Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Нематериальная мотивация персонала в организациях

cool_lady 324 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 27 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.01.2021
Объект исследования – нематериальная мотивация персонала в организациях. Предмет исследования – особенности нематериальной мотивации персонала в компании Google. Цель исследования – анализ теоретических и практических основ нематериальной мотивации персонала в организациях. Задачи исследования: • ознакомление с видами, понятием, сущностью мотивации; • анализ и выявление разных особенностей значимости нематериальной мотивации в современном мире; • характеристика методов нематериальной мотивации; • характеристика деятельности компании Google; • оценка эффективности системы нематериальной мотивации персонала в Google и разработка рекомендаций (при необходимости). Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.
Введение

Актуальность темы исследования. Крупным и современным организациям приходится функционировать в высоко конкурентной среде и стремиться занять первое место в некой гонке лидеров. Им необходимо идти в ногу со временем и иметь понимание о современных тенденциях, чтобы оставаться интересными и нужными публике. Всем нам известно, что успех любой компании – это личный успех каждого сотрудника. Это его желание достигать поставленных целей, стремление и труд. Одним из проявлений успехов компании является структура работы этой компании изнутри. Поэтому вопрос нематериальной мотивации персонала в организациях является значимым моментом в деятельности современных предприятий, обеспечивающих ту самую конкурентоспособность на рынке. Грамотная нематериальная мотивация позволит повысить интерес сотрудников к своей работе и повысить желание становиться лучше ежедневно и тем самым делать лучше свою компанию. Разработка и заявление нематериальной системы мотивации персонала на предприятии – лишь только начало огромного пути. Систематическое отслеживание производительности работы системы, внесение корректировок и перемен, налаживание обратной связи с сотрудниками становятся текущими и не менее важными задачами HR-специалистов. Инвестируя в людей не только финансово, но и духовно, компания способствует не только собственному развитию, но и развитию мировой экономики. Таким образом, тема нематериальной мотивации персонала в организациях является актуальной. Она находится на не менее высоком уровне, чем материальная мотивация, приобретая ту же значимость в нынешних условиях постоянно развивающегося мира, где постоянно сталкиваются культурный резонанс, политические проблемы и экономический кризис. Степень разработанности проблемы. Проблема нематериальной мотивации персонала в организациях рассматривается в значительном ряде исследований. Наиболее насыщенно обработаны вопросы данной темы в работах С. Фаулер, А. Маслоу, Ф. Герцберга и др. Авторы рассматривают следующие аспекты нематериальной мотивации: виды нематериальной мотивации, способы, цели нематериальной организации. А. Маслоу является создателем всем известной пирамиды нематериальных людских потребностей.
Содержание

Введение…………………………………………………..……………………….3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ………………………...…5 1.1. Виды, понятие, сущность мотивации персонала в организациях………………………………………………………………………5 1.2. Формы и методы мотивации и стимулирования персонала организаций………………..………………………………………………………7 1.3. Особенности мотивации персонала в современных условиях……12 ГЛАВА 2. ПРАКТИКА НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ GOOGLE И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ……………………………………………………..17 2.1. Характеристика деятельности компании Google. Цели и задачи нематериальной мотивации персонала в компании……...……………………17 2.2. Формы и методы мотивации персонала в компании Google……...19 2.3. Оценка эффективности мотивации персонала в компании Google и направления ее совершенствования…………………………………………….23 Заключение……………………………………………………………………….26 Библиографический список……………………………………………………..27
Список литературы

1. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., доп. – Москва – Пятигорск, 2005. – С. 192. 2. Синк Д.С. Управление производительностью. / Пер. с англ. - М., 1989. - С. 352. 3. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1993. - С. 232. 4. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки / / пер. с англ. Изд. 3-е. М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2014. 5. Оюн А.В. МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2018. № 11(31). 6. Карташова Л.В. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М., 2009. 7. Табекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. М.: Кнорус.. 2011. 8. Теория управления : учебник / под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. — М. : Издательство РАГС, 2016. 9. Тощенко, Ж.Т. Социология: Общий курс, 2- е изд., перер. и до-пол. /Ж.Т. Тощенко. - М.: Юрайт. М., 2001. 10. Трейси, Б. Выйди из зоны комфорта. Измени свою жизнь. 21 ме-тод повышения личной эффективности / Брайан Трейси. – М.: «Манн», «Иванов и Фербер», 2017. 11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 368 с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ 1.1. Виды, понятие, сущность мотивации персонала в организациях Управление мотивацией к труду персонала является не только важной, но и одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях. Понятие мотивации остается неопределенным и у менеджеров-практиков и у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация, как направление управленческой мысли, развивается давно и подкреплено большим исследовательским материалом. Мотивацию, как функцию кадрового менеджмента, чаще всего определяют как побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения целей организации и их личных целей. “Мотив” – продукт осознанного интереса. Мотив находится “внутри” человека, имеет персональный характер. Мотивация – внутреннее, эмоциональное состояние, побуждающее человека к действию. “Стимул” – внешний рычаг воздействия на человека. Недостаточно только сформировать персонал организации. Руководство должно постоянно работать над его развитием во благо всей организации и личного блага сотрудников, поскольку потенциал организации есть сумма потенциалов ее сотрудников. По моему мнению, хорошо замотивированный сотрудник будет иметь желание развиваться и от этого будет развиваться компания, что означает успех. Различают внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация – желание делать что-либо в ожидании поощрения (благодарности, вознаграждение или из-за желания избежать наказания). Внутренняя мотивация – это желание делать что-либо из внутренних побуждений (внешняя мотивация не нужна). В общем, процесс мотивации персонала включает: • установление мотивов сотрудников; • формулировку целей, направленных на удовлетворение мотивов; • определение действий, необходимых для удовлетворения мотивов; • реализацию действий, необходимых для удовлетворения мотивов сотрудников; • контроль за результатами. Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. А какова, все-таки, сущность нематериальной мотивации? В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и человека, его здоровья, выносливости, работоспособности, типа нервной системы) и личностного потенциала. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения цели, содержательности выполняемой работы, самоуважения. Внутреннее вознаграждение – есть мотивация. Конечно, нематериальная мотивация персонала существует не просто так. Цели нематериальной мотивации персонала схожи с теми, которые ставит руководство организации при внедрении системы денежного стимулирования. В первую очередь — повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального стимулирования возможно обозначить надлежащие: • увеличение прибыли компании; • создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды; • формирование у сотрудников новых навыков и умений; • повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала. В отличие от денежных обликов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив (“Петров получил премию, а я нет, хотя мы работали одинаково”, “у Иванова больше заработная плата, а должность ниже”), а сводит. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе. 1.2 Формы и методы мотивации и стимулирования персонала организаций На сегодняшний день имеются четыре основных метода мотивации сотрудников и повышение результативности их труда, ранжируемые по силе вызываемого ими эффекта: • экономический метод; • целевой метод; • метод проектирования и перепроектирования работ, обогащение труда; • метод соучастия (партисипативность). Экономический метод. Деньги являются главным фактором стимулирования трудовой активности персонала. Экономический метод работает, если в основе их реализации лежат следующие принципы: коммуникация, сотрудничество между сотрудниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования, опора на обоснованную систему оценки работы сотрудников, поощрения, четко увязанные с результативностью, увязка вознаграждений и результативности во времени и другие . Цели являются вторым по эффективности средством повышения трудовой мотивации персонала. Многие менеджеры осознают их роль в мотивационном процессе. “Мой способ решения проблемы раскрепощения творческих способностей, - говорит А.Морита, - чтобы ставить цели” . “Хорошие менеджеры не только делают деньги, но и создают смысл существования для людей” . Цели концентрируют внимание и усилия сотрудников на определенных направлениях деятельности, могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты, могут служить в качестве механизма для обоснования затрат ресурсов, а нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций. Важную роль в мотивации играет метод проектирования и перепроектирования работ, обогащение труда. Суть его в том, что перестраивается и расширяется работа каждого сотрудника организации так, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждения ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за полученное поручение, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Этот метод получил широкое распространение в развитых странах в 60 – 70 гг. XX в. Сегодня лучшие компании мира используют программы “обогащения”, добиваясь высокой производительности труда. Неоценимая роль принадлежит методу соучастия персонала в делах организации. Метод тесным образом связан с современным стилем руководства, называемым партисипативным. Данный метод дает возможность каждому сотруднику участвовать в решении важных организационных проблем, в консультациях и поисках согласия. Целенаправленные, систематизированные попытки позволяют выявить и использовать индивидуальную и коллективную мудрость. Метод соучастия направлен на раскрепощение творческой активности каждого сотрудника. Вместе с тем, он обеспечивает необходимое интегрирование одиночных усилий в единое командное действие. Данный метод используется в практике японского менеджмента в создании бесчисленных кружков качества, дающих немалый экономический эффект, а также в симбиозных моделях менеджмента (модель Z). Модель Z – это теория Оучи. Модель управления, объединяющая в себе опыт американского и японского менеджмента. Теория была разработана американцем японского происхождения Уильямом Оучи и опубликована в его книге “Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов” в 1981 году. Все перечисленные методы и их сочетания должны применяться в соответствии с конкретной ситуацией, общей стратегией развития организации и целью, которую она преследует. Основные формы и методы мотивации и стимулирования персонала организаций представлю в таблице. Таблица 1 Методы Формы Экономический метод ? Заработная плата. ? Премия. ? Система участия в прибылях. ? Участие в акционерном капитале. ? Бонусы (добавочное вознаграждение за стаж работы в организации, за отсутствии прогулов, за заслуги и т. д.). ? Страхование жизни и здоровья. ? Плата за обучение или стипендиальные программы. ? Льготное питание. ? Медицинское обслуживание. ? Консультативное обслуживание. ? Жилищное строительство. ? Оплачиваемые отпуска. ? Оплата больничных листов. ? Отчисление в Пенсионные фонды. ? Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. ? Ссуды с пониженной процентной ставкой или беспроцентные ссуды для обучения детей сотрудников, для дошкольных и оздоровительных мероприятий, для строительства жилья, гаражей, дач и т.д. ? Ценные подарки. ? Отсроченные платежи. ? Плата за знания и компетенцию. ? Скидки на покупку товаров фирмы. ? Сберегательные фонды и др. Неэкономические ? Постановка целей перед сотрудниками. ? Проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда. ? Соучастие в управлении организацией. ? Продвижение по карьерной лестнице. ? Оценка результативности труда. ? Гибкие рабочие графики. ? Обучение, стажировки. ? Программы физического оздоровления. ? Корпоративная культура. ? Творческие отпуска. ? Вручение грамот, значков, вымпелов, объявление благодарности, публичные поощрения, размещение фотографии на Доске почета и т.д. ? Право дополнительного заработка на стороне. ? Членство в клубах (спортивных, социальных и других). ? Программы повышения качества трудовой жизни. Неэкономические методы – это можно назвать нематериальной мотивацией персонала в организациях. Главный принцип – это постановка общей цели перед всеми сотрудниками организации. Я об этом писала ранее, задача начальника – замотивировать сотрудника таким образом, чтобы было желание развивать себя и тем самым, компанию. За созданием общей цели следует морально-психологическое воздействие. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения работникам могут объявляться благодарности или они награждаются ценным подарком. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации. За особые трудовые заслуги работников могут представлять к награждению орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоению почетных званий. Поощрение призвано стимулировать не только конкретного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрений, например материального и морального стимулирования. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются льготы в сфере социально-культурного обслуживания и при продвижении, т. е. переводе на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств). Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет эффективной. Большое значение в организации повседневного нематериального стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя. Когда приходится выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опираться на поддержку и инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект стимула будет сильным: ведь порицают, критикуют коллеги, друзья. Еще есть уровни мотивированности сотрудников. Практика демонстрирует, что основная масса руководителей осматривает проблему мотивации персонала очень узко: “Сколько нужно выплачивать сотрудникам, чтобы не переплачивать, но чтобы они хорошо работали и были лояльными?”. Это очень ограниченный подход, поскольку он сводится к самому низкому уровню мотивации. Средства не считаются ни наиболее массивным, ни, тем более, единственной методикой мотивирования людей. Попытки мотивировать персонал чаще всего деньгами приведут к тому, что в компании останутся люди, интересующиеся исключительно финансами. А это нередко далеко не самые продуктивные, эффективные и лояльные сотрудники. Различают такие уровни, как: • удовлетворенность (сотрудника в целом устраивает компания, он доволен заработной платой, условиям труда, возможностью обучения. Он будет продолжать здесь работать, но без усилий); • лояльность (сотруднику нравится работать в компании, он готов трудится здесь еще долгое время, но, не прилагая лишних усилий); • вовлеченность (сотрудник радеет за компанию, работает самоотверженно, относится к компании как к своей, хочет ее процветания и готов вносить свой вклад).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
552 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
480 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
420 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg