В связи с глобализацией бизнеса многие организации предприняли попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их конкурентоспособности. Известно, что конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса сделало задачу разработки эффективных инструментов управления наиболее актуальной. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста. Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом — планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, — сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления бизнес-процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации.
На этапе адаптации начинается работа с человеком как ресурсом компании. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда или уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводит к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть. В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные:
Объективные результаты:
• снижение издержек по поиску нового персонала
• снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника
• сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей
Субъективные результаты:
• улучшение организационного климата в компании
• формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым, создавая стимулы и желание работать в организации длительное время
• удовлетворенность работой и компанией в целом
Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке научно-практических рекомендаций по разработке и реализации кадровой политики, направленные на повышение конкурентоспособности региона.
Задачи исследования:
• Изучить теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала как инструмент управления конкурентоспособности организации;
• Исследовать направления и проблемы кадровой политики в ООО «Плюсмедиа»;
• Проанализировать состав и структуру персонала в ООО «Плюсмедиа»;
• Оценить эффективность кадровой политики ООО «Плюсмедиа»;
• Разработать предложение программы адаптации и вхождения в должность новых работников ООО «Плюсмедиа».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является рекламная IT-компания ООО «Плюсмедиа».
Предметом исследования является адаптация персонала как фактор конкурентоспособности организации ООО «Плюсмедиа».
Для решения отдельных задач были использованы такие методы исследования как: метод системного изучения нормативно-правовой документации организации, наблюдение, анкетирование.
