Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Диагностика мотивации персонала

cool_lady 432 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 36 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 23.01.2021
Актуальность и значимость проблемы, ее недостаточная разработанность в экономической науке и определили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования. Объект исследования - система управления персоналом основанная на мотивации и стимулировании труда. Предмет исследования - способы и методы мотивации и стимулирования труда. Цель исследования заключается в диагностике системы мотивации и стимулирования труда на эффективность управления персоналом. В соответствии с целью исследования определены следующие задачи: - изучить теоретические аспекты по мотивации труда: сущность, задачи и логика процесса - проанализировать классические теории мотивации персонала - рассмотреть современные подходы к организации персонала - предложить мероприятия по усовершенствованию мотивации труда - сформировать методические рекомендации по усовершенствованию мотивации в организации Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
Введение

В последние годы центральное место в управлении персоналом, занимает мотивация работников предприятия, выступающая непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение определенных целей организации является основной задачей руководства персоналом. В условиях научно-технического прогресса, повышения уровня образования, автоматизации и информатизации производства, а также социальных ожиданий работников предприятий возросло значение мотивации в управлении персоналом, а также усложнилось содержание данного рода управленческой деятельности. Сегодня, в условиях экономического кризиса, для эффективной деятельности предприятия требуются высоко организованные, ответственные и стремящиеся к трудовой самореализации личности, а также инициативные работники. Обеспечить данные качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования, а также строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Необходимы новые подходы к организации мотивационной составляющей деятельности предприятия. Нормативную и теоретическую базу исследования содержат работы таких авторов как: В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.М. Баранов, И.В. Бестужев-Лада, А.Г. Вельш, Ф.С. Веселкова, Г.Х. Гендлер, Г.Л. Журавлёва, А.Г. Здравомыслов, Ю.М. Козлов, В.С. Магун, Т.Н. Мухамбетов, Г.Х. Попов, А.А. Ручка, В.И. Соколова, В.А. Ядов, П.Н. Якобсон, а также Дж. Адаме, Ч. Барнард, В. Врум, А. Маслоу, Г. Саймон и другие . Вместе с тем, специальных исследований, посвященных изучению особенностей управления предприятием на основе совершенствования мотивации работников в России не проводилось . В настоящее время в большинстве российских предприятий система мотивации несовершенна, поскольку почти не привязана к результатам труда сотрудника. В основном работникам платят фиксированную зарплату и иногда по знаменательным датам выдают премии (без учета вклада сотрудника в финансовый результат компании). При написании данной работы были использованы учебные пособия, труды таких российских и зарубежных исследователей в области менеджмента предприятия и управления персоналом, как В.А. Абчук, И.В. Афонин, В.И. Бовыкин, А. Вайсман, О.В. Виханский, А.Я. Кибанов, А.И. Муравьев и др . Сложность и значимость вышеперечисленных проблем определили тему курсовой работы «Диагностика мотивации персонала», актуальность которой определяется: объективной потребностью анализа сущности, содержания и логики процесса мотивация работников предприятия; определения классических моделей, подходов и инструментария мотивации; возрастанию требований к совершенствованию мотивации работников предприятия.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА……………………………………………6 1.1. Мотивация труда: сущность, задачи и логика процесса…………………6 1.2. Классические теории мотивации персонала……………………………..11 1.3. Современные подходы к организации персонала……………………….16 ГЛАВА 2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА………………………………………………………………………….28 2.1. Мероприятия по усовершенствованию мотивации труда………………28 2.2. Методические рекомендации по усовершенствованию мотивации в организации……………………………………………………………………..30 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….35 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………36
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2020. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации. – Ч. 1, 2, 3. – М., 2018. – 448 с. 3. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб., 2016. – 543 с. 4. Афонин И.В. Управление развитием предприятия. – М., 2014. – 356 с. 5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2018. – 224 с. 6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. – М., 2014. – 342 с. 7. Вайсман А. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: Пер. с нем. – М., 2003. – 287 с. 8. Ветлужский Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М., 2018. -149 с. 9. Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2013. – 442 с. 10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – М., 2016. 11. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004. – 105 с. 12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2005. - 452 с. 13. Кинан К. Эффективная мотивация: Кратко и ясно. – М., 2007. – 80 с. 14. Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь. – М., 2017. – 672 с. 15. Муравьев А.И. Предпринимательство: Учебник. – СПб., 2001. – 696 с. 16. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – М., 2015. – 1043 с. 17. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – М., 2002. 18. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентноспособностью организации. – М., 2014. – 544 с. 19. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб., 2019. – 240 с. 20. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под ред. А.К. Казанцева. – М., 2013. – 375. 21. Основы менеджмента / Под ред. В.Р. Веснина. – М., 2004. – 560 с. 22. Экономика предприятия / Под ред. В.П. Волкова, А.И. Ильина. – М., 2004. – 440 с. 23. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / Серия «Учебники высшей школы» - Ростов – н/Дону, 2004. 24. Варданян И.А. Новые тенденции к мотивации персонала // Управление персоналом. – 2015. - № 9-10. 25. Герчиков В.И. Типологичная модель мотивации // Управление персоналом. – 2004. - № 3. 26. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. – 2015. - № 6.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Мотивация труда: сущность, задачи и логика процесса Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Обращение к изучению поведения работников на предприятии обусловлено, прежде всего, тем, что не всякое направленное на поведение человека воздействие активизирует его деятельность, только то, которое непосредственно становится для него личностно значимым и соответствует его внутренним устремлениям. Именно в этом случае появляется заинтересованность сотрудника в своей деятельности, а также психологическая предрасположенность его по отношению к выполнению требований и, следовательно, побуждение к более качественному выполнению своей работы . Стимулирование должно включать в себя не только создание внешней ситуации выбора несколько более привлекательной формы поведения, а также соответствие ее структуре личности работника. А уже эта внутренняя структура во взаимодействии с внешней стимуляцией, будет формировать непосредственный мотив действий. В рамках нашего исследования целесообразно рассмотреть такие понятия, как «мотив», «мотивация», «мотивировка», «мотивированная деятельность» и др. В Большом психологическом словаре мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) определяется как: 1) материальный или идеальный "предмет", который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью мотива удовлетворяются определенные потребности субъекта; 2) психический образ данного предмета. Так как мотив является состоянием предрасположенности, готовности, а также склонности работника действовать конкретным образом, а задача деятельности, которая непосредственно связана с внешним стимулированием, как раз и заключается в формировании или же активизации этого состояния. Можно рассматривать мотив как средство, которое помогает личности, находясь в определенной ситуации, объяснять или обосновывать свое поведение, другими словами отражает свое отношение к определенной ситуации, а также различным объектам внешней среды. Под целевой работой мы осознаем свободные воздействия человека, которые обоснованы внутренними побуждениями и ориентированы на достижение целей, а еще реализацию интересов. В предоставленной работе сотрудник имеет возможность сам квалифицировать меру поступков, которая находится в зависимости от его внутренних побуждений и, естественно, критерий наружной среды. Выделим надлежащие функции мотивов поведения сотрудника фирмы: - ориентирующий фактор, который ориентирован на выбор работником организации поведения, которое более сносно для него в определенной ситуации; - смыслообразующий фактор, который определяет личную значимость конкретного облика поведения для сотрудника предприятия; - опосредующий фактор, который появляется как один на стыке наружных и внутренних побудителей к деянию, опосредуя их в отношении сотрудника, а еще воздействуя на его поведение; - мобилизующий фактор, который мобилизует внутренние резервы сотрудника, в случае если это принципиально для реализации важных для него самого обликов деятельности; - оправдательный фактор, в котором именно заложено отношение сотрудника к нормативному, или же привнесенному снаружи эталону, образцу поведения, а еще общественной норме. Мотивация - побуждения, вызывающие энергичность организма и определяющие её направление. Применительно к управлению мотивация — это процесс побуждения персонала к труду. Всякий начальник, в случае если он желает достичь действенной работы собственных подчиненных, обязан не забывать о наличии для их стимулов работать. Мотивация — это процесс сотворения системы стимулов для заслуги установленных перед работником целей на базе учета и применения его необходимостей, ценностных ориентиров, убеждений, миропонимания. Внутренняя мотивация — это то, отчего человек вносит собственные старания, отчего он функционирует изо денька в денек, стремясь устроить собственную жизнь и жизни иных людей чем какого-либо другого. Внутренняя мотивация — это то «топливо», которое поддерживает и не выделяет пасть в момент преодоления проблем и неудач. К внутренней мотивации относят: мечту, влечение к самореализации; влечение к творчеству; самоутверждение, востребованность; убежденность; любопытство; личностный рост; надобность общения. Толковые главы понимают: нет неблагоприятного итога, есть элементарно итог, с коим надобно трудиться, и за это время поражение оборачивается победой. В следствие этого ни разу не идет по стопам снижать внутреннюю мотивацию персонала! Но и опираться самая на нее невозможно. Вследствие того собственно, что человек — существо общественное и надобность в признании в нем очень сильна. Но тут принципиально равновесие. Как энергии инь и ян перетекают 1 в иную, разбитые узкой гранью, например, и внутренняя и наружная мотивация обязаны уравновешиваться. К наружной мотивации относят: деньги; карьеру; статус, признание; элитные багаж (дом, автомат и т. д.); вероятность странствовать. Наружная мотивация каждый день изменяется, она растет при триумфе и снижается при бедах, то, собственно, что вчера веселило, сейчас имеет возможность нервировать, и напротив. Это находится в зависимости от доминирующего на подобии мотивации: «мотивации ОТ» или же «мотивации К». Ещё Фрейд гласил, собственно, что человек, как скотина, жаждет избежать мучения и получить наслаждение. Не принимая очень облегченную трактовку людского поведения, все же надо принимать во внимание, от чего человек желает уволиться и к чему он желает прийти. «Мотивация ОТ» — это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т. д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т. д. «Мотивация К» — это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем. Мотивация труда - это влечение сотрудника ублаготворить необходимости (получить конкретные блага) при помощи трудящейся работы. В случае если болтать об особенностях стимулирования на предприятии, то идет по стопам обозначить, собственно, что подобранная его работником конфигурация поведения обязана отвечать целям субъекта стимулирования (руководства предприятия), а еще целям тех, кто именно делал эту историю. Для осознания механизма заслуги конкретного соотношения меж определенными целями глав и поведением сотрудников, нужно квалифицировать суть мотивации. На наш взор, мотивация на предприятии имеет возможность рассматриваться как: функция управления (в данном случае мотивация понимается как процесс побуждения к работе, это возможно сопоставить с этим мнением, как стимулирование); мощь, побуждающая к деянию (понятие мотивация в предоставленном случае аналогична с мнением мелодия, к которому именно относятся все составляющие внутреннего побуждения к работе - это необходимости и интересы, значения и инстинкты, а еще страсти, впечатлении, идеалы). Довольно принципиально воспринимать, собственно, что в критериях передовых технических, технологических и социальных перемен лишь только действенная совместная работа всех членов производственного процесса ручается триумф. А данная работа в собственную очередь находится в зависимости от такого, как размеренно и в довольно крепкой степени главные основы общей работы станут производиться всеми и станут ориентированы на ублажение необходимостей и ожиданий в цепочке: необходимости (ожидания) человека необходимости (ожидания) фирмы необходимости (ожидания) общества. Необходимости побуждают людей к работе, обуславливают их действия, присваивают им направленный нрав. На наш взор, возможно отметить надлежащие задачками мотивации: признание труда сотрудников, которые достигли не плохих итогов, с целью грядущего стимулирования их творческой активности; презентация дела фирмы к высочайшим итогам труда; популяризация итогов труда сотрудников, которые возымели признание; использование различных форм признания наград сотрудников предприятия; поднятия морального состояния сотрудников сквозь конкретную форму признания на предприятии; обеспечивание процесса увеличения трудящийся энергичности, которое считается целью управления. Выделяют надлежащие методы мотивации сотрудников фирмы: нормативная мотивация, которая дает собой побуждение человека к определенному поведению при помощи убеждения, а еще внушения и информирования; принудительная мотивация, которая базируется на применении власти, а еще опасности не ублажения необходимостей сотрудника фирмы в случае невыполнения им конкретных требований; стимулирование – дает собой влияние на наружные условия, а не именно на лицо, с поддержкой благ - стимулов, которые побуждают сотрудника к определенному поведению. Идет по стопам обозначить, собственно, что 1-ый и 2 методы мотивации - прямые, например, как они надеются конкретное влияние на сотрудника. 3-ий метод - косвенный, например, как в его базе лежит именно влияние наружных моментов – стимулов. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, собственно, что возведение системы мотивации на предприятии дает собой дилемму и финансовую, и эмоциональную, вследствие того собственно, что система мотивации обязана увеличить финансовые характеристики работы фирмы, а при ее построении нужно принимать во внимание эталоны, влечения, а еще необходимости в достижении и самовыражении ее членов. В конечном результате мотивация — разрешающий момент в достижении фурора организации. Стоит обозначить, собственно, что сущность действенной мотивации сотрудников на предприятии заключается в определении критерий, призванных регулировать все трудовые дела, которые представлены в облике традиционных доктрин мотивации. 1.2. Классические теории мотивации персонала В настоящее время существует большое количество разных теорий мотивации, которые пытаются дать полное объяснение этому явлению. На наш взгляд, следует выделить следующие: 1) теории содержания мотивации: иерархии потребностей А. Маслоу, приобретенных потребностей Мак Клелланда, двух факторов Герцберга; 2) процессуальные теории мотивации: ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, справедливости Портера—Лоулера. Содержательные теории мотивации. Эти теории основаны, прежде всего, на определении потребностей работника и их структуры. Вслед за Ильиным Е.П. потребность мы понимаем как осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Если говорить о первичных потребностях, то они заложены в человеке генетически, тогда как вторичные вырабатываются в процессе познания и обретения собственного жизненного опыта. Потребности работника можно удовлетворить вознаграждениями, т. е. тем, что человек считает наиболее ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения - заработная плата, премии, продвижение по службе, а также внутренние, такие как чувство успеха при достижении цели, получаемое от самой работы . Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теория Маслоу подразумевает, что люди, главным образом, стремятся их удовлетворять в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения жизнедеятельности. Пока низший уровень или первичные потребности не удовлетворены, человек не имеет большого стремления перейти на другой уровень. И когда один уровень потребностей более или менее удовлетворен, только затем человек сосредоточивает усилия для удовлетворения потребностей на следующем уровне, и при этом формируются новые мотивы его поведения. Маслоу считал, что реализация потребностей низшего уровня в течение определенного времени освобождает человека, хотя бы на время, от забот и усилий на этом уровне. Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в строгую иерархию. 1. Физиологические потребности . К ним относятся: еда, вода, жилье, отдых, а также сексуальные потребности. 2. Потребности в безопасности, а также уверенности в будущем. Сюда включают потребность в защите от физических, психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность его в том, что в будущем физиологические потребности удовлетворятся, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы. 3. Социальные потребности . К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе и увлечениям). 4. Потребность в уважении к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих. 5. Потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Заслуга А. Маслоу состоит в том, что все потребности человека он расположил в виде иерархической структуры. Данные необходимости появляются у личности поочередно. К примеру, первыми удовлетворяются эти базовые необходимости, которые ориентированы на обеспечивание выживания. Сообразно Маслоу, мы трудимся, до этого всего, для ублажения наших базовых необходимостей. Впоследствии такого как базовые необходимости удовлетворены, незамедлительно покупают смысл необходимости надлежащего больше высочайшего значения, и, до этого всего, надобность в его защищенности, т. е. надобность в убежденности, собственно, что базовые необходимости и начиная с этой секунды станут удовлетворяться. В соответствии с этим надобность в приспособления к определенной общественной группе дает собой надобность сливаться с другими людьми. Основная масса сотрудников желают владеть ощущениями защищенности или же контроль над грядущим. В связи с данным почти все работодатели предлагают ряд расходов на всевозможные события, к примеру, на мед дела, пенсионные затраты, оглавление лечебниц, страхование жизни, утрату трудоспособности. Работодатели в намерениях предугадывают меры по обороне сотрудников от всевозможных внезапных мероприятий. Грядущая в иерархии - надобность в самоуважении, которая обязана удовлетворять амбиция человека, а в случае если болтать о необходимости в самореализации, то предоставленная надобность выражается в самовыражении и претворении в жизнь желанного. Маслоу отмечал, что люд - "алчущие существа", стремящиеся удовлетворять неудовлетворенные необходимости. Гипотетически высочайшего значения необходимостей невозможно добиться, пока же лицо не продаст личный потенциал всецело. Этим образом, эти необходимости на теоретическом уровне сберегаются в направление всей жизни человека, и не исключено, что они ни разу не станут достигнуты в том числе и при самых большущих его усилиях. В тех случаях, в случае если человек не удовлетворен собственной работой, а еще в случае если она ему в тягость, то сотрудник проверяет волнение в том числе и в что случае, когда главные его необходимости удовлетворены. Значит, довольно принципиально верно обусловиться с профессией, а еще отыскать себя в работе и уже как раз в ней устремляться к самовыражению. Стоит принимать во внимание, что вероятные способности сотрудника вырастают и расширяются, а надобность в самовыражении не имеет возможность ни разу быть всецело удовлетворена. Отсель возможно устроить вывод, что процесс мотивации поведения сотрудника сквозь необходимости безграничен. Значит, менеджеру нужно кропотливо выучить собственных сотрудников, дабы представлять, какие как раз функциональные необходимости движут ими. Еще принципиально обозначить, что, беря во внимание динамический нрав необходимостей сотрудника, менеджеру принципиально видать перемена данных необходимостей и в соответствии с этим поменять способы ублажения необходимостей. Доктрина необходимостей Мак Клелланда. Доктрина Дэвида Мак Клелланда дает собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации готовит ведущей упор на необходимости высочайших значений. Он исходил из такого, что сотрудникам присущи 3 необходимости: надобность власти, которая выражается как влечение влиять на иных людей; надобность в триумфе, которая удовлетворяется в процессе доведения работы до удачного завершения; надобность в причастности, которая выражается в влечении человека брать на себя роль в заключении более весомых задач в организации. Менеджер, располагая данными о преобладающих необходимостях собственных подчиненных, обязан выбрать что вариант мотивации, который в большей мере станет содействовать достижению цели как сотрудника, например, и организации. Двухфакторная теория Герцберга. Разработанная Фредериком Герцбергом модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, а также ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост. Отсутствие или неадекватность этих мотиваций все же не приводит к неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их полностью вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение их эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Процессуальные теории мотивации. Сущность процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что они рассматривают линию поведения не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенным процессом, ситуацией. Подход к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что поведением работника можно управлять, если перестраивать среду или процесс, в котором он трудится. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости, а также модель Портера-Лоулера. Остановимся на каждой из них . Теория ожиданий. Этот подход базируется на экспериментах русского физиолога Ивана Павлова. На этом же подходе базируется "теория предпочтения-ожидания", разработанная в 1964 году Виктором Врумом. В соответствии с этой теорией мотивация зависит от следующих трех факторов: ожидания возможного результата; вознаграждения от этого результата; а также ценности вознаграждения. 1.3.Современные подходы к организации персонала Не вызывает уже сомнения тот факт, что, чем больше разнообразных потребностей реализует работник посредством труда, чем больше доступных для него благ, а также чем меньшую цену в сравнении с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее становится роль труда в его жизни и тем выше соответственно его трудовая активность. Перед руководителем, который стремиться к достижению эффективного управления над своими подчиненными, стоит задача формировании такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию. Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности работников предприятия, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию сотрудников. Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников предприятия требует учета следующих факторов: - индивидуальные характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы на предприятии, трудовые ценности и установки, ведущие потребности); - особенности выполняемой работы (сложность и ответственность выполняемой работы, степень самостоятельности, которую имеет исполнитель, степень ответственности за конечные результаты, наличие обратной связи относительно рабочих результатов, степень разнообразия выполняемых заданий) ; - характеристики рабочей ситуации, в которых протекает трудовая деятельность (организационный контекст: система стимулирования, система информирования, оргкультура, сложившаяся практика управления, обучение и развитие персонала, условия труда; непосредственно рабочее окружение: коллеги (равные по положению), подчиненные, руководство); - выявления удовлетворенности трудом. Более подробно мы остановимся на стимулировании труда работников предприятия. од мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь\фективно воздействовать на их трудовую мотивацию.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
432 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 45 страниц
540 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
420 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg