Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Исследование мотивации и совершенствование программы стимулирования труда персонала организации

cool_lady 540 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 45 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.01.2021
Объект исследования ОАО «Молоко Бурятии». Предмет исследования – система мотивации труда работников ОАО «Молоко Бурятии». Целью исследования является разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда работников ОАО «Молоко Бурятии». Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: 1. Провести анализ современного состояния проблемы мотивации труда персонала организаций; 2. Провести анализ деятельности предприятия и действующей системы мотивации труда работников в ОАО «Молоко Бурятии»; 3. Предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников в ОАО «Молоко Бурятии» и обосновать их эффективность. Теоретическая база исследования. В основе исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей. Большой вклад в исследование проблем мотивации внесли зарубежные исследователи: К. Альдерфер, Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г. Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж.Б. Уотсон, Х. Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова. Аспекты мотивации трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А. Васильева, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, А.В. Филиппова и др. Комплексный подход к исследованию мотивации труда использовался Б.С. Бурыхиным, В.А. Гагой, Н.И. Захаровым, А.Ф. Зубковой, Н.И. Матузовым, И.В. Мишуровой, Т.Г. Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.П. Ловарич, Б.Г. Прошкиным, С.Д. Резником, А.А. Ручкой и др. Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П. Егоршин, Э.А. Уткин, Э.А. Коротков. Мотивация как функция управления исследовалась А.А. Радугиным, Л.К. Слуцким, С.А. Шапиро, В.А. Шаховым и др. Проблемы мотивации в системе управления организацией исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С. Виханским, Г. Гендлером, Б.М. Генкиным, В.И. Герчиковым, Ф. Гуияром, А.Я. Кибановым, Э.М. Коротковым, В.С. Магуном, Дж. Хантом и др. Однако, данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере. Основными методами исследования являются: эмпирический, архивный (анализ документов), экономико-статистический. Эмпирической базой исследования являются финансовая отчетность ОАО «Молоко Бурятии» (бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках за 2012-2018 гг.), производственная документация (справочники, производственные паспорта, технологические карты), внутренняя документация предприятия (плановые показатели и нормы использования основных средств и так далее). Практическая значимость исследования. Результаты данного исследования могут использоваться предприятиями при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления и мотивации персонала, его профессионального роста, корпоративной этики. Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений
Введение

Актуальность исследования. Инвестиции в "человеческий капитал" специалиста и условия его труда, приобретают не менее важное значение, чем затраты в создание новых высоких технологий, совершенных рабочих мест и т.д. Одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. Во многих предприятиях этот фактор является недостаточно проработанным. Перед управлением встает вопрос о том, как мотивировать сотрудников и самое главное, как удержать их в компании. Актуальность данного исследования обусловлена тем, что работа в торговых организациях, становится все более содержательной, интересной и творческой. В современное время, характеризующееся финансовым кризисом и высокой конкуренцией в промышленной сфере, значительно повышается роль высококвалифицированного работника, удержать которого возможно лишь через построение и применение грамотной системы мотивации. Организация мотивации персонала в торговой организации основана на социальных гарантиях и льготах в форме потребительской корзины, которая включает добровольное медицинское страхование и санитарно-курортное лечение. Также наряду с обязательным страхованием, в обязательном порядке производится страхование работником, чью деятельность можно выделить в категорию опасной. Для создания действенной системы мотивации трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Формирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации и 4 стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления. Кроме того, анализ подходов к определению мотивации свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. Исходя из вышеизложенного, очевидно, что существует необходимость мотивации труда работников предприятий, учитывающих специфику российской экономической практики. Все изложенное определило выбор темы и цель исследования.
Содержание

1 Введение………………………………………………………………………..3 2 Глава I. Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности персонала предприятии…………………………………………...6 3 1.1 Мотивация как эффективный инструмент управления персоналом…...6 4 1.2 Современные подходы мотивации персонала на предприятии……….15 5 1.3. Особенности мотивации труда персонала в торговых организациях..19 6 Глава II. Природно-экономическая характеристика ОАО «Молоко Бурятии»…………………………………………...……………………………..21 7 2.1. Краткая характеристика деятельности и основные технико-экономические показатели……………………………………………………...21 8 2.2 Обеспеченность ОАО «Молоко Бурятии» трудовыми ресурсами…....27 9 2.3 Организация стимулирования и методы мотивации труда на ОАО «Молоко Бурятии»……………………………………………………………....32 10 Глава III. Повышение эффективности трудовых ресурсов путем реформирования мотивации труда на ОАО «Молоко Бурятии»…….……….35 11 3.1 Оценка эффективности трудовых ресурсов ОАО «Молоко Бурятии».36 12 Заключение…………………………………………………………………...42 13 Список литературы…………………………………………………………..45
Список литературы

1. Гизатуллин Х.Н. Проблемы управления сложными социально-экономическими системами / Х.Н. Гизатуллин. – М.: Норма, 2007. – 205 с 2. Баткаева И.А. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова (под ред. А.Я. Кибанова). – М.: Проспект, 2012. – 256 с. 3. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 248 с. 4. Бойдейл Т.К. Как улучшить управление организацией / Т.К. Бойдейл. Пособие для руководителей. – М.: АО «ИНФРА – М» - АОЗТ «Премьер», 2010 – 204 с. 5.Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента. – 2011. – №8. – 24-33 с. 6. Алфтан Т.С. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников / Т.С. Алфант // Человек и труд. – 2009. – №3. – С. 106–120. 7. Беляцкий Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин. – 2008. – №4. – С. 76–81. 8. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. – М: Финансы и статистика, 2008. – 254 с. 9. Варламова Е.С. Как и зачем обучают персонал / Е.С. Варламова // Кадровое дело. – 2009. – № 2. – С. 14–17. 10. Генин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генин. – М.: Норма, 2010. – 416 с. 11. Дмитриева И. Мотивация в удаленных подразделениях / И. Дмитриева // Консультант. – 2009. – №13. – С. 33. 12. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. – 2010. – №1-2. – С. 207-208. 13. Гуртова Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. – Екатеринбург – Свет, 2009. – 87 с. 14. Балашенко В.М. Как воспитать идеального менеджера? / В.М. Балашенко // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №2. – С. 72-74. 15. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 464 c. 16. Зырянова, Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала / Н.Л. Зырянов. Кадровый менеджмент. 12.01.2010. – 250 с. 17. Иванов, В.А. Дополнительное профессиональное образование: новые подходы / В.А. Иванов, Ф.П. Шагеева // Высшее образование в России. – 2010. – №2. – С. 103–106. 18. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – № 5. 24. Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Молодой ученый. – 2017. – №13. – С. 298-301. 19. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики / В.А. Иглин // Трудовое право. – 2009. – №12. – С. 66–74. 20. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов / Е. П. Ильин. – СПб: Питер, 2000. – 512 с. 21. Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: Ин-т психологии РАН, 2010. – 223 с. 22. Магданов П. В. Исследование систем управления организацией: учебное пособие для студ. экон. ф-та / П. В. Магданов. – Перм. гос. ун-т. – Пермь, 2011. – 176 с. 23. Иванова, С.В. Мотивация на 100 %: а где же у него кнопка?/ С. В. Иванова. – М.: Бизнес Букс, 2005. – 288 с. 25. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Королевский. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 358 с. 26. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова.– М.: ЗЕРЦАЛО, 2011. – 520 с. 27. Крум Э.В. Экономика предприятия / Э.В. Крум, Т.В. Елецких. – Минск.: Высшая школа, 2007. – 224 с. 28. Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – Ин-т психологии РАН, 2008. – 223 с. 29. Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Т.В. Мазалькова // Управление персоналом. – 2005. – № 11. – с. 30 - 39. 30. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу // Вестник Московского университета. Сер.7. Философия. – 2011. – № 3. – с. 17-28.
Отрывок из работы

Глава I. Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности персонала предприятия 1.1 Мотивация как эффективный инструмент управления персоналом Изначально понятие «мотивация» относилось к науке психология, раздел психология личности, однако впоследствии эту особенность психологии личности активно стали использовать в профессиональной деятельности, а именно для повышения эффективности (производительности) труда персонала[11,с.89]. В настоящее время в нашей стране основной мотивацией труда, является материальное благо, рассматриваемое как средство выживания. Вследствие этого, сложно добиться высокой производительности труда и эффективного роста и развития квалифицированного персонала, отсутствует мотивация и инициатива работников. К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Каждый руководитель понимает, что нужно стимулировать людей работать на организацию, при этом считает, что для этого достаточно только лишь материального вознаграждения. Не всегда такая политика бывает успешной, хотя по существу она верна. Мотивация – это совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность [19, с. 16]. Мотивация персонала – это процесс стимулирования сотрудников к деятельности, направленной на достижение целей компании. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности предприятия [4, с. 54]. Различают две формы мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация представляет собой средство достижения определенной цели, например, занять вышестоящую должность, заработать деньги, получить признание. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип «надежды»; как средство давления при ожидании недостатков – принцип «страха». Внешняя мотивация оказывает значительное влияние на поведение человека, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления. Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются человеком как достойные и целесообразные [30, с. 16]. В сегодняшних условиях повышение мотивации персонала один из важнейших аспектов успешности предприятия. В связи с нестабильной ситуацией в мире, разразившимся финансовым кризисом, повлекшим за собой сокращение персонала, многие работники озабочены свои положением. В таких условиях, следовательно, падает мотивированность персонала. Главная задача менеджера – сформировать такие подходы в повышении мотивации персонала, которые позволили бы максимально повысить прибыльность деятельности предприятия, соответственно, снизили бы угрозу сокращения персонала. Многие года руководители считали одним из важнейших факторов повышения мотивации персонала именно материальное стимулирование, не учитывая при этом психологических особенностей персонала, в частности, каждого работника в отдельности. С течением времени, стало ясно, что материальное стимулирование играет не окончательную роль в повышении мотивации персонала. Рис1.1 Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении (рис 1.1). В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие – с характером работы. Следует подчеркнуть, что Герцберг сделал вывод о том, что плата не является мотивирующим фактором. В зарубежных теориях существуют и системы классификации потребностей. Одни выделяют такие потребности, как существования и роста, достижения и власти, предлагают двухфакторную классификации потребностей включающую совокупность и мотивирующих поведения человека. Мотивация – одна из функций деятельности менеджера [18, с. 72]. Необходимо заметить, что потребности со временем меняются. При снижении мотивации персонала финансовые результаты снижается конкурентоспособность, воспринимается персоналом, наказание, она неинтересной. Это причина, из-за которой руководители уделяют повышенное внимание мотивации персонала. Выделим основные виды повышения мотивации – повышение квалификации, демократический стиль управления, психологическая атмосфера коллектива. Рассмотрим, что оказывает влияние на мотивацию и стимулирование персонала. На мотивацию сотрудника оказывают влияние факторы мотивации. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. Внешними факторами мотивации могут выступать доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе. Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий. Каждой организации, имеющей в распоряжения штат сотрудников, необходимо иметь внутренний документ регламентирующий систему мотиваций и стимулирования работников. Это необходимо для открытости организации. Таким образом, руководство становиться ближе к сотрудникам, и дает им уверенность в том, что в случае необходимости они будут услышаны и приняты. Через такой, казалось бы, простой документ решаются также и социальные потребности в лидерстве и признании для самого сотрудника. Одного документа, конечно, для стимулирования работников недостаточно. Необходима налаженная система, которая позволит обеспечить необходимую мотивацию труда, то есть стимулирование работников предприятия к активной деятельности через удовлетворение их собственных же потребностей. Мотивация – это одна из главных функций менеджмента, которая является неотъемлемой для успешного выполнения, требуемых от руководства, задач [5, с. 83]. Именно от мотивации зависит качество продукции (услуг) и общее настроение рабочих. Классическая теория менеджмента рассматривает мотивацию, как процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, a также целей организации. Важная роль в мотивации и стимулировании персонала также отводится руководителю организации, без соответствующего планирования, координации и контроля персонала невозможно сформировать конкретную мотивацию у подчиненных, а также правильно стимулировать их. Работники, испытывая, неудовлетворенность занимаемой их должности или условий труда находятся в состоянии постоянного напряжения, что снижает их работоспособность. Для решения данной проблемы, рассмотрим принципиальные ошибки со стороны руководителей, которые влекут за собой последствия несоответствующего стимулирования и формирования неправильной мотивации у сотрудников. Профессиональный руководитель должен учитывать все до мелочей, не оставлять без внимания внезапно возникший вопрос, ссылаясь на свою личную занятность. Компетентный руководитель, который стремиться к успеху своей компании, должен углубляться во все детали, связанные с его трудовой деятельностью. Каждый руководитель должен всегда быть готов при необходимости осуществить ту работу, которую он может потребовать от своих сотрудников. Руководитель, взявший на себя всю славу за сделанную работу, должен отдавать себе отчет, в том, что его подчинённые могут возмутиться. Грамотный руководитель всегда оценит труд своих работников по достоинству. Некоторые люди лучше работают, когда делают это не только ради денег. Во всем мире людям платят не за знания, а за умение их применить или убедить других сделать это. Для формирования правильной мотивации и стимулирования персонала, руководителю следует соблюдать конкретные правила: ? определить задачи, для которых нужен конкретный сотрудник; ? дать четкие требования по выполнению определённой работы; ?сформировать краткосрочные и долгосрочные планы мотивации и стимулирования персонала [11, с. 56]. Руководитель обязан вести себя достойно по отношению к своему персоналу, правильно настраивать и развивать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом. Далее рассмотрим принципы построения системы мотивации в организации. Основное назначение управления современной организацией – это обеспечение целенаправленности и организованности совместной деятельности ее коллектива. Что требует от руководства организации выполнения целого комплекса специальных действий. На лидирующие позиции выходит мотивационная составляющая деятельности. Рассматривая мотивацию одновременно как стартовую площадку и как ведущее звено активной деятельности, способствующей проявлению продуктивного поведения [17, с. 10], отметим, что это открытая система, подверженная влиянию внешних и внутренних факторов. Мотивация напрямую связана с индивидуальными показателями деятельности работников, выступая как катализатор для повышения производительности труда и способствуя «улучшению навыков», необходимых для выполнения поставленных целей и задач [2, с. 38]. Мотивацию следует рассматривать как процесс создания системы стимулов работника, необходимых для достижения целей организации, на основе постоянного учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, компетенций [6, с. 63]. При этом подразумевая, что в основе профессиональной деятельности работника лежит сочетание мотивов и потребностей – от общетрудовых до специфических для организации [9, с. 85]. При этом успех организации во многом определяется ее усилиями по объединению и комбинированию мотивов своих сотрудников и незамедлительной реакции на внешние изменения, при одновременном «выделении и позиционировании» ценностей работников (человеческих ресурсов) для организации [12, с. 67]. Для эффективного управления кадрами руководству необходимо постоянно изучать и знать потребности, возможности и потенциал своих работников [13, с. 38], выстраивая единую стратегическую линию в системе мотивации организации, соотнося ее с общей стратегией организации как частью стратегии управления человеческими ресурсами [11, с. 15]. Вместе с тем, мотивация – это совокупность действий, направленных на активизацию поведения людей, работающих в организации, обеспечение их удовлетворенности трудом, побуждение работников к эффективной трудовой деятельности путем воздействия на присущие мотивы труда, что в конечном итоге позволяет постоянно воздействовать на факторы результативной работы («работа с желанием») и факторы профессионального роста. И, по мнению Ю.Ю. Вериной, ключевым фактором, обеспечивающим данный рост, является профессиональная мотивация [4, с. 87]. Кроме того, к числу факторов данного воздействия, относятся следующие принципы: принцип разнообразия и обогащения самого содержания труда (в рамках формируемой или уже существующей системы мотивации); принцип предоставления возможности роста и повышения квалификации работающих, (что особенно актуально в контексте внедрения профстандартов); принцип повышения ответственности; создание условий для проявления творческого потенциала работников, инициативы, их саморазвития. Это зависит от целей и задач, которые предприятие ставит перед собой, и от его ориентированности на инновационные технологии и развитие, и от внешних условий и выбранного подхода к управлению. Исследователями отмечается, что при построении системы мотивации основной ее идеей или «краеугольным» принципом является обеспечение придания равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в компании. Высококвалифицированный, мотивированный, эффективно работающий персонал может стать одним из важнейших конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды компании, и, соответственно, выступая как фактор, способствующий повышению ее конкурентоспособности и выживаемости на рынке [24, с. 13]. Система мотивации как любая система строится на основе определенных принципов. В этом отношении можно выделить различные подходы к определению ключевых принципов построения системы мотивации в организации. С одной стороны это принципы системного подхода, с другой стороны – принципы управления педагогическими системами. Перечислим и охарактеризуем наиболее «эффективные» принципы системного подхода, используемые при построении системы мотивации в организации. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию (ее систем мотивации и мотивационный механизм) как совокупность взаимозависимых элементов, ориентированных на достижение целей в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Организация взаимодействует с внешней средой, обменивается с ней энергией, материалами, информационными потоками, и ее эффективность определяется не только ее системными качествами и свойствами, но и условиями среды. Эти условия постоянно видоизменяются, поэтому чтобы оставаться эффективной, организация должна развиваться и приобретать новые качества, опираясь на определенные принципы. При данном подходе к системе мотивации в центре внимания оказывается процесс принятия, координации и реализации мотивационных решений на всех уровнях и во всех подсистемах организации. Системообразующим и исходным для построения системы мотивации и ее подсистем в организации является «Я – концепция». «Я – концепция» – это система специфических убеждений, с помощью которых человек определяет, кто он есть и кем может стать. Ощущение самих себя лежит в центре нашего мира, и, рассматривая себя как центр этого мира, мы оцениваем свою роль в поведении других людей, берем на себя ответственность за события, в которых принимаем участие. «Я – концепция» состоит из элементов или психических моделей, с помощью которых индивид обрабатывает социальную информацию, воспринимает, анализирует себя и других [17, с. 14]. При этом главными для подсистем являются такие компоненты «Я – концепции», как «Я – сегодня», «Я – в будущем», «Я – профессиональное». Следует заметить, что системе мотивации присущи все первично-фундаментальные свойства больших неравновесных систем:неаддитивность,эмерджентность, синергетичность,мультипликативность, целостность, обособленность, централизованность, адаптивность, совместимость, обратная связь, взаимозависимость системы и внешней среды, непрерывность функционирования и развития, альтернативность и инертность [12, с. 78]. Они определяют закономерности функционирования системы, основные исходные положения, принципы и правила, которые необходимо учитывать в системном подходе. В таблице 1.1 перечислим и охарактеризуем принципы системного подхода, применяемые руководством при построении системы мотивации в организации. Таблица 1.1 Принципы построения системы мотивации в организации Наименование принципа Содержание принципа Принцип неаддитивности системы мотивации Основан на том, что большая система мотивации не равна простой сумме входящих в нее подсистем работодателя и работника. Эффект неаддитивности непосредственно зависит от организованности или разобщенности подсистем, их интеграции в единое целое. При построении системы мотивации необходимо рассмотрение всех элементов системы и ее связей как целостного образования Принцип адаптивности системы мотивации Определяет уровень совпадения целевых функций системы и ее подсистем. Это объясняется значительным спектром целей и задач, которые вынуждены решать участники процесса, а также большим перечнем побудительных мотивов, определяемых «Я – концепцией» работодателя и работника («Я – в прошлом», «Я – в будущем», «Я – сегодня», «Я – профессиональное», «Я – семейное», «Я – социальное», «Я – психологическое», «Я – реальное», «Я – идеальное» и др. Принцип альтернативности системы мотивации Основан на зависимости принимаемых участниками решений от параметров и условий конкретных ситуаций, возникающих в процессе мотивации работников. Участники подсистем должны постоянно находиться в состоянии выбора из них наиболее оптимального решения, позволяющего к минимуму свести риски и издержки достижения цели Принцип целостности системы мотивации Означает, что система мотивации существует как организационное и функциональное целостное образование, в котором каждая подсистема выполняет определенные функции. Целостность означает отсутствие необходимости добавления или устранения ее отдельных структурных элементов для повышения эффективности и устойчивости функционирования Принцип обратной связи системы мотивации Заключается в том, что информация о потребностях работников, мотивах их продуктивного поведения поступает и используется для процесса управления образовательным процессом. Она определяет непосредственную зависимость целей, задач и содержания обучения от результатов контроля учебной деятельности (результатов проф. подготовки) Принцип мультипликативности системы мотивации Основан на том, что положительные и отрицательные эффекты в системе обладают свойством умножения, а не сложения; их необходимо учитывать, чтобы не дезорганизовать систему мотивации персонала Принцип совместимости системы мотивации Основан на совместимости каждой из подсистем мотивации не только с большой системой, но и со всеми составляющими, т. е. обладать свойствами «сродства, взаимоприспособляемости и взаимоадаптивности». Несовместимость подсистем системы мотивации может привести к дезорганизации всей большой системы Принцип синергетичности системы мотивации Определяется однонаправленностью проектно-целевой, гностической, диагностической, коммуникативной, организационно-исполнительской, стимулирующе-регулировочной, контрольно-оценочной деятельности участников системы в процессе деятельности, которая приводит к усилению конечного результата. Игнорирование или некачественное исполнение любой из процессуальных функций, а также элементов их подсистем неизбежно приводит к снижению синергии большой системы, сокращению как качественных, так и количественных показателей результатов деятельности. При согласованном поведении подсистем возрастает степень упорядоченности, самоорганизации больших систем Принцип взаимозависимости системы мотивации и внешней среды (принцип «черного ящика») Означает, что система мотивации формирует и проявляет свои свойства только в процессе функционирования и взаимодействия с внешней средой. Система мотивации реагирует на внешние воздействия, при этом сохраняет качественную определенность и свойства, обеспечивающие относительную устойчивость и адаптивность функционирования системы Рассмотренные принципы построения системы мотивации в организации являются объективными, они присущи ей и не должны быть проигнорированы руководством и участниками при проектировании, моделировании и организации процесса, что во многом подтверждает переход к современным, инновационным технологиям в области управления персоналом, который невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом работнике. На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что принципы построения системы мотивации в организации отражают ее гуманистическую, человекоцентристскую, личностно-ориентированную направленность. 1.2 Современные подходы мотивации персонала на предприятии Управление людьми в любой организации направлено на достижение целей организации. Каждый руководитель стремится в своей деятельности обеспечить максимальный уровень эффективности и повысить результативность своих сотрудников. Эффективность людей на рабочем месте зависит от их мотивации к действиям и их способности осуществлять профессиональные обязанности, т.е. непосредственно от их навыков и умений [34, с. 83]. Создание условий, при которых работники организации видят заинтересованность руководства в их профессиональном и личностном развитии, ведет к формированию продуктивной организационной культуры и к повышению эффективности вертикального и горизонтального взаимодействия [16, с. 49]. Сегодня большинство российских компаний имеют очень упрощенный взгляд на обучение персонала. Мотивация персонала к обучению в огромной степени определяет успех деятельности компании, влияет на уровень благосостояния людей и тем самым определяет уровень развития экономики в стране. Поэтому изучение этого вопроса имеет большое практическое и теоретическое значение. Существует множество теорий мотивации. К ранним теориям относятся работы таких иностранных ученых, как А. Маслоу (теория иерархии потребностей), Д. Мак-Грегора (теория X и теория Y), Ф. Херцберга (двухфакторная теория). К современным теориям мотивации принято относить теорию потребностей Мак-Клелланда, теорию постановки целей (Э. Лок), теорию закрепления (В. Скиннер), концепцию Хакмана и Олдхема, теорию ожиданий (В. Врум) и теорию справедливости Л. Портера и Э. Лоулера. Вопросы мотивации персонала исследуют такие отечественные и зарубежные авторы, как С.В. Шекшня, Л.В. Карташова, В. Якубович, П. Друкер, Б. Трейси, М. Голдсмит, Б. Гройсберг и др. Проблемы мотивации персонала в российских компаниях можно разделить на следующие: управленческие, кадровые, организационные, экономические, культурно-ценностные и внутриличностные. Управленческие проблемы связаны с выбором эффективного стиля руководства. Ответственность за развитие сотрудников лежит, в первую очередь на руководителе или топ менеджменте компании. На многих российских предприятиях в той или иной степени до сих пор распространен директивный стиль управления. Характерной формой мотивации для данного стиля является жесткий и постоянный контроль, а в его основе лежит предположение о том, что работников необходимо заставлять предпринимать действия для достижения целей организации. Таким образом, сотрудники не отождествляют себя с компанией, в которой работают, у них нет преданности организационным целям, люди практически не проявляют инициативность и самостоятельность при выполнении поставленных задач, мотивация к обучению для повышения эффективности своего труда на данном предприятии крайне низкая. В организационных структурах, где выражен директивный или авторитарный стиль управления в большинстве случаев нарушены коммуникационные связи. Т.е. сотрудники зачастую находятся в информационном вакууме, созданном руководителем, который считает, что даже такие вопросы, как цели, стратегия и миссия организации являются прерогативой руководства. В таких организациях наблюдается атмосфера разобщенности, нарушена структура взаимодействия, отсутствует осознание общей ответственности. Стоит отметить, что групповое взаимодействие способствует передаче и обмену большей части знаний, именно на этом уровне может быть успешно осуществлено обучение новым приемам, процедурам, знаниям и методам работы. Стратегия обучения и развития персонала будет бесполезна, если её цели, процесс и результаты непонятны широкому кругу сотрудников. Поскольку первейшая цель стратегии – направить людей действовать в нужном направлении. Также важен вопрос дифференцирования стилей управления. Суть его заключается в том, что к разным группам сотрудников следует применять разные стили управления, к тому же одной и той же группой необходимо по-разному управлять в разных ситуациях [22, с. 83]. Необходимо понимать, что одного профессионализма недостаточно, руководитель должен исполнять роль лидера, который несет ответственность за мотивацию и активизацию деятельности своих подчиненных. К кадровым проблемам, влияющим на мотивацию людей, относится отсутствие системы разработанных принципов и норм, посредством которых человеческие ресурсы приводятся в соответствие со стратегией компании. Здесь затрагивается широкий круг вопросов, начиная от четко прописанных должностных инструкций и заканчивая разработкой системы поощрения персонала.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 27 страниц
290 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 37 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 29 страниц
290 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 75 страниц
1875 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg