций, которые можно разделить на внешние и внутренние. 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ 2.1 Общая характеристика ЦНИИмаш Федеральное государственное унитарное предприятие «Центральный научно-исследовательский институт машиностроения» - головной институт Государственной корпорации по космической деятельности «Роскосмос». Институт оснащен современным исследовательским оборудованием и уникальными испытательными стендами и установками, позволяющими осуществлять комплексные научные исследования и экспериментальную отработку ракетно-космической техники. Институт является основным аналитическим центром Роскосмоса в области общесистемных исследований проблем развития РКТ России с широким спектром задач: от проектирования концепции и долгосрочных перспектив развития ракетно-космической техники до конкретных технологических разработок и их конверсией в интересах других отраслей. Специалисты Центра теплообмена и аэрогазодинамики и Центра прочности осуществляют прикладные исследования и научно-исследовательские работы по обеспечению наземной экспериментальной отработки ракетно-космической техники. ФГУП «ЦНИИмаш» - предприятие, действующее в рамках закона. Государство гарантирует соблюдение законных прав и интересов предприятия. Осуществляя хозяйственную и иную деятельность, предприятие имеет право по собственной инициативе принимать любые решения в рамках действующего законодательства Российской Федерации. Кроме предусмотренных законодательством случаев, вмешательство государственных и общественных органов, политических партий и движений в деятельность предприятия не разрешается. Убытки (включая ожидаемую, но не полученную прибыль), причиненные предприятию по вине государственных органов или их должностных лиц, должны быть возмещены за счет последних. Государство обеспечивает предприятию одинаковые экономические и правовые условия хозяйствования. С этой целью оно: способствует развитию рынка, осуществляя его регулирование с помощью экономических методов и антимонопольного законодательства, обеспечивает льготные условия предприятию, создает новые рабочие места. В случае нарушения договорных обязательств, кредитно-расчетной и налоговой дисциплины, требований к качеству продукции и других правил осуществления хозяйственной деятельности предприятие несет ответственность, предусмотренную действующим законодательством Российской Федерации (платит штрафы, возмещает причиненные убытки). Однако уплата штрафов и возмещений не освобождает предприятие без согласия потребителя от выполнения договорных обязательств по поставкам продукции, производство работ или оказания услуг в полном объеме и в соответствующие сроки. 2.2 Анализ действующей модели корпоративной культуры в ЦНИИмаш Оценка состояния корпоративной культуры в рамках исследования осуществлено на базе ЦНИИмаш. Результаты анкетирования приведены в приложении А. Состав экспертной группы представлены в табл. 2. Как видно из табл. 2, экспертная группа состоит из 34 человек, среди которых менеджеры различного уровня и специалисты. Экспертной группой было проведено оценивание по всем индикаторам составляющих корпоративной культуры предприятия. Таблица 2 - Состав экспертной группы Состав экспертной группы Количество Топ-менеджеры 4 Специалисты и работники 30 Всего 34 Результаты проведенного анкетирования приведены в приложении А. Для определения согласованности мнений экспертов рассчитаем коэффициент конкордации и критерий Пирсона. Промежуточные расчеты данных коэффициентов приведен в приложении Б. В нашем случае коэффициент конкордации равен 0,88, то есть мнение экспертов является согласованным. Для обеспечения эффективной работы экспертов рабочая группа решает следующие задачи: формирует группу экспертов; разрабатывает бланки анкет для проведения экспертных опросов; формирует правила проведения опроса; проводит работу с экспертами; организует проведение экспертных опросов; обрабатывает экспертные оценки; предоставляет полученные результаты членам экспертной группы и руководству предприятия На основе предложенного научно-методического подхода к оценке уровня корпоративной культуры предприятия автором использована компьютеризированная форма в виде программы диагностики состояния корпоративной культуры, которая позволила провести анкетирование среди всех работников предприятия. Компьютеризированная методика позволяет решать такие организационные проблемы: 1) автоматизированный аудит корпоративной культуры на основе мониторинга ее состояния (для всех трех составляющих корпоративной культуры) 2) выявление слабых и сильных мест в корпоративной культуре (с оценкой уровня развитости каждого показателя), где «слабое место» - это объект для управления с целью нейтрализации или нивелирования негативных последствий и формирования нужного уровня развития, а «сильное место» - это ресурс, который необходимо использовать;
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Культурология, 34 страницы
300 руб.
Курсовая работа, Культурология, 18 страниц
154 руб.
Курсовая работа, Культурология, 33 страницы
300 руб.
Курсовая работа, Культурология, 19 страниц
140 руб.
Курсовая работа, Культурология, 26 страниц
312 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg