Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Социальные конфликты и пути их разрешения/

cool_lady 384 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 32 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.01.2021
Целью курсовой работы является анализ социальных конфликтов и пути их разрешения. Задачи работы: 1. Определить сущность, типы, функции и стадии развития конфликта. 2. Изучить подходы к анализу социальных конфликтов. 3. Определить возможные методы разрешения социальных конфликтов.
Введение

Довольно часто мы бываем вовлечены в разного рода конфликты - служебные, бытовые, личные. Ни один конфликт не проходит для нас бесследно. Их итогом становятся стрессы различной интенсивности, ведущие к расстройствам нервной системы, общему снижению тонуса организма, к заболеваниям. Слово «конфликт» произошло от латинского conflictus – столкновение. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации в учебных учреждениях, на предприятиях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликты частенько содержат маленькое ядро подлинно несопоставимых целей, окруженное толстой мантией искаженного восприятия мотивов и целей противника. Часто у конфликтующих сторон возникает зеркальное восприятие. Когда обе стороны убеждены, что «мы миролюбивы — они агрессивны», любая может обращаться с другой таковым методом, который провоцирует доказательство этих ожиданий. Международные конфликты характеризуются также иллюзией «плохой фаворит — хороший народ».
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...3 ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ..……………….……5 1.1. Сущность конфликта, его типы и функции………………………….5 1.2. Структура и этапы развития конфликта…………………………….10 ГЛАВА II. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ…………………………..16 2.1. Способы разрешения конфликтов…………………………………..16 2.2. Прямые и косвенные методы погашения конфликтов..…………...25 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….....30 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………....32
Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 1999. 2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№ 5. 3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: «Наука», 1989. 4. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 1996-№ 6. 5. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000. 6. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000. 7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.:Аспект-Пресс, 1995. 8. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: ИНФРА - М., 1997. 9. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. - Л., 1991. 10. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. //Кадры, - 1997.- № 5. 11. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 12. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999. 13. Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 6. 14. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М., 1992. 15. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией".-М., 2000. - № 3. 16. Юридическая конфликтология. - М., 1995.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ 1.1. Сущность конфликта, его типы и функции В литературе по конфликтам можно выделить некоторые работы, в которых наиболее полно представлены подходы к анализу конфликтов, с целью вмешательства. В них раскрываются: - аналитическая схема исследования конфликтов ; - типология конфликтов ; - анализ развития конфликтов с точки зрения формальной структуры противоборствующих сторон; - диагностика ситуации, в которой конфликт является катализатором формирования организационной культуры ; - анализ ситуации с точки зрения нарушения функционирования и типов отношений в организации; - социальная диагностика ситуации, с точки зрения иерархической и многоуровневой организации практического (включенного в деятельность) сознания конфликтующих сторон . В этих работах применяются такие понятия как «анализ», «диагностика», «социальная диагностика», «типология конфликтов», «аналитическая схема исследования конфликтов». Выделим существенные характеристики таких понятий как «анализ» и «диагностика». Важно отметить, что в социологических исследованиях анализ представляет собой и является фрагментом социальной реальности. Поэтому дефиниция (определение) термина анализ в социологии возможна только тогда, когда термин используется в определенных словосочетаниях. Например, анализ данных, математический анализ, вторичный анализ и т.д. Наиболее общей характеристикой анализа является мысленное или реальное расчленение объекта на элементы. Если мы обратимся к социальным объектам, то здесь анализ связан непосредственно с синтезом и выполняет первичную функцию. Под синтезом имеется в виду соединение элементов в целое. Представление о целостности является необходимым условием для осуществления синтеза элементов, полученных при анализе. В данном случае анализ выполняет определенную задачу и не нуждается в синтезе. В теоретическом плане анализ предшествует синтезу, так как в синтезе могут быть раскрыты многообразные связи и отношения между социальными элементами. Понятие диагностика, как способность распознавать методы, направленные на «схватывание» целостности, диагностика неразрывно связана с анализом и синтезом. В конфликтологии, особенно с точки зрения практики, введение понятия диагностика конфликта, требует одновременно и ведения представления о целостности конфликта, как социального феномена. В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом сил, мнений, сторон, интересов, целей и различных представлений о способе их достижения. При анализе конфликта в организации необходимо вскрыть истинные мотивы поведения участников конфликта, понять их интересы и цели, найти способы сделать конфликт управляемым, свести к минимуму его отрицательные последствия. В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости от различных критериев их оценки. Так, возможен межличностный конфликт (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и т.д.), а также конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации, между различными организациями (рис.1). Некоторые исследователи выделяют следующие виды конфликтов, которые наиболее часто проявляются в организации : Первый - между работодателями и служащими. Второй - между подразделениями крупных организаций. Третий - межличностные конфликты. Четвертый - межэтнические конфликты. Есть авторы, которые рассматривают сущность конфликта с правовой точки зрения и относят социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Они понимают под конфликтом любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия . Рис. 1. Типы конфликтов Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации - примирительной комиссии, соглашения сторон - рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже). В социальной психологии конфликты различают по воздействию на развитие организации и по способу их разрешения. Выделяются конструктивные и деструктивные конфликты. Первые протекают чаще всего в сфере организационно-производственных интересов и затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития организации, решение которых выводит организацию на новый уровень развития, увеличивает степень ее эффективности. Деструктивные конфликты затрагивают чаще всего сферу межличностных отношений и приводят к негативным, разрушительным последствиям, имея тенденцию к перерастанию в затяжные межличностные противостояния, взаимную неприязнь и вражду. Межличностный тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Схематично межличностный конфликт можно изобразить следующим образом (рис. 2). Рис. 2. Схема межличностного конфликта Таким образом, можно сказать, что межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально-психологический климат коллектива, видов конфликтов. Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (табл. 1.) : Таблица 1. Функции конфликтов Позитивные функции Негативные функции Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте Получение новой информации об оппоненте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом Представление о побежденных группах как о врагах Стимулирование к изменениям и развитию Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе Снятие синдрома покорности у подчиненных После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива Диагностика возможностей оппонентов Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») 1.2. Структура и этапы развития конфликта При анализе конфликтов выделяют 4 основных категориальных группы: - структура конфликта; - его функции; - динамика; - типология конфликтов. Рассмотрим кратко каждую из них. Структура конфликта. Существуют различные понимания структуры конфликта. Л.А.Петровская в структуре конфликта выделяет следующие понятия: - стороны (участники) конфликта; - условия протекания конфликта; - образы конфликтной ситуации; - возможные действия участников конфликта; - исходы конфликтных действий. В психологической структуре конфликтов И.Б. Пономарев выделяет следующие компоненты: 1. Познавательные компоненты: взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способы переработки информации и принятия решений; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность, самопознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей. 2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний участников. 3. Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта. 4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадений позиций участников противоборства. Кроме того, в структуру конфликта обязательно включается и предмет конфликта - то, по поводу чего возникло противоборство. Предмет конфликта - всегда внутренняя психологическая причина его. Он может быть как материальным, так и идеальным, а также должен быть достаточно значимым для участников конфликта, хотя эта значимость может быть и ситуативной . Конфликт, а всегда ли это плохо? Конфликт может выполнять различные функции. Он может выполнять деструктивную (негативную) функцию и тогда следствие конфликта - отрицательные результаты деятельности или распад группы. Часто это происходит, когда пытаются манипулировать людьми, искусственно вызывают конфликты, добиваясь своих целей и часто получая противоположные результаты. Все зависит от направления конфликта, его вектора со знаком минус или плюс. Поэтому конфликт может выполнять и конструктивную (позитивную) роль. Конфликт может быть вызван неудовлетворением между должным и имеющимся, что подвигает человека на самосовершенствование. Например, слушатель или сотрудник в профессиональном плане неудовлетворительно подготовлен, а сам не задумывается об этом - это порождает конфликт с коллегами, руководством, преподавателями. Обострение отношений заставляет человека задуматься и примерно в трети случаев ведет к значительному изменению поведения, совершенствованию, а в конечном итоге - к снятию конфликта.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Конфликтология, 39 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 26 страниц
312 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 41 страница
550 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg