1. Теоретические аспекты состояния трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии.
1.1. Понятие о трудовых ресурсах предприятия и показатели их использования.
Трудовые ресурсы - это общность людей, владеющих способностью работать. Прежде всего, туда входит население трудоспособного возраста. В данную категорию входят мужчины от восемнадцати до шестидесяти лет и жен¬щины от восемнадцати до пятидесяти пяти лет.
На предприятии трудовые ресурсы являются главным составляющим произво¬дительных сил. Они определяют качество продукции, темпы роста производства и производительности труда, а также успешную работу предприятия. Каждый работающий, в зависимости от степени участия в производственной деятель¬ности, подразделяется на промышленно - производственный и непромышленный персонал.
К промышленно - производственному персоналу (ППП) можно отнести работников основных и вспомогательных цехов, отделов, служб, т.е. все те, кто напрямую относится к главной деятельности предприятия. В непромышленном персонале находятся люди тех подразделений, которые не относятся к основной производственной деятельности предприятия: жилищно-коммунального хозяйства, культурно - бытовых, детских, медицинских подразделений, и т.п.[3]
В зависимости от выполняемых обязанностей, промышленно - производственный персонал, обычно подразделяется на некоторые группы: рабочие, инженерно - технические работники, служащие. Низшему обслуживающему персонал относятся ученики и охрана.
К особенно огромной категории работников предприятия, принимающих напрямую участие в производственном процессе, относят рабочих. У них идет разделение на основных рабочих, которые занимаются производством продукции предприятия, и вспомогательных рабочих, которые изготовляют изделия вспомогательного применения или обслуживающих производственный процесс (наладчики, контролеры, ремонтники, уборщицы, кладовщики, транспортные рабочие и др.).
К инженерно - техническим работникам (ИТР) относятся люди, которые контролируют и воплощают на предприятии организационные, технические и экономические управление и наблюдение [1].
Работники, которые ведут учет, выполняют функции делопроизводства, сбыта, технического обслуживания относятся к служащим. Младший обслуживающий персонал (МОП) - это лица, специализирующиеся на бытовом сервисе работающих.
Если учитывать характер трудовой деятельности, то трудовые ресурсы предприятия можно разделить по профессиям и специальностям.
Профессия - это особый род трудовой деятельности, которой занимается человек. Она требует некоторых определенных теоретических знаний и практических навыков [1].
Специальность – это комплекс приобретённых знаний, умений и навыков, который завершается присвоением квалификации. Также это является направлением подготовки или образовательной программой. Другими словами, специальность – более узкая разновидность деятельности в рамках одной профессии.
Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:
1) состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально - квалификационный состав;
2) динамика производительности труда и основные факторы ее роста;
3) использование рабочего времени;
4) уровень занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;
5) текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.
Исследование использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией
1.2. Формирование трудовых ресурсов
При определении целей собственной фирмы руководству предстоит также определить необходимые для их достижения ресурсы. Надобность в деньгах, оборудовании и материалах считается вполне очевидной. Практически никто из руководящих не упускает этот момент при планировании. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Надобность в людях –также видится абсолютно тривиальной.
Нужда в кадрах планируется отдельно по группам и категориям работающих. Более распространенными способами расчета необходимости в трудящихся являются:
- по трудоемкости производственной программы;
- по нормам обслуживания.
Первый способ применяется при определении количества рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы.
Явочное число рабочих в смену-это нормативная количество трудящихся для выполнения сменного производственного поручения. Рассчитать среднесписочное число трудящихся можно либо по проценту прогулов, либо по коэффициенту среднесписочного состава [11].
По штатному расписанию можно определить численность ИТР и служащих, а по нормам обслуживания – численность рабочих, которые заняты на ненормируемых работах.
Норма обслуживания – это численность производственных объектов, которое сотрудник соответствующей квалификации обязан обслужить в течение единицы рабочего времени [6].
Коллектив предприятия не является постоянной величиной, так как постоянно происходит замена сотрудников: одни увольняются, другие принимаются на работу. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства сотрудников.
Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со среднесписочной численностью работников за определенный период [2].
При планировании численности персонала рассчитывают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Данный показатель недостаточен для определения численности работников предприятия за какой-либо период, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этого необходимо использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.
Среднесписочная численность работников за отчетный период определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. При расчете среднесписочной численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца [10]
Явочный состав показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.
Для получения более полной информации о состоянии трудовых ресурсов необходимо провести определение кадровой структуры. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:
Оборота по приёму
Кп = Чпр / Чср (1.2.1)
где Кп - коэффициент оборота по приему;
Чп - количество принятых работников за отчетный период;
Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.
Оборота по выбытию
Ку = Чу / Чср (1.2.2)
где Ку - коэффициент оборота по выбытию;
Чу - количество уволенных работников за отчетный период
Чср - сроднесписочная численность работников за отчетный период.
Общего оборота
Ко = ( Чп + Чу ) / Чср (1.2.3)
где Ко - коэффициент общего оборота.
Остальные обозначения приведены в предыдущих формулах.
Текучести
Кт = (Чусж + Чунд) / Чср (1.2.4)
где Кт - коэффициент текучести рабочих кадров;
Чусж - численность уволившихся по собственному желанию;
Чунд - численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производной дисциплины.
Постоянства кадров
Кпос = Чр / Чср (1.2.5) где Кпос - коэффициент постоянства кадров;
Чр - численность работников, проработавших год в предприятии;
Чср - среднесписочная численность работников за этот период.
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами, и определяют деловую привлекательность предприятия. Последнее очень актуально на сегодняшний день, ведь она является одним из составляющих инвестиционной привлекательности предприятия.
Основным источником социально-экономического роста является улучшение использования трудового потенциала. Отсюда очевидно значение исследования главных моментов, определяющих как составление состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, степень совместной и особой подготовки, так и пути увеличения производительности труда. В решении данных задач нужен системный подход, допускающий обсуждение задач труда в тесном единстве с развитием изготовления, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления [4].
1.3. Организация труда на предприятии, нормирование и методы нормирования.
Организация труда – это способы более оптимального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие увеличение производительности труда и способствующие сохранению здоровья сотрудников [10].
Организация труда на предприятии призвана формировать нормальные для людей условия труда и в то же время системы труда, повышающие прибыль предприятия. На базе формирования подходящих условий применения труда находится изучение трудового процесса, которое формируется на базе исследований динамики производительности труда и затрат рабочего времени.
В качестве требуемого составляющего компонента организация труда включает в себя нормирование труда. Целью нормирования является определение важных затрат и итогов труда, составление соотношений меж численностью сотрудников различных групп и численностью единиц оснащения. С целью нормирования труда используются нормативы и единые общепризнанных мерок. В компаниях рассчитываются и складываются общепризнанных мерок времени, общепризнанных мерок выработки, сервиса, числа, маневренности. Главная роль в нормированных материалах по труду отводится нормам времени.
Норма времени – длительность рабочего времени, требуемого с целью изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ [11].
Норма выработки установление количество единиц продукции, которое надлежит быть приготовлено одним работником за конкретное время.
Норма сервиса – количество производственных объектов, которое работник обязан обслужить в направление единицы рабочего времени [11].
Норма количества численности уточняет численность служащих конкретного профессионально-квалификационного состава, требуемого для выполнения предоставленного размера работ.
Норма управляемости устанавливает количество работников, которые должны быть напрямую подчинены одному руководителю.
Главное условие к нормам заключается в том, что все они обязаны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.
В нормировании труда используются аналитические и суммарные способы.
Аналитический способ основывается на предварительном анализе производственных способностей рабочего места и установлении требуемых расходов на каждый компонент и процедуру в целом, его подразделяют на:
• аналитически-расчетный;
• аналитически-исследовательский.
При установлении общепризнанных мерок аналитически-исследовательским методикой главная доля исходной инфы выходит в итоге изучения трудового процесса. С целью изучения трудового процесса пользуютхронометражукрепляется длительных исследуемых компонент оперативного времени по конкретному облику продукции; фото рабочего денька - ориентируются издержки времени на все облики дел и перерывы в направление конкретного времени; фото хронометраж – в одно и тоже время ориентируется конструкция расходов времени и длительность производственной операции.
При суммарных способах общепризнанных мерок ориентируются без анализа трудового процесса – на базе навыка нормировщика (опытный метод) или же на основе статистических сведений (статистический способ). Общепризнанных мерок, конкретные с помощью суммарных способов, как правило именуются опытно-статистическими [5].
2. Трудовые ресурсы и эффективность их использования на предприятии ООО «Зенит».
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Зенит».
Общество с ограниченной ответственностью «Зенит» является немецкой фирмой по производству и продаже спортивной одежды и обуви. ООО «Зенит» заявил о себе летом 2005 года, купив здание в центре северной столицы – Санкт-Петербург. Владелиц данного магазина обустроил полностью здании под данную организацию.
Одновременно с обустройством здания происходил и подбор кадров на производство. Начали производство экспериментальных партии продукции.
В декабре 2008 года данная компания решила расшириться. Буквально через пару недель было приобретено новое здание ближе к северу города. Оно предназначалось только для продажи продукции. Уже на тот момент данная продукция имела хороший спрос на рынке, так как в данном городе было небольшое количество магазином с похожим товарным предложением.
ООО «Зенит» специализируется на выпуске различных видов спортивной обуви, одежды, спортивного инвентаря. Это легендарный бренд, который представлен на рынке больше 15 лет. Он производит товары не только для профессиональных спортсменов, но и просто для любителей спорта. Товары направлены на различные категории людей. Главной ценности бренда «Зенит» являются инновации. Вся продукция данного магазина сочетает в себе самые инновационные технологии создания спортивного снаряжения, известные на сегодняшний день.
В начале 2008 года в Санкт- Петербурге производится реконструкция здания, направленная на расширение производственного цеха, что позволило увеличить мощности предприятия.
ООО «Зенит» - одна из основных компаний России, которая доказывает, что хорошие, качественные товары необязательно покупать набольшие деньги. В магазине «Зенит» могут позволить себе закупиться даже люди среднего класса. Концерн организации имеет всего две собственные фабрики, одну в Германии и одну России. К сожалению, компанию не обзавелась партнерами.
Состав ООО «Зенит» состоит из: органов управления, организаций и учреждений, обсуждающего персонала, рабочих и т.д.
2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия ООО «Зенит» трудовыми ресурсами.
Определенный социальный и экономический интерес представляет структура трудовых ресурсов: по полу и возрасту, уровню образования и квалификации, общему стажу работы по специальности. Развитие и совершенствование средств производства приводит к структурным сдвигам на предприятии, обуславливает совершенствование организации труда и управления, сокращение непроизводственных потерь рабочего времени.
