Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Мотивация и стимулирование в управлении

natali2018 190 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 31 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 17.04.2018
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к трудудает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру нужно выделить определенные параметры работы, доверяемой подчиненным, модифицируя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их (стр. 18).
Введение

Проблемы мотивации работников всегда были и остаются наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности организаций. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь в основном при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного работником. Руководители всегда понимали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Но они полагали, что для этого довольно простого материального вознаграждения. Настоящие побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они очень сложны. Тем не менее, освоив современные модели мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Управление персоналом включает в себя многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Основное же место занимает установление способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не будет эффективно работать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает отдельного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные стороны их использования, и это естественный процесс, потому как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы всевозможным требованиям. Имеющиеся модели мотивации оченьотличаются по своей направленности и эффективности. Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы. Первый раздел содержит теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала. Второй раздел посвящен управлению стимулированием и мотивацией труда персонала. Целью курсовой работы является исследование мотивации и стимулирования персонала. Для этого необходимо рассмотреть понятие мотивации и стимулирования, основные мотивационные модели, а также методы стимулирования в России и за рубежом. Общий объем работы составляет 32 страницы.
Содержание

Введение 3 1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала 5 1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала; основные понятия и концепции мотивации труда 5 1.2. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении 9 1.3. Мотивационные стратегии и методы 13 2. Управление стимулированием и мотивацией труда персонала 18 2.1. Отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран 18 2.2. Стимулирование и мотивация персонала к труду в современных организациях 20 2.3. Зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала 24 Заключение 29 Список литературы 31
Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов [Книга]. - Москва : ЮНИТИ, 2002. - стр. 560. 2. В.Ф. Протасов Дисбаланс «стимула» и «морковки» [Статья] // Управление персоналом.. - Москва : [б.н.], 2006 г.. - 21. - стр. 18-20. 3. Горбунов А.Н. Мамыкина В.А. Когда план компенсаций не мотивирует [Статья] // Журнал управление компанией.. - Москва : [б.н.], 2006 г.. - 4. - стр. 40-45. 4. Жданкин Н.А. и Комаров Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. [Статья] // Журнал "Управление персоналом". - 2006 г.. 5. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. [Книга]. - Санкт-Петербург : «Речь», 2002. - стр. 292. 6. Мишурова И.В. Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. [Книга]. - Москва : ИКЦ «МарТ», 2003. - стр. 224. 7. Моргунов Е.Б. Модели методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие [Книга]. - Москва : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - стр. 464. 8. Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) [Журнал] // Пищевая промышленность.. - Москва : [б.н.], 2005 г.. - 7. - стр. 46-48. 9. Ричи Ш. Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов [Книга]. - Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - стр. 399. 10. Самыгин С.И. Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом [Книга]. - Ростов-на-Дону : «Феникс», 2001. - стр. 512. 11. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник [Книга]. - Москва : РАГС, 2003. - стр. 488. 12. Федосеев В.Н. Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. [Книга]. - Москва : Издательство «Экзамен», 2004. - стр. 368. 13. Шапиро С.А. Сколько стоит труд?: Учеб. пособие [Книга]. - Москва : ООО «Вершина», 2003. - стр. 304.
Отрывок из работы

1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала 1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала; основные понятия и концепции мотивации труда На сегодняшний день под воздействием субъективных условий существеннопонизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под влиянием неэффективной системы мотивации и иных факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания. Мотивация – это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к исполнению целей организации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей и целей предприятия. Мотивация имеет две формы: ? внешняя мотивация – как «замотивировать» людей; ? внутренняя мотивация – самозарождающиеся факторы, которые оказывают влияние на людей, поддерживая определенные начинания и заставляя дви-гаться в определенном направлении. Для эффективного мотивирования нужно: ? разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий; ? знать, факторы, влияющие на мотивации, инициирующие движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены; ? выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольстваи инерции (стр. 233). Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Далее определяются цель и некоторое направление действий, с помощью которого может быть достигнута цель и удовлетворены потребности. Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, какие действия мо-гут помочь в достижении цели. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, приводящие к награде, повторяются, когда подобная потребность появится снова. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать альтернативные способы достижения цели. Это закон аффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от способности человека распознать схожесть между предыдущей ситуацией и настоящей.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Менеджмент, 25 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 51 страница
450 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 51 страница
360 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 35 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 48 страниц
576 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg