Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Кадровая политика организации на примере ООО «Доступные окна»

natali2018 210 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 36 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.04.2018
Следует отметить, что проблема разработки эффективного механизма реализации КП в переходный период все больше привлекает внимание исследователей и практических работников. Поэтому возможны и альтернативные варианты подхода к определению этого механизма и его компонентов. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Введение

В настоящее время, в период становления рыночных отношений, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов. При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения. Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Объектом исследования в работе выступает система управления персоналом организации. Предмет – кадровая политика организации и процессы ее функционирования. Цель работы - обоснование необходимости кадровой политики в организации и разработка ее основных направлений деятельности. Задачи работы: 1. рассмотрение теоретических аспектов формирования кадровой политики 2. проведение анализа кадровой политики организации; 3. разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию кадровой политики организации на основе проведенного анализа.
Содержание

Введение…………………………………………………………………. 3 Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации……………………………………………………………….. 5 1.1. Понятие и сущность кадровой политики организации…………… 5 1.2. Этапы и условия построения кадровой политики………………………………………………………… 6 1.3. Основы кадрового планирования в организации..………………......................................................... 10 Глава 2. Анализ деятельности и кадровой политики организации ООО «Доступные окна»……………………………………............................... 16 2.1. Общая характеристика ООО «Доступные окна» ………………. 16 2.2. Анализ кадровой политики ООО «Доступные окна» …………. 17 2.3. Оценка кадрового потенциала организации……………………. 25 Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «Доступные окна»………………………………………………….. 27 3.1. Рекомендации по совершенствованию набора и расстановки кадров на предприятии…………………………………………………… 27 3.2. Рекомендации по системе стимулирования персонала…………….. 31 Заключение………………………………………………………………... 34 Список использованной литературы…………………………………..... 36
Список литературы

1. Бондарь Н. П., Васюхин О. В., Голубев А. А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. - СПб, 1999. 2. Долженко О. В., Пономаренко Б. Г. Подготовка кадров для рыночной экономики // Кадры для рыночной экономики.- М.: Академия менеджмента и рынка, 2000. 3. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1999. 4. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб.пособие. Ч.2 – СПб.: СПбГУЭФ, 1998. 5. Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М., 2002. 6. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учебник. - М., 1998. – 278 с. 7. Смольников В. Г. Принципы управления и их классификация // Истоки российского менеджмента. – М., 1997. - С. 46. 8. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., 2000. 9. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. - М., 1998. 10. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1995. 11. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Издательство «Флинта», 1998. 12. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. – 736с. 13. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
Отрывок из работы

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Понятие и сущность кадровой политики организации При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно: 1) управление персоналом организации: - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации; 2) подбор и расстановка персонала: - принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека; - принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; - принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта; - принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы; 3) формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности: - принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; - принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали; - принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе; 4) оценка и аттестация персонала: - принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок; - принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям; 5) развитие персонала: - принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; - принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей) [5, с.396]. - принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому; 6) мотивация и стимулирование персонала: - принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников; - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; - принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Менеджмент, 25 страниц
300 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 40 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 21 страница
320 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 32 страницы
384 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg