Глава 1 Заработная плата
1.1 Понятие заработной платы и ее система
Конституция РФ в качестве одного из основ1ных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграж1дение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установ1ленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализа1ции этого конституционного права закреплен в ТК РФ посредством формулиро1вания основных понятий и опреде1лений оплаты труда [2].
В соответствии со статьей 129 ТК РФ, зараб1отная плата (оплата труда) работника представляет собой сово1купность следующих денежных выплат:
1) вознаграждение за труд в завис1имости от квалификации работника, сложности, коли1чества, качества и условий выполняемой работы;
2) компенсационные выпл1аты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за раб1оту в условиях, отклоня1ющихся от нормальных, работу в особых климати1ческих условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсац1ионного характера);
3) стимулир1ующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощри1тельные выплаты).
Заработная плата каждого рабо1тника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, колич1ества и качества затраченного труда (ч. 1 ст. 132 ТК РФ) [3].
По общему правилу зарабо1тная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действу1ющими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Выплата заработной платы должна произв1одиться в денежной форме в российских рублях. Доля зараб1отной платы, выплачиваемая в не денежной форме, ограничена законодательством: она не может прев1ышать 20% от общей суммы. Оплата труда в натура1льной форме возможна только по заявлениям работников. Трудовым кодексом запрещена выплата зараб1отной платы в виде спиртных напитков, наркот1ических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отно1шении которых установлены запреты или ограни1чения на их свободный оборот.
Согласно статье 136 ТК РФ, зарабо1тная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в спец1иально установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллекти1вным или трудовым договором день.
Анализ ТК РФ позволяет выделить след1ующие две части заработной платы.
Первая часть – это посто1янная (базовая) часть заработной платы - оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за испо1лнение трудовых (должностных) обязанностей опреде1ленной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социаль1ных выплат. Оклад исчисляется на основе устано1вленных ТК РФ критериев: квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выпо1лняемой работы.
Анализ проводится по следующим приз1накам:
? профессио1нальные способности (квалификационные требования) - профессиональное образо1вание, опыт работы, требования к умственным способностям [4]. Определение уровня квалиф1икации работника и выполняемой работы производится на основе тарифно-квалифика1ционных справочников (ТКС). При исполь1зовании этого критерия важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необхо1дима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высокок1валифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифиц1ированной работы, размер его заработной платы опред1еляется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, она в данном случае не имеет значения;
? нагрузка (сложность работы) - влияние работы на психофи1зическое состояние человека. Косве1нным показателем сложности труда является наименование специальности, должности. Суще1ствуют специальности, выпо1лнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должн1ости могут характеризоваться наличием категорий (врач 1 категории, высшей категории и т.п.) либо указа1нием на степень ответственности и самостояте1льности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, стар1ший научный сотрудник и т.д.); [5]
? ответственность – материа1льная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответств1енность за сохранность произв1одственной тайны. Представ1ляется, что ответственность является частным показателем сложности работы, и, несмотря на отсутствие прямого указ1ания на нее в ст. 132 ТК РФ, она подраз1умевается;
? условия труда - воздействие окружа1ющей среды в процессе производства, в том числе безопа1сность рабочего места. При устано1влении условий оплаты труда необх1одимо учитывать ограничения, устанавливаемые ч. 2 ст. 132 ТК РФ, связанные с недопустимостью дискрим1инации в этой сфере [6].
Проанал1изировав указанные критерии устан1овления заработной платы, можно прийти к выводу, что все вышеук1азанные критерии можно свести к двум основным – количе1ству и качеству труда. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачив1ается весь предоставленный им труд. Например, если работник в тече1ние месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабо1чего времени, но и допол1нительная (сверхурочная) работа. Напротив, если рабо1тник отсутствовал на работе, оплачивается только факти1чески отработанное время. Качество труда (уровень выполняемых работником задач) - критерий опреде1ления заработной платы, характе1ризующий его сложность, ответств1енность, напряженность, тяжесть, самосто1ятельность.
Качество труда в противовес коли1честву – характе1ристика его содерж1ательной стороны. Оно учитыв1ается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкре1тного работника и не отражает отношение рабо1тника к исполнению своих обязанностей.
Между тем на размер опл1аты труда работн1ика влияют не только количество и качество затраченного им труда, но и его резул1ьтаты. Кроме того, на заработную плату работника в реальной действит1ельности могут влиять возможности, предоставляемые работод1ателем для реализации работн1иком своих потенциальных способ1ностей, а в ряде случаев и результаты труда других работников (при коллективной организации труда). Зарабо1тная плата работника зависит также от возмо1жностей, заложе1нных в системах заработной платы.
Нельзя забывать, что в соврем1енных условиях оплата труда зависит и от общей стратегии рынка труда, который высту1пает в качестве регулятора цены рабочей силы по прин1ципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В то же время, на функцию рынка труда форми1ровать цену товара оказывает непосредственное воздействие и такой фактор, как соотн1ошение спроса и пред1ложения. Чем выше спрос и меньше предло1жение, тем выше оплата труда данной ценности, и, наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата такого труда, который рискует оказаться невостребованным.
Ко второй части - относится перем1енная часть заработной платы, состоящая из компенсационных и стимулирующих выплат.
Выплаты компенсационного характера имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):
? в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
? в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормати1вными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
? в отно1шении работн1иков других организ1аций – коллект1ивными дого1ворами, соглашен1иями, лока1ль1ными норма1тивными актами орган1изаций, трудо1выми догово1рами.
В насто1ящее время доста1точно шир1окое прим1енение в хозяйс1твенной деятел1ьности орган1и1заций нашли повре1менная, сдел1ьная и коми1ссионная сис1темы оплаты труда.
Систе1мы опл1аты труда фирмы устана1вливают самост1о1ятельно. Помимо указа1нных выше, могут быть преду1смотрены и иные систе1мы оплаты труда.
При повре1менной (тарифной) оплате труда зара1боток работника опре1деляется исходя из факти1чески отрабо1т1анного им вре1мени и тарифной ставки (оклада). Под тарифн1ой ставкой поним1ается размер вознагр1а1ждения за труд опреде1ленной слож1ности, произвед1енный в еди1ницу врем1ени (час, день, месяц).
Согл1асно ст. 129 Труд1о1вого коде1кса РФ, тари1фная система опл1аты труда - это совок1упность норма1тивов, позволя1ющих диф1фере1нцировать заработ1ную плату работ1ников разл1ичных катего1рий.
Основ1ными разновид11ностями повреме1нной оплаты труда явля1ются простая повр1еменная и повре1менно-преми1альная оплаты труда.
При простой повр1е1менной системе оплаты труда за основу расч1ета размера опл1аты труда рабо1т1ника берутся тари1фная ставка или долж1н1остной оклад согласно штат1ному расп1исанию орган1изации и колич1ество отработ1анного работн1иком врем1ени. Если в течение месяца раб1отник отр1аб1отал все рабочие дни, то размер его зара1ботка будет со1ответствовать его должно1стному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в органи1зации положения о премировании работников, колл1ективного договора или при1каза (распоряжения) руково1дителя организации.
Повре1менная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организ1ации, работников вспомогательных и обслужива1ющих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
При сдельной оплате труда заработок начис1ляется работнику по конечным результатам его труда, что стимул1ирует работников к повышению произво1дительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесооб1разности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтер1есован в производстве боль1шего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сд1ельная расценка, которая предста1вляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или вып1олнение определенной операции.
В зависимости от способа расчета заработка сдель1ная система оплаты труда подразд1еляется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.
При прямой сдельной системе оплаты труда возна1граждение работнику начисл1яется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата опред1еляется путем умн1ожения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда зара1боток работника за изгот1овление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изгото1вление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.
Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, назы1ваемого нормой.
Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависи1мости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в проце1нтах от сдельного заработка.
Таким образом, заработная плата работника склад1ывается из сдельного заработка, исчис1ляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.
Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомо1гательные работы при обслуживании основного производства.
Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных произв1одственных рабочих.
Аккордная система оплаты труда предполагает, что для рабо1тника (бригады работников) размер вознагра1ждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.
Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.
Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
1.2 Оплата труда в особых условиях и при отклонении от норм условий труда
Особую роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.
Статьей 97 Трудового кодекса РФ установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (это так называемое совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
В любом случае считается, что сотрудник работает сверхурочно, если продолжительность его работы выше нормальной продолжительности рабочего времени, то есть, как правило, более 40 часов в неделю.
Инициатива работодателя в выполнении работником сверхурочных работ должна быть выражена в письменной форме, ее следует оформить приказом или распоряжением, например, руководителя организации. Кроме того, организации нужно учесть мнение выборного профсоюзного органа. Случаи, когда решение о привлечении сотрудников к сверхурочной работе не нужно согласовывать с профсоюзом, приведены в ст. 99 Трудового кодекса РФ:
1) производство работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2) производство общественно необходимых работ по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3) необходимость выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
Однако и в этом случае нужно письменное согласие работников.
Заметьте: ни при каких обстоятельствах не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Федеральным законом могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых работодатель не имеет права привлекать к сверхурочным работам. Например, это касается работников в период действия ученического договора (ст. 203 Трудового кодекса РФ) или лиц с активной формой туберкулеза. Кроме того, по действующему законодательству нельзя привлекать к сверхурочной работе тех, кто занят на производстве особо вредных веществ, на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, на виброопасных работах.
Допускается привлечение к сверхурочным работам инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но только с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут установить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу коллективным или трудовым договором. Условия, предусмотренные коллективным и трудовыми договорами, устанавливающими размеры оплаты сверхурочной работы, не могут ухудшать положение работников и снижать уровень их прав и гарантий, определенных трудовым законодательством (статья 9 Трудового кодекса РФ).
Статьей 152 Трудового кодекса РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
