Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Традиционные методы отбора персонала в компании Apple.

cool_lady 420 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 35 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.01.2021
Объект исследования – организация обучения персонала в современных организациях как фактор их конкурентоспособности. Предмет исследования – особенности организации методов отбора персонала в компании Apple. Цель исследования – анализ теоретических и практических основ организации методов отбора персонала в современных компаниях. Задачи исследования: – определение сущности, целей и задач организации отбора персонала в современных организациях; – выявление и анализ особенностей организации отбора персонала в условиях современного мира; – характеристика форм и методов организации отбора персонала; – характеристика деятельности компании Apple, ее системы профессионального развития кадров; – определение специфических черт организации отбора персонала компании Apple; – оценка эффективности организации отбора персонала в компании Apple; – разработка рекомендаций по совершенствованию организации отбора персонала в компании Apple. Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.
Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных рыночных условиях качество отбора персонала стало важным фактором в работе организации. Каждая организация должна определить лучших и наиболее обученных сотрудников из большого числа кандидатов, чтобы оставаться конкурентоспособными. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящих и необходимых для конкретной работы является основой успеха организации. Каждая организация сталкивается с проблемой отбора и повышения квалификации персонала, и все организации решают ее по-своему. В процессе отбора персонала необходимо проанализировать профессиональные и личные возможности, насколько качественно кандидат выполнит свою работу, что может дать компании в будущем, подходит ли она для этой должности. Задача отбора для выявления лучшего и наиболее профессионально подготовленного кандидата из числа претендентов на вакансию. Для этого необходимо определить наиболее эффективный набор методов измерения его способности выполнять требования вакансии. Отбор персонала сегодня осуществляется с использованием многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные. Традиционные методы являются наиболее распространенными и используются во многих компаниях. Каждая организация сама определяет, какой из методов наиболее эффективен для достижения наилучшего результата отбора персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на подбор персонала, но они не дают 100% гарантии правильного выбора. Степень разработанности проблемы. Проблема организации отбора персонала рассматривается в целом ряде исследований. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я.Кибанов, В.А. Дятлов, М.И. Магура, В.В.Травин, М.А. Коргова и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А.Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г.Оучи и др. р. Авторы рассматривают следующие аспекты организации обучения персонала: сущность отбора; цели отбора персонала; этапы процесса организации отбора персонала; формы и методы отбора сотрудников.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 5 1.1.Сущность, цели и задачи организации отбора персонала в современных организациях 5 1.2.Формы и методы организации отбора персонала 8 1.3.Особенности организации отбора персонала в современных условиях 12 2. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ APPLE И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 16 2.1. Характеристика деятельности компании Apple. Цели и задачи организации отбора персонала в компании 16 2.2. Формы и методы организации отбора персонала в компании 20 2.3. Оценка эффективности организации отбора персонала в компании Apple и направления его совершенствования 24 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 31 Приложение. Организационная структурам компании Apple………………..35
Список литературы

1.Босов Н.С Поиск, отбор и найм персонала как важный фактор повышения эффективности предприятия/ Н.С. Босов // Общество, государство, личность: модернизация системы взаимоотношений в современных: сб. статей / ТИСБИ. – Республика Татарстан, 2016. – С. 57–60 2.Демина Н. В. Специфика системы подбора и отбора персонала в американских компаниях/ Н.В. Демина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. –Т. 8. – С. 61–65. 3.Деникаева Э.Р. Совершенствование методов отбора персонала в организации/ Э.Р. Деникаева, М.С. Васянин/ II Международная научнопрактическая конференция. Традиционное современное и переходное в условиях модернизации российского общества. Сборник статей.–2018– С.49–52. 4.Ерохин А.В. Методы отбора персонала, которые должен знать каждый эксперт в HR/ А.В. Ерохин// Управление персоналом.–2016.–№43.– С.37–43. 5. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - 6-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2016. - 202 с. 6. Лапочкина С.В., Алмазова, Е.С. Комплексный подход к профессиональному отбору персонала / С.В. Лапочкина, Е.С. Алмазова // Успехи современной науки. 2017. Т. 7. № 4. С. 128-130. 7. Лымарева О.А. Зарубежный и отечественный подходы к найму персонала: сравнительный анализ / О.А. Лымарева // Экономика устойчивого развития. 2017. № 3 (31). С. 200-205. 8. Ляхова О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы, инструменты / О.В. Ляхова // Экономическая среда. 2017. № 3 (21). С. 43-48. 9. Минченко Е.А. О роли качественного отбора персонала в управлении предприятием / Е.А. Минченко // Новая наука: От идеи к результату. 2017. Т. 1. № 3. С. 79-81. 10. Мухамадиева Л.Н. Нетрадиционные методы отбора персонала и их применение в организации / Л.Н. Мухамадиева // Наука XXI века: актуальные направления развития. 2017. № 1-1. С. 71-75. 11.Меняйлова Э.Н. Совершенствование процедур набора и найма персонала/ Э.Н. Меняйлова// Инновационные тенденции развития системы образования. Сборник материалов VIII Международной научно– практической конференции.– 2017.– С.134–137. 12. Теличко Н.П., Фурсов А.Л. Особенности процедуры набора персонала юридической фирмы // Парадигма. 2016. № 2. С. 393-397. 13.Основы управления персоналом организации: Учебник/ Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова.-4-е изд., доп. И перераб. - П.:ИНФА-М, 2014.-С. 159 14. Прытков Р.М. Формирование эффективной системы найма персонала на основе системного подхода / Р.М. Прытков // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2017. № 9. С. 49-53. 15.Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации/О.С.Гарибян // Молодой ученый. – 2017. – №8. – С. 189–191. 16.Резникова О.С. Совершенствование процесса найма персонала/ О.С. Резникова, Ю.С. Джавадова// Инновационная наука.–2018.–№2.–С.47–50. 17. Смирнова О.П. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала / О.П. Смирнова // Успехи современной науки и образования. 2017. Т. 3. № 2. С. 91-94. 18. Тайсумов М.И. Проблема отбора и подготовки кадров / М.И. Тайсумов // Известия Чеченского государственного педагогического института. 2017. Т. 13. № 1 (17). С. 211-213. 19. Удинцев С.Д. Совершенствование процесса найма персонала / С.Д. Удинцев // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 82. 20. Хежева Л.М. Эффективные методы отбора и подбора персонала на российских предприятиях / Л.М. Хежева // Современные научные исследования и разработки. 2017. № 7 (15). С. 537-539. 21. Чернов А.В., Зарубина, Е.В. Совершенствование методов отбора персонала / А.В. Чернов, Е.В. Зарубина // Молодежь и наука. 2017. № 6. С. 50. Электронные ресурсы 22.Берн Н. Учебник рекрутера. [Электронный ресурс] – Режим доступа://http://www.uamconsult.com/book_694_chapter_26_PODBOR_KANDI DATOV.html. 23.Волкова М.В. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу/ М.В. Волкова, Е.С. Ладыгина// Общество: политика, экономика, право.–2016. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/naem. 24.Великанов В. В., Золотарева М. Г. Современные системы отбора персонала и их классификации // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 391-394. — URL https://moluch.ru/archive/143/40167/ (дата обращения: 24.03.2020). 25.Ларина А.С. Зарубежная и российская практика найма персонала/ А.С.Ларина //«СТУДЕНЧЕСКИЙ НАУЧНЫЙ ФОРУМ 2015»[Электронный ресурс] Режим доступа:https://www.scienceforum.ru. 26.Майклз Э., Хэндфилд–Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты [Электронный ресурс] Режим доступа: //http://consultdnd.com.ua/d/741334/d/ mayklz–voyna–za–talanty.pdf 27.Официальный сайт компании Apple [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.apple.com/ru/ (Дата обращения 7.04.2020) 28.Пархоменко Е.Я. Процесс подбора и отбора персонала в России и зарубежных странах/ Е.А. Пархоменко// Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. – № 10 [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru. 29. Работа в компании Applе [Электронный ресурс]. – Режим доступа:.https://www.apple.com/jobs/ru/ 30. Система управления в компании Apple [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10514/(дата обращения 8.04.2020)
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 1.1.Сущность, цели и задачи организации отбора персонала в современных организациях Существует множество определений понятия «отбор персонала». Вот некоторые из них: Отбор персонала является частью процесса найма, связанного с отбором одного или нескольких кандидатов на вакантную должность по сравнению с общим числом людей, претендующих на эту должность. Отбор персонала, как уже упоминалось, проводится не только во время найма работников и, следовательно, в общем случае следует рассматривать как процесс выбора человека на основе критериев, установленных с использованием определенных методов оценки, по общему числу работников, которые соответствуют этим критериям . Отбор персонала - это серия мероприятий и мероприятий, проводимых компанией или организацией для определения лица или лиц, наиболее подходящих для вакантного рабочего места в списке кандидатов . Более точное и осмысленное определение «отбора персонала» является первой концепцией. Почти все менеджеры теперь понимают, что невозможно достичь высоких результатов независимо от сферы деятельности (производство, торговля, транспорт, образование) без людей с высоким уровнем знаний, навыков и качества компании. Когда мы ищем лучших кандидатов для заполнения вакансий, возникает вопрос, как их «рассчитать». Качество человеческих ресурсов компании во многом зависит от качества отбора персонала. Отбор персонала является начальным этапом процесса управления персоналом, от которого зависят все последующие действия организации. По словам Н. C.Босого, цель механизма отбора персонала состоит в том, чтобы «получить представление о возможностях заявителя и их связи с его официальной должностью; с точки зрения заявителя, получение достаточно полной картины характера предстоящей работы, необходимых качеств и квалификации. » По словам О.В. Ляховой: «Отбор персонала - это комплекс мер и действий, предпринимаемых компанией или организацией для определения наиболее подходящего человека или лиц для вакантной работы и последующего найма из списка кандидатов Проблема отбора персонала отражена в отечественной литературе. Так, известный профессор Кибанов А.Я. в его учебнике «Управление персоналом» определяется следующее: «отбор персонала является частью процесса найма, связанного с выбором одного или нескольких кандидатов на вакантную должность из общего числа людей, подающих заявку» на эту должность» По мнению автора, эту проблему можно решить более эффективно, проводя собеседования с кандидатом и проводя игры по оценке бизнеса. Чтобы сделать процесс отбора более эффективным, интегрируйте его с существующими технологиями отбора. Например, интервью и корпоративные игры в настоящее время представляют собой синтез интервью CASE, которые позволяют респонденту определить модуль поведения в предлагаемой ситуации. Этот метод позволяет работодателю полностью оценить качество кандидата без затрат времени и усилий. Другой подход к этой проблеме представлен Е. Минченко. в своей работе «О роли качественного отбора персонала в корпоративном управлении». Автор определяет подбор персонала как «систему мер, обеспечивающих формирование необходимого персонала для конкретной компании (компании), включая количественные и качественные параметры». Е.Минченко также предлагает решить все вопросы отбора персонала путем создания Центра оценки персонала. С помощью этой организации вы можете моделировать важные аспекты деятельности сотрудников и профессионально определять деловые качества, необходимые для организации. Диагностические процедуры центра оценки могут включать в себя: интервью с экспертом, тесты, краткую презентацию, наблюдение эксперта, библиографическое наблюдение . Интересный подход Л.Н. Мухамедиева для определения подбора персонала. В своем учебном пособии онa представляет процесс отбора персонала как «процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его способности выполнять свои обязанности в дополнение к выбору из набора кандидатов. наиболее подходящий с учетом вашей квалификации, специальностей, личных качеств и навыков и характера деятельности, интересов организации и работника» Bсегда старались подбирать сотрудников с достаточной тщательностью, так как качество человеческих ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования. Однако в прошлом ограничивались оценкой качества. В настоящее время перешли на активные методы поиска и подбора персонала. Сейчас пытаются привлечь как можно больше кандидатов в организацию, процедура отбора улучшается. В прошлом менеджер часто выбирал сотрудника без помощи персонала на основании интуиции и опыта, а также на рекомендациях с предыдущей работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и замене на нового. Такой подход в современных условиях не только неэффективен в удовлетворении потребностей квалифицированной рабочей силы, но и просто дорог. 1.2.Формы и методы организации отбора персонала Важно, чтобы каждая компания знала, какие существуют методы отбора персонала. Успех командной работы напрямую зависит от уровня профессионализма каждого сотрудника. Поэтому отбор компетентного персонала для работы в компании является важным шагом для реализации общей идеи. Эта проблема считается отдельной наукой. Есть два способа для заполнения рабочих мест: применить опыт и ресурсы существующих сотрудников или пригласить новых сотрудников на соответствующие вакансии. Каждый из методов включает в себя определенную инструкцию, благодаря которой в результате достигается желаемый эффект. Хорошо это или плохо использовать человеческие ресурсы существующих сотрудников? С одной стороны, это отличный выбор, но если человек выполняет больше работы, ему приходится платить больше. С другой стороны, важно учитывать характер каждого работника, знать его границу между желанием заработать много денег и общим интересом к идее, а также фактором усталости человека. Нет единого заключения. Каждый сам решает, что хорошо, а что плохо Наем новых сотрудников довольно традиционный и нормальный. Новые люди - это новые идеи и мысли! Если общество не вводит поток новых мыслей, результат не будет достаточно полезным, иногда даже отрицательным. Однако у этого подхода есть свои недостатки. Это, прежде всего, невежество команды, отсутствие опыта и ограничений. В редких случаях новичок может немедленно продемонстрировать хороший результат, поэтому новый персонал нуждается в универсальной помощи и поддержке. Каждая компания хочет найти лучшего сотрудника на соответствующую должность и работает с ее оригинальными методами. Поэтому нетрадиционные методы подбора персонала становятся все более активными и актуальными. Использование высококачественных методов отбора дает работодателю уверенность в том, какого типа людей он будет нанимать. Компетентный персонал обеспечивает операционную эффективность, а эффективность означает снижение затрат. После того, как все это будет достигнуто, компания будет расти во всех направлениях, как в финансовом, так и во всех других. Выделяют следующие формы отбора новых работников(рис.1): Первичный подбор Рис. 1.1 Схема отбора персонала Первоначальный анализ. Потенциальный сотрудник оценивается на основании составленной им биографии, телефонного разговора и определенных характерных качеств. Повторный анализ. Уже есть живое общение с человеком, он дает интервью. Во время разговора они могут предложить пройти профессиональный психологический тест и ряд других случаев. Традиционные методы : Собеседование. Этот метод является наиболее распространенным. Общаясь с потенциальным сотрудником, вы можете указать его интеллект, характер, эмоциональную составляющую и многие другие факторы. Работодатель всегда обращает внимание на жесты, мимику, интонацию, стрессоустойчивость и, без сомнения, на профессионализм и жизненные принципы соискателя. На основании полученной информации об опыте работника и его личных характеристиках определить его пригодность для работы на данной должности. Даже такие мелочи, как невербальное поведение, могут повлиять на решение работодателя. Анкетирование. Методика используется для знакомства с заявителем в документальной форме. Это включает стандартную информацию, такую как фамилия, имя, отчество, адрес, образование и информация о предыдущей работе. Тестирование. Методология рассматривает возможность получения информации о кандидате посредством письменного опроса. На основании результатов теста делают вывод о пригодности работника. Центр оценки. Этот метод считается довольно странным и в то же время очень занимательным. Общение с работником происходит в увлекательной игровой форме, сюжет которой имитирует реальную ситуацию на рабочем месте. Заявителя просят продемонстрировать свои навыки, разговаривая с небольшой аудиторией. Докладчик должен проанализировать явление и принять решение, подкрепив его вескими аргументами. Таким образом, работодатели оценивают кандидата и выносят вердикт, на основании которого будет принято решение о приеме на работу. Резюме. Здесь заявитель описывает свои качества и профессионализм в более короткой форме. Претенденты составляют свои собственные специализированные эссе, вводя информацию о своих навыках и опыте. Информация, которую получает работодатель, ограничивается тем, что заявитель сообщает информацию о себе. Нетрадиционные методы отбора персонала Сегодня человек, который хочет пройти собеседование в компании, не представляет, какие испытания ему придется пройти, чтобы получить работу. Нетрадиционные методы отбора персонала включают в себя все виды психологических тестов. Он стал настолько популярным, что осталась только теория стандартных методов. Современные методы разрабатываются на основе развития всех областей жизни, которые нас окружают. Общество развивается и вместе с ним образ мышления Вот некоторые нетрадиционные методы, которые успели обрести свою популярность: Первичный метод отбора на основе стрессовых или шоковых интервью. Стрессоустойчивость и стойкость характера высоко ценятся рабочими. Это составляет фундаментальную позицию в области выбора. Работодатели стараются как можно больше проверить психофизическое состояние заявителя, которое вызывает эмоции. Для этого создайте либо реальные, либо искусственные условия жизни, которые вызывают стресс у людей. Бывают случаи, когда соискатель проходит соответствующую подготовку, имеет хорошее резюме и хорошо подходит для работы, но не выдерживает стресс-тест. В результате ни один сотрудник не принимается на работу. Brain-teaser интервью. Этот метод применим в тех сферах деятельности, где от сотрудника требуется определенный ресурс и творческий подход. Например, человеку задают необычный вопрос, на который он должен дать аналитический ответ. Кандидат должен быстро создать логическую сущность вопроса, ответить и выразить оригинальное решение. В большинстве случаев суть проблемы несовместима с реалиями; следовательно, запрашивающая сторона должна включить свое неординарное решение и, если возможно, объединить несовместимое. 1.3.Особенности организации отбора персонала в современных условиях Работа любой организации неизбежно связана с потребностью в персонале, эффективность самой организации во многом зависит от эффективности работы службы персонала и управления персоналом любой организации по поиску и подбору персонала. Отбор персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно персонал организации способствует эффективному использованию любого типа ресурса, доступного для организации, и именно люди в конечном итоге зависят от ее экономических показателей и конкурентоспособность . Для всего многообразия ситуаций, в которых развивается деловая активность, можно сказать, что люди, которые там работают, определяют высокий результат. Иногда серьезные нарушения возникают в функционировании организации из-за того, что менеджеры сосредоточены на финансах, производстве, логистике и маркетинге готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, выполняющему работу компании. организация по всем основным направлениям. Известно, что ошибки при подборе новых сотрудников могут привести к значительным потерям в результате того, что работник не обладает качествами, необходимыми для успешной работы по специальности, склонен принимать неправильные решения, которые приводят к несчастным случаям, бракам и травмам. Плохо организованный отбор персонала может также привести к нежелательным явлениям, таким как текучесть кадров, плохой морально-психологический климат, конфликты и отсутствие работы. Почти все менеджеры сегодня понимают, что невозможно достичь высоких результатов на работе без людей с высоким уровнем знаний, навыков и деловых качеств. Вопрос в том, как «рассчитать» таких специалистов. Как отличить хороших сотрудников от плохих. С этой целью методы найма и отбора персонала были научно обоснованы и практически одобрены. Отбор - это процесс изучения кандидатов. Организация выбирает из списка претендентов (соискателей) человека или лиц, которые лучше всего подходят в соответствии с критериями для заполнения определенных вакантных должностей (должностей). Критерии приемлемости заявителя определяются степенью независимости должности, на которую он претендует. Критерии выбора всегда сосредоточены на содержании задания в задании, для которого сделан выбор. Разнообразие критериев определяет комплексную оценку кандидатов, для которых используются разные методы отбора . Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, способов ее использования, степени вовлеченности в цели и задачи компании. Управление человеческими ресурсами становится все более важным фактором повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития. Высокая эффективность и технология работы по подбору персонала для компании (в организации) должны обеспечиваться как правильно выбранными критериями и методами, так и хорошо отработанными процедурами, четкими правилами и инструкциями для работы кадровой службы в этой области. Однако успешная работа кадровой службы по созданию системы подбора персонала возможна, если задействованы специалисты, обладающие необходимыми знаниями и практическим опытом. Следует отметить, что в современных условиях наблюдается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерной чертой организации работы с персоналом является готовность кадровых служб интегрировать все аспекты работы с человеческими ресурсами на всех этапах их жизненного цикла от момента отбора до выплаты пенсии. В задачи современных кадровых служб входит реализация кадровой политики и координация управления персоналом . Поэтому в современных экономических условиях кадровое обеспечение является важной задачей планирования персонала для любого бизнеса (организации). Подбор новых сотрудников не только обеспечивает нормальный режим работы, но и закладывает основу для будущего успеха. Поэтому эффективность, с которой в компании вкладывается работа по подбору персонала, зависит не только от качества человеческих ресурсов, но и от их вклада в достижение целей компании (организации), а также от качества от продуктов или услуг, во многом зависит. В заключение следует также отметить, что основным критерием для оценки качества действующей системы отбора персонала является степень, в которой работа в этой области поддерживает стратегию компании, разработанную руководством, и в какой степени она соответствует к ключевым требованиям реализуемой кадровой политики. Вывод по первой главе. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития бизнеса является человек со своими потребностями, мотивациями и особыми интересами. Процесс отбора новых сотрудников может обеспечить успешное решение задач, если им предшествует тщательный анализ требований к работе, характеристик рабочей среды и разработка решений на основе результатов анализа. Планирование выбора направлено на то, чтобы связать цели выбора и ключевые особенности текущей ситуации. Прежде чем приступить к отбору новых сотрудников, необходимо решить ряд вспомогательных мероприятий. Даже когда у лидера есть полная ясность относительно типа штата, в котором он нуждается, выбор может не соответствовать ожиданиям. Определение и формулирование реальных требований к работе перед приемом на работу часто недостаточно подробно. Четко сформулировать требования к вакансиям возможно в процессе анализа потребностей работы. Отбор на работу - это серия мероприятий, направленных на привлечение кандидатов с необходимыми характеристиками для достижения целей, поставленных организацией. Временный сотрудник с навыками, необходимыми для данной должности, может выполнять специальные задачи. Преимущество временных сотрудников заключается в том, что организации не нужно платить бонусы за обучение, вознаграждение и карьерный рост. Недостатком временных сотрудников является то, что они, как правило, не знают специфики организации, что нарушает их эффективную работу. 2 ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ APPLE И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 2.1 Характеристика деятельности компании Apple. Цели и задачи организации отбора персонала в компании Apple Inc. - основная американская компания 1976 года (символом компании является укушенное яблоко), занимающаяся разработкой оборудования (телефоны для планшетов, ноутбуков), программного обеспечения, а также мультимедийного контента. Считается пионерами внедрения (сенсорного управления, а также персональных компьютеров) штаб-квартира находится в Купертино, штат Калифорния. Apple - это легенда современного бизнеса, которая навсегда изменила мир компьютерных технологий. Максимум инженерных решений, минимальная бюрократия и уважение к сотрудникам - основа корпоративной культуры Apple. Apple Inc. (P?p (?) l???k, (Russian) Apple) - американская компания, производитель персональных компьютеров и планшетов, аудиоплееров, телефонов и программного обеспечения. Один из пионеров в области современных персональных компьютеров и многозадачных операционных систем с графическим интерфейсом . Apple начинала как IT-компания (ее называли Apple Computer), но со временем она вошла в музыкальную индустрию с iPod и iTunes. Затем Apple завоевала и доминировала в индустрии смартфонов с iPhone и «App Store». Совсем недавно Apple начала проникать в издательское дело. Apple по-прежнему завоевывает рынок, потому что ее принцип работы является постоянным техническим прорывом. Корпоративная культура, созданная в компании, позволяет ей обеспечивать длительное конкурентное преимущество, сохраняя атмосферу энтузиазма, лояльности, честности, креативности и доверия между ключевыми сотрудниками. Организационная структура компании (приложение .1) Миссия Apple состоит в том, чтобы предлагать лучшие компьютерные технологии студентам, учителям, творческим людям и потребителям во всем мире с помощью инновационных аппаратных решений, программного обеспечения и сетевых приложений. Apple работает как через оптовые офисы, так и через сеть розничных магазинов и интернет-сервисов по продаже оборудования Apple. В 2007 году было открыто российское представительство Apple, а в 2012 году была зарегистрирована Apple Rus, через которую в настоящее время осуществляется вся розничная и оптовая продажа устройств Apple в России. Конкурентные преимущества Apple включают в себя: - большие финансовые возможности, которые позволяют компании быть на шаг впереди конкурентов; - тщательный мониторинг спроса на рынке цифровых технологий и возможность быстро представить потребителю то, что ему нужно; - серьезный подход к бизнесу, который гарантирует высокий уровень репутации компании; -возможность отбирать из своих сотрудников только высокопрофессиональных сотрудников; -представление любого нового продукта как относительно простого в использовании для потребителя, так и элемента имиджа человека или компании. Теперь Apple принадлежит более 5000 патентов на изобретения и дизайнерские проекты, а iPhone 5 от Apple был продан в 9 миллионов устройств всего за три дня после первой презентации. Это можно назвать самым важным показателем успеха компании. Руководство Apple полностью в руках инженеров. Большинство дизайнерских команд очень маленькие, и инженеры всегда на переднем крае. Кроме того, все менеджеры компании являются инженерами (а не просто менеджерами со степенью MBA). Сотрудники компании привыкли выполнять задачи, которые немного превосходят их возможности, но позволяют им развиваться. Спустя всего шесть месяцев после работы сотрудники могут присоединиться к команде проекта, чтобы проявить себя. Компания заинтересована в росте и развитии своих сотрудников и позволяет нам действительно это делать. Финансовые вознаграждения Apple невелики, но связаны с доброй волей. Основной денежной мотивацией в компании является «способность создавать богатство» в результате владения акциями компании. Большинство сотрудников Apple получают гранты в виде вознаграждений за работу. Сосредоточив внимание на рекламных акциях, руководство разъясняет сотрудникам, что индивидуальный вклад важен только на фоне общего успеха компании. Этот подход в сочетании с хорошо известной «нацеленностью на продукт» компании Apple (нацеленность на продукт) направляет сотрудника больше на достижение корпоративного успеха, чем на отдельные результаты. Индивидуальная компенсация основана на результатах деятельности и состоит из предоставления акций и денежного бонуса в размере до 30% от базовой заработной платы. Продажи Apple также имеют возможность получать акции. Они получают почасовую оплату и не имеют комиссионных с продаж. Считается, что Apple, по отраслевым стандартам, платит много, но не более того. В особенно успешные периоды топ-менеджер получает около 200 000 долларов в год и до 100 000 бонусов. Apple завершила финансовый год 2019 с доходом 260,17 млрд долларов против 265,6 млрд долларов годом ранее. Продажи компании упали из-за снижения спроса на iPhone. За 12-месячный отчетный период, закончившийся 28 сентября 2019 года, Apple заработала примерно 142,38 миллиарда долларов на продажах iPhone, что значительно ниже показателя прошлого года в 164,89 миллиарда долларов. Оказалось, единственный, кто попал в Apple(табл.1) . Таблица 2.1 Финансовые показатели компании Apple за 2018-2019г.г Показатели За три месяца За год 2018 2019 2018 2019 Чистые продажи 52301? 51,529? 225,847? 213,883? Продукция 10,599 12,511 39,748 42,291 Сервисы 62900 64,040 265,595 260,174 Всего чистых продаж Себестоимость продаж 34697 35,238 148,164 144,996 Продукция 4,119 4,489 15,562 16,786 Сервисы 38,86 39,727 163,756 161,782 Общая себестоимость продаж 24,084 24,313 101,839 98,392 Валовая прибыль Операционные расходы 3,750 4,110 14,236 16,217 Исследования и разработки 4,216 4,578 16,705 18,2 45 Продажа-общая и административная 7,966 8,688 30,941 3 4, 462 Всего операционные расходы 16,118 15,625 70,898 63,930 Операционный доход 303 502 2,005 1,807 Доход до вычета подоходного налога 16,421 16,127 72,903 65,737 Резерв подоходного налога 2,296 2,441 13,372 10,481 Чистая прибыль 4,125 13,686 59,531 55,256 Из таблицы 1 можно сделать вывод, что продажи компьютеров принесли компании доход в 25,74 млрд долларов за год, что несколько выше, чем в базовом году 2018 года, когда доходы были оценены в $ 25,2 млрд. Годовой доход Apple на рынке планшетов вырос с 18,38 млрд долларов до 21,28 млрд долларов, в то время как продажи портативной электроники, беспроводных колонок, Наушники и другие товары в линейке носимых, домашних и аксессуаров увеличились с 17,38 млрд долларов до 24,48 млрд долларов Доходы от услуг, включая доход от платежной системы Apple Pay, App Store и других сервисов, достигли рекордных $ 46,29 млрд. В 2019 финансовом году. В 2018 году выручка составила 39,75 млрд долларов. Крупнейшим рынком для продуктов Apple остаются страны Северной и Южной Америки, которые в 2019 финансовом году принесли компании 116,91 млрд. Долларов дохода по сравнению с 112,09 млрд. Долларов в предыдущем году. Выручка в Европе снизилась с 62,4 млрд долл. До 60,29 млрд долл. На китайском рынке продажи Apple сократились с 51,94 млрд долл. В 2018 г. до 43,68 млрд долл. В следующем году. В Японии выручка компании изменилась незначительно и составляет 21,5 млрд долларов. В финансовом 2019 году Apple получила чистую прибыль в размере 55,26 миллиарда долларов, что меньше, чем год назад, в размере 59,53 миллиарда долларов. 2.2. Формы и методы организации отбора персонала в компании Apple - одна из самых престижных компаний в мире, и ей сложно найти место. Отбор на работу в Apple Store - это конкурсный процесс, в ходе которого кандидат проходит два этапа собеседования. Кандидатам задают вопросы об их лидерских качествах и навыках решения проблем, а также выясняется их отношение к продуктам, выпускаемым Apple. Характеристика рабочего места.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
516 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg