Конфликт в организации является наиболее острым способом решений противоречий в интересах, целях, взглядах, который возникает в ходе социального взаимодействия. Его сущность состоит в противодействии участников этого взаимодействия. Классификация внутриорганизационных конфликтов на различные виды является условной и на практике, в реальной жизни, нет четких границ разделения между ними. Каждый из видов внутриорганизационного конфликта может влиять на эффективность организации в целом, а существование нескольких конфликтов на разных уровнях может оказать сильное влияние. Поэтому конфликтами необходимо управлять, чтобы они несли конструктивные изменения.
Влияние конфликтов на эффективность работы организации может носить как негативный, так и позитивный характер. Эмоциональное выгорание сотрудников влияет на текучесть кадров. Деструктивные конфликты влекут за собой финансовые потери для организации. И напротив, налаживание социально-психологического климата в коллективе приведет к росту производительности труда и финансовой прибыли.
Разрешение конфликтных ситуаций возлагается, как правило, на руководи¬теля коллектива, организации. Управление конфликтом — это процесс воздей¬ствия на коллектив с какой-то определенной целью для устранения причин, ко¬торые его породили конфликт, и установления взаимоотношений участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами.
Стратегия руководителя при разрешении конфликтов заключается в соот¬ветствующем управлении этим процессом, придании неизбежным конфликт¬ным ситуациям конструктивного характера. Такого рода конфликты должны разрешаться с минимальными потерями для организации.
Проведенный анализ показал, что в кафе «Перцы» существуют такие типы конфликтов, как межличностный, внутриличностный, конфликт между личностью и группой. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций являются неудовлетворительные условия труда, дисфункциональные причины и ограниченность ресурсов. Из всех известных способов решения конфликтных ситуаций в данной организации в основном только используются координационные механизмы, но не всеми руководителями.
Это только были конфликты, которые широко известны в организации. Но существуют также микроконфликты, которые не зафиксированы вышестоящим начальством. Это показал опрос 70-ти работников предприятия из разных подразделений относительно наличия в них конфликтов (2 человека - это руководители, остальные - рабочие, специалисты и служащие).
Для оценки социально-психологического климата в кафе «Перцы» было проведено исследование посредством тестирования сотрудников кафе.
Анализ коммуникативного контроля показал, что большинство сотрудников обладает среднем уровнем самоконтроля в общении, их отличает искренность, но не сдержанность в эмо¬циональных проявлениях. Высоким уровнем обладают три человека, они легко входят в любую роль и гибко реагируют на изменение ситуации. У трех сотрудников выявлен низкий уровень, что характеризует их поведение как устойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимо¬сти от ситуации.
Таким образом, данной группе характерен сопернический стиль поведения в конфликтной ситуации, средняя степень конфликтности и средний уровень коммуникативного контроля.
Динамика роста общего числа конфликтов повторяет динамику роста конфликтов между руководителями. Таким образом, уменьшив число конфликтов между начальниками отделов можно повлиять на уменьшение общего числа конфликтных ситуаций в организации.
Для предотвращения конфликтов в кафе «Перцы» было предложено разработать этиче¬ский кодекс организации. Кодекс корпоративной этики - это свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандар¬ты отношений и совместной деятельности, которые приветствуются на предприятии.
