Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ПЕДАГОГИКА

МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ ДЕТСКИХ ДОШКОЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ (НА ПРИМЕРЕ МБДОУ «БАЛТАСИНСКИЙ ДЕТСКИЙ САД №4 КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА»)

natali2018 300 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 60 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.04.2018
На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но и ее внутренние причины. Следовательно, при всей многообразности и широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.
Введение

В настоящее время тема мотивации очень актуальна. Ведь большинство понимает, что главной движущей силой человека является именно мотивация. Мотивация - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Среди двух основных типов мотивации различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Внутренней наградой может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, способности делать что-либо. Чем сильнее потребность или желание достичь цели, тем более успешным будет ее достижение. Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу. Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Человек становится частью общественного производства не только ради материальной необходимости, но и с учётом различных интересов и побуждений. Настоящая эффективность различных экономических и финансовых мероприятий определяется их воздействием на отношение общества и человека к труду. В законодательном порядке изменить данное отношение нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если разумно оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, которые её вызвали. «Руководитель каждого предприятия хочет, чтобы его сотрудники работали хорошо, с самоотдачей и достигали при этом высоких показателей. Как же этого добиться? Есть множество разных конкретных рецептов, но все теоретики утверждают в один голос: нужна грамотная мотивация персонала». «Существует бесконечное множество людей с бесконечным разнообразием мотивов. Одни мотивируются деньгами, другие – принадлежностью, третьи – вызовом, но каким бы ни был мотив или мотивы, решение о реакции в ответ на что-то принимается лично человеком, где основным фактором выступает личный интерес. Поэтому задача руководства состоит в том, чтобы работа человека определялась способностью выполнять цели организации и в то же время удовлетворяла его личные цели». Актуальность темы исследования обусловлена тем, что мотивация является ключевым фактором делового успеха. Переход к социальному государству также, означает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого будет невозможно рассмотреть на практике реальные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста доходов и уровня жизни населения. Конечным пунктом осуществления всех реформ, при этом, является организация, где непосредственно происходит объединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Актуальность мотивации сотрудников дошкольных образовательных учреждений на сегодняшний день обуславливается целым рядом факторов. К таким факторам относятся: профессиональная и психологическая неподготовленность кадров к быстрой смене процессов модернизации в дошкольном образовании; нехватка квалифицированных педагогических кадров, что приводит в свою очередь к усиленным нагрузкам работающих, отражается на качестве образовательного процесса; несоответствие образования педагогов и той деятельности которую они осуществляют, что так же влечёт за собой необходимость обучения и переучивания непосредственно в ходе работы; невысокий уровень оплаты труда, который провоцирует уход молодых, перспективных, дипломированных специалистов в другие отрасли; необходимость внутренней мотивации сотрудников для более эффективной реализации целей учреждения. Очень важно, насколько руководителю дошкольного образовательного учреждения удастся выстроить свою систему мотивации педагогов, с целью наиболее эффективной работы всего педагогического коллектива в создавшихся условиях. Система мотивации, встроенная в общий хозяйственный механизм, даёт дополнительную возможность руководителю влиять не только на коллектив, но и на конкурентоспособность самого образовательного учреждения. Способность руководителя эффективно мотивировать своих сотрудников является одним из источников ее долговременного процветания, приводит к росту конкурентоспособности организации, к чему и стремятся руководители всех организаций, что так же определяет актуальность данного вопроса. Мотивировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям учреждения, способствовали развитию самого педагога. Каждая организация имеет свою систему мотивации труда персонала. Выстроить её так, чтобы она отвечала целям организации, помогала добиваться эффективного управления и в то же время не создавала отрицательного микроклимата в коллективе – одна из главных задач руководителя управленца. Объектом исследования выступает МБДОУ «Балтасинский детский сад N4 комбинированного вида», находящийся по адресу: 422250, РТ, Балтасинский район, пгт Балтаси, ул. Ленина, 146 б. Предметом исследования являются приемы, методы и подходы к мотивации персонала. Цель работы - рассмотреть теоретические основы процесса мотивации труда. А так же на основе проведенного исследования дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации. Гипотеза: на стабильность кадрового состава и эффективность работы коллектива образовательного учреждения в условиях модернизации влияет система мотивации персонала в ДОУ. Цель реализуется в следующих задачах: ? Рассмотреть понятие и сущность мотивации; ? Раскрыть факторы, влияющие на мотивацию труда; ? Рассмотреть классификацию, формы и модель мотивации труда; ? Провести анализ системы мотивации труда в организации; ? Дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации. При проведении работы и её написании использовались различные методы исследования: монографический - теоретический анализ литературы, научных трудов по проблеме мотивации персонала; эмпирический - наблюдения, методы опроса (анкетирование, интервьюирование); тестирование; сравнительный – анализ. Структура работы отражает логику исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, иллюстративного материала в виде таблиц и рисунков, приведенных в тексте, приложения.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ 7 1.1 Мотивация: понятие и сущность 7 1.2 Факторы, влияющие на мотивацию труда 15 1.3 Недостатки системы мотивации 25 Выводы по 1 главе 36 II СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МБДОУ «БАЛТАСИНСИЙ ДЕТСКИЙ САД №4 КОМБИНИРОВАННОГО ВИДА» 37 2.1 Общая характеристика организации 37 2.2 Анализ системы мотивации труда в организации 40 2.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации 45 Выводы по 2 главе 51 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993г. // Российская газета. 1993. 25 декабря. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 6 апреля 2015 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1. 3. Адаптивное управление фирмой / Кудин В.С., Лычагин М.В. и др. СПб.: Питер, 2015. 149 с. 4. Васильева М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. – 2012. - № 12 (212). – С. 54 – 56. 5. Волгин Н.А. Стимулирование производительности труда / Н.А. Волгин. Брянск, 2012. 428 с. 6. Волкова С.В. Оплата труда в образовательных учреждениях: Сборник нормативно-правовых и рекомендательных документов (с изменениями и дополнениями на 01.01.2011 г.) / С.В. Волкова. М.: НПЦ Профессионал - Ф, 2011. 263с. 7. Волосский А.А. Мотивация и стимулирование труда. – М.: Техносфера, 2010. – 496 с. 8. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. М.: ИНФРА-М, 2014. 400 с. 9. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - СПб.: Питер, 2015.- 400 с. 10. Еникеев М.И. Общая психология / М.И. Еникеев. М.: ПРИОР, 2013. С. 263. 11. Ероткин, А.М. Организационное поведение / А.М. Ероткин.- М.: Экзамен, 2014.- 503 с. 12. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы / А.Л. Жуков. М.: Академия труда и социальных отношений, 2014. 438 с. 13. Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - № 2. – С. 102 – 106. 14. Колодяжная Т.П. Управление современным образовательным учреждением: часть 1 / Т.П. Колодяжная. Ростов-н/Д: Учитель, 2015. 465с. 15. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом. – 2011. - № 23. – С. 38 – 50. 16. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме / Ю.Д. Красовский. М.: ИНФРА-М, 2014. 468 с. 17. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. – 2011. - № 11 (189). – С. 26 – 28. 18. Лазарев С.В., Лазарев Н.С. Японский вариант управления мотивацией труда работников // Мотивация и оплата труда. – 2012. - № 1 (09). – С. 74 – 79. 19. Мескон М. и др.Основы менеджмента: учебное пособие для Вузов / М. Мескон. М.: Дело, 2015. С. 361. 20. Михайлова Е. В., Могилевкин Е. А., Иванова Ю. Б., Юртайкин Е. Е. Оценка эффективности системы мотивации в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2013. - № 4 (06). – С. 156 – 161. 21. Михайлова Л.Л. Мотивация на успех и мотивация успехом // Мотивация и оплата труда. – 2012. - № 1 (13). – С. 42 – 51. 22. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом / С.А. Кузнецов // Современные проблемы науки и образования. - 2013. - № 6. 23. Нефедов Ю.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2013. - № 24. – С. 34-43. 24. Пономарева И., Левина С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации // Управление персоналом. – 2013. - № 6 (229). – С. 58 – 61. 25. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. М.: ИНФРА-М, 2012. 363 с. 26. Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса // Мотивация и оплата труда. – 2014. - № 3 (17). – С. 78 – 88. 27. Соколова Е.А. Секреты нематериальной мотивации, или как повысить лояльность сотрудников // Управление развитием персонала. – 2014. - № 4 (13). – С. 62 – 67. 28. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. – 2014. - № 6 (184). – С. 33 – 37. 29. Тикунова Т.Н. Особенности построения системы мотивации // Менеджмент сегодня. – 2014. - № 5 (47). – С. 290 – 296. 30. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2011.- С. 108. 31. Уткин, Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. М.: Зерцало, 2014. 300 с. 32. Хомяков Д.В. О мотивации – Понятно! // Личные продажи. – 2014. - № 7 (02). – С. 106 – 111. 33. Чуйкин, А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.М. Чуйкин. СПб.: Питер, 2015. 113 с. 34. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС. – 2014. – № 6 (10). – С. 28 – 35. 35. Якобсон Л.И. Экономические методы управления в социально- культурной сфере / Л.И. Якобсон. М.: Экономика, 2015. 456 с.
Отрывок из работы

I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ 1.1 Сущность мотивации и факторы, влияющие на мотивацию труда Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии. В классической зарубежной и отечественной литературе мотивация имеет различные определения. М. Мескон в своих работах предлагает следующее определение. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы)и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. В.В. Травин и В.А. Дятлов в своих исследованиях отмечают, что мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. По мнению автора, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Педагогика, 47 страниц
2000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg