Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Персонал как объект и важнейший ресурс управления.

cool_lady 396 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 33 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.01.2021
Цель работы состоит в исследовании деятельности по управлению персоналом организации на примере ГБУ Городская клиническая больница № 4 г. Москвы. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач: ? охарактеризовать особенности персонала как объекта управления; ? рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом; ? исследовать особенности организации управления ГБУ Городская клиническая больница № 4; ? предложить рекомендации по совершенствованию организации управления ГБУ Городская клиническая больница № 4. Объектом исследования выступает ГБУ Городская клиническая больница № 4. Предметом - особенности организации управления персоналом ГБУ Городская клиническая больница № 4. Теоретико-методологической основой исследования послужили научные труды таких отечественных исследователей как Батурин, В.К..Бурганова, Л.А. Гапоненко, А.Л. Головин, А.А. Давыдова, Е.Ю. Денежкин, А.В. Карякин, Н.Н. Катышева, Н.М. Келлер, И.Э. Ким, С.А. Киселев, А.А. Конина, Н.Ю. Коробко, В.И. Костюченко, Н.И. Крутикова, Ю.И. Линг, В.В. Мамчур, И.В. Монгуш, О.Н. Несмиянов, Д.И. Никитина, Е.А. Петрова, Т.П. Рудычев, А.А. Турчанова, Н.Н. Шарифуллина, З.Р. Методы исследования, используемые при написании настоящей работы: методы сравнительного анализа, синтеза и анализа информации, системный подход. Информационно-эмпирической базой настоящего исследования являются монографические литературные источники по теме работы, а также специализированные издания в этой области, результаты наблюдений, а также расчеты, проведенные автором. Практическая значимость результатов данной работы заключена в том, что ими можно пользоваться на практике в процессе управления ГБУ Городская клиническая больница № 4. Структура работы: работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.
Введение

Наличие специальных знаний, а также использование различных приемов и методов в области управления сегодня становится особо важным для результативно-эффективной совместной деятельности сотрудников всех подразделений организации. Достижение целей, реализация стратегии и взаимодействие с внешней средой организации определяются именно благодаря правильному построению организационной структуры. При этом необходимо отметить тот факт, что управлению свойственны определенные функции, одной из основных которых является организация, которая, как включает главным образом управленческую, исполнительную и оперативную деятельность. Основной целью данной функции является эффективная совместная работа людей, которая направлена на достижение эффективной деятельности учреждения. Исходя из этого для процесса управления характерно наличие полномочий и их делегирование. Все вышесказанное и определяет актуальность выбранной темы исследования.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4 ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ. 6 1.1 Понятие и сущность управления персоналом организации 6 1.2 Особенности стратегического управления персоналом. 11 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ГБУ ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА №4 Г. Г. МОСКВЫ 15 2.1 Общая характеристика ГБУ Городская клиническая больница №4 15 2.2 Особенности организации управления персоналом ГБУ «Городская клиническая больница № 4» 17 ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУ ГОРОДСКАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА № 4 23 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30 ПРИЛОЖЕНИЯ 33
Список литературы

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) [Электронный ресурс] - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru 2. «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 29.07.2018) – Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru 3. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 487 c. 4. Бурганова, Л.А. Теория управления: Учебное пособие / Л.А. Бурганова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 160 c. 5. Гапоненко, А.Л. Теория управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. - Люберцы: Юрайт, 2018. - 336 c. 6. Головин, А.А. Формирование мотивационного комплекса как направление реализации функции менеджмента / А.А. Головин // В сборнике:Современные тенденции экономики и управленияМатериалы международной научно-практической конференции. Курский институт кооперации. – 2018. – С. 54-57. 7. Давыдова, Е.Ю. Некоторые аспекты понимания понятия «управление предприятием» / Е.Ю. Давыдова // Территория науки. – 2013. - №2. – С. 123-127. 8. Денежкин, А.В. Функция контроля в современном менеджменте / А.В. Денежкин // В сборнике:Проблемы и перспективы экономических отношений предприятий авиационного кластераСборник научных трудов. Ответственный за выпуск И. Г. Нуретдинов. – 2018. – С. 77-79. 9. Карякин, Н.Н. Современные подходы к делегированию полномочий управления в здравоохранении / Н.Н. Карякин // Медицинский альманах. – 2013.- №1(20). – С. 10-14. 10. Катышева, Н.М. Сущностная характеристика понятия «управление» / Н.М. Катышева // Современные проблемы науки и образования. – 2013. - №2. – С. 317. 11. Келлер, И.Э. Теория управления: Учебник / И.Э. Келлер. - СПб.: Лань, 2016. - 224 c. 12. Ким, С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров / С.А. Ким. - М.: Дашков и К, 2018. - 240 c. 13. Киселев, А.А. Выявление сущности менеджмента в отечественной науке управления организациями / А.А. Киселев // Научный альманах. – 2018. - №1-1(15). – С. 141-143. 14. Киселев, А.А. Менеджмент и управление: диалектическая взаимосвязь понятий в отечественной науке управления / А.А. Киселев // Наука и Мир. 2018. Т. 2.№4(32). С. 33-35. 15. Конина, Н.Ю. Организация как функция управления / Н.Ю. Конина // В книге:МенеджментКонина Н.Ю., Ефимова Н.В., Загребельная Н.С., Ноздрева Р.Б., Соколова М.И.Москва, 2018. – С. 202-232. 16. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 383 c. 17. Костюченко, Н.И. Неопределенность соотношения понятий «организация» и «управления» как причина проблем теории и практики управления / Н.И. Костюченко // Общество и право. – 2019.№2(60). С. 260-264. 18. Крутикова, Ю.И. Контроль как функция менеджмента / Ю.И. Крутикова // Сборник статей XII Международного научно-практического конкурса. Под общей редакцией Г.Ю. Гуляева. – 2018. – С. 173-175. 19. Линг, В.В. Основные подходы к рассмотрению функций управления / В.В. Линг // Экономика и предпринимательство. – 2017. - №8-2(61-2). – С. 597-600. 20. Мамчур, И.В.Организация как функция менеджмента / И.В. Мамчур // Крымский Академический вестник. – 2019.- №4. – С. 226-230. 21. Монгуш, О.Н. Организация как функция менеджмента / О.Н. Монгуш, Ш.В. Оюн // Сборник статей III Международной научно-практической конференции. – 2018. – С. 96-99. 22. Несмиянов, Д.И. Риск-менеджмент как приоритетная функция в управлении современным предприятием / Д.И. Несмиянов // Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. – 2018. – Т. 1. №2 (13). – С. 118-121. 23. Никитина, Е.А. Экономическое содержание понятия «система управления предприятие» / Е.А. Никитина // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. - №3(47). – С. 337-339. 24. Петрова, Т.П. Мотивация как функция в менеджменте / Т.П. Петрова // В сборнике:Научные исследования и разработки 2018Сборник материалов IX Международной научно-практической конференции. – 2018. – С. 917-921. 25. Рудычев, А.А. Теоретические аспекты понятия «система управления предприятием» / А.А. Рудычев //Социально-гуманитарные знания. – 2012. - №8. – С. 265-271. 26. Турчанова, Н.Н. Сущность и содержание теории управления / Н.Н. Турчанова, Г.В. Вершинская // В сборнике:Экспертное мнениесборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях. – 2019. – С. 246-248. 27. Шарифуллина, З.Р. Взаимосвязь функций менеджмента / З.Р. Шарифуллина // В сборнике:Экономические аспекты регионального развития: история и современностьматериалы VI Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – 2017. – С. 254-256.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ. 1.1 Понятие и сущность управления персоналом организации В текущий период экономика переживает не самые лучшие времена, сказываются санкционные меры, вводимые западными странами против России и короновирусная инфекция. Бизнес подвергается постоянным испытаниям в виде налогов и сборов. Предприятия, порой, балансируют на грани выживания. В этой связи, особенно становится актуальна тема использования людских резервов в организационно-экономической сфере. Опыт хозяйственной деятельности российских компаний дает возможность осмыслить, что успешность и прибыльность предприятия напрямую зависит от подбора высококвалифицированного персонала. Использование персонала строится на общих закономерностях экономики, социологии, маркетинга и т.п. Система управления персоналом современного предприятия является ключевым элементом всей управленческой деятельности и представляет собой методологию, благодаря которой руководство набирает необходимый кадровый состав для эффективного использования в производственном комплексе организации. Сущность системы управления персоналом представляет собой соединение различных методов и технологий, применяемых в организации работы предприятия в отношении трудовых кадров. Кадровая служба организации формирует определенную систему, позволяющую каждому работнику на своем рабочем месте стремиться к повышению уровня своего профессионализма, и как следствие, достижению, поставленных задач перед коллективом подразделения в целом. Создание системы управления персоналом происходит из нескольких этапов. На первом этапе кадровая служба оценивает сколько и каких работников нужно нанять на работу, путем интервьюирования и анкетирования выявляет те или иные преференции соискателя, оценивает потенциал [7, с.42]. Затем, руководство, удостоверившись в профпригодности работника создает ему условия для дальнейшего развития. Это могут быть курсы повышения квалификации, тренинги, создание определенных кондиций для дальнейшего совершенствования без отрыва от производства. Также предприятие следит за охраной труда, составлением графиков работы, контролирует соблюдение норм рабочей этики, прав работника. На крупных предприятиях управление персоналом осуществляется в рамках нескольких специализированных отделов, которые структурируются в зависимости от того, какую группу функций исполняют. Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом [19, с.89]. На предприятиях существуют кадровые службы, которые занимаются приемом на работу сотрудников, управленческим делопроизводством специалисты этого отдела разрабатывают должностные инструкции, где указывают функции работников, также ведут личные дела, карточки учета, хранят приказы, договоры и т.п [9, с.27]. Функции службы управления персоналом во многом определяют ее организационную структуру. Организационная структура системы управления персоналом – это объединение взаимозависимых отделов и должностных лиц. Структура зависит от размеров предприятия, в крупных предприятиях это определенный круг специалистов, каждый из которых занимается разработкой и ведением своей функции в общей картине системы. На малых предприятиях служба может ограничиваться одним специалистом по кадрам. Таким образом, формирование современной системы управления персоналом происходи за счет поиска оптимальных подходов, то есть процесс управления персоналом предприятия не статический. Он постоянно развивается и формируется под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. К внешним факторам можно отнести: Современные условия хозяйствования. За последние 20 лет принципиально изменилась бизнес-среда России. Страна пережила времена пере-стройки и разрухи, периоды остановки и стагнации предприятий, затем – стремительного развития частного бизнеса. Новые предприятия – более мобильны, быстрее реагируют на изменения рынка, внедряют инновационные методы управления предприятием и персоналом. Государственное регулирование трудовых отношений, охватывающее множество аспектов по управлению персоналом. Влияние мирового опыта. Обмен мировым опытом позволяет учиться учитывать достижения мировых лидеров. Усиление конкуренции вынуждает руководителей искать новые действенные способы управления персоналом. Развитие коммуникаций и технологий. Переоценка трудовых ценностей в обществе. Рост уровня безработицы и отсутствие новых рабочих мест. Согласно данным Росстата в России ежегодно безработными признаются более 4 млн. чел. Сложности добавляет отсутствие рабочих мест. Старение и отток рабочей силы. По данным Пенсионного фонда РФ количество пенсионеров в России неуклонно растет и составляет на текущий момент около 25% всех граждан РФ. Глобализация. Мировые тенденции помогают предприятиям по всему миру объединяться, сливаться. Российские предприятия могут расширяться за счет открытия представительств в других странах или усиливать свои конкурентные позиции путем аутсорсинга – выведения доли деятельности предприятия за его пределы в другие страны. Среди внутренних факторов, влияющих на функционирование системы управления персоналом, можно выделить: -вид деятельности предприятия: к какой отрасли относится; какую позицию занимает на рынке среди конкурентов, потребителей; какие конку-рентные преимущества имеет продукция; меняется ли ассортимент и др.; -форма собственности предприятия: частная компания или государственная; владельцы входят в руководство или нет; собственники –государства, где предприятие находится, или иностранные граждане; владеют ли сотрудники акциями предприятия и др. ; -организационная структура предприятия и его размер: сколько работающих; как развитая структура; -наличие профсоюза и его роль; -корпоративная культура . Исходя из вышесказанного построим модель развития персонала в со-временных условиях хозяйствования (см. рис. 1). Повышение эффективности деятельности персонала Основные направления совершенствования 1. Демократический 2.Развитие системы 3. Обучение и стиль управления. социально- развитие персо- Ценность человече- экономических нала. Успешное ского капитала ценностей. Мотива- развитие карьеры ция Рис. 1. Модель развития персонала в современных условиях хозяйствования Рассмотри подробнее данную модель. Так, первый блок преобразований предполагает, что человеческое развитие в современных условиях диктует отказ от рационального, технократического стиля управления. Поэтому управление персоналом в современных условиях начинает рассматриваться как управление человеческим капиталом – главной ценностью предприятия. Второй блок преобразований – максимальное удовлетворение потребностей работающих, развитие системы ценностей. Третий блок преобразований – обучение и развитие персонала, которые максимально удовлетворяют их требования относительно карьерного роста на предприятии, получения социальных благ, гарантий. Наряду с поиском путей повышения эффективности в качестве основных направлений совершенствования и развития системы управления персоналом современного предприятия могут рассматриваться корпоративная культура, обучение и развитие персонала и его мотивация. В период гуманизации трудовых отношений особое значение в процессе управления персоналом занимает его мотивация. В силу своей природы она является платформой для апробации постоянных новаций. Для руководителя важно сделать приоритетными те мотивы, которые максимально будут соответствовать стимулам большинства работников. Ведь умелое ис-пользование мотивации позволяет руководству разрабатывать способы достижения максимальных результатов подчиненных на основе отчетливого представления о первоначальных качествах личности каждого сотрудника. Инструменты при этом могут быть как материальными, так и нема-териальными (например, заработная плата и доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством; премии общие и индивидуальные, балльное вознаграждение и т.п.). Учитывая, что это – самый распространенный инструмент управления системой мотивации в коллективе, большинство инноваций на российских предприятиях внедряется именно в этом аспекте. Таким образом, концептуальные направления изменений системы управления персоналом направлены на повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия. Развитие в данном случае заключается в выборе и внедрении элементов новых систем управления, изменении функций кадровых служб и менеджеров по персоналу, создании соответствующей организационной структуры. Основополагающий базис изменений – влияние на социально-психологическую составляющую системы управления персоналом, что отражается в изменении рабочей среды (корпоративной культуры, личной ответственности), подходов к подбору, планированию персонала, обучению и развитию, мотивации. Экономический аспект изменений заключается в поиске новых подходов к оплате труда и материального вознаграждения. 1.2 Особенности стратегического управления персоналом. Стратегическое управление персоналом основывается на тех же принципах, что и стратегическое управление всей организацией, поскольку оно является его неотъемлемой частью. Важнейшими принципами стратегического управления являются: ? - долговечность оцениваемых перспектив и решений; ? - направление оперативного воздействия на изменение потенциала объекта управления (производства, услуг, технологий, персонала и так далее) и создание возможностей для более эффективной реализации этого потенциала; ? - проявление первоочередного внимания разработке и принятию управленческих решений и возможным изменениям внешней среды; ? - альтернативный выбор управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации; ? - осуществление постоянного мониторинга состояния и динамики внешней среды, а также своевременных изменений в управленческих решениях. В условиях рынка выросли требования к работникам, что, безусловно, должны учитывать руководители предприятий. Однако на практике наибольшее внимание уделяется экономическим аспектам функционирования предприятий, забывая о том, что решающая роль в экономическом успехе принадлежит именно персоналу. В связи с этим руководители должны принимать управленческие решения по развитию персонала на своем предприятии, и в первую очередь, кадровой политике. Для повышения эффективности управления таким ресурсом как отдельный человеческий капитал необходимо выработать хорошо структурированный план по внедрению мер, способствующих создать оптимальную атмосферу доверия и стремления в коллективе к повышению качества, создаваемой продукции или услуг. Предприятие может успешно функционировать в том случае, если до персонала будут доходчиво доведены цели и задачи, формируемые управленческим комплексом. Процесс стратегического управления включает в себя пять взаимосвязанных этапов. Они логически последовательно связаны друг с другом. В то же время существует устойчивая обратная связь и эффект влияния каждого этапа на всех остальных. Это такие этапы: ? - анализ внешней и внутренней среды. Это начальный этап стратегического управления, поскольку он служит основой для определения миссии и целей организации и для разработки конкурентной поведенческой стратегии, которая позволяет достигать целей; ? - определение стратегических целей компании или организации и целей их реализации; ? - формулировка и выбор стратегий для достижения целей и результатов и эффективная реализация стратегий, выполнение запланированного стратегического плана; ? - оценка и контроль хода реализации реализованной стратегии, адаптация мероприятий и методов их реализации. Факторы, влияющие на управление персоналом, зависят от размера предприятия и технологий, применяемых в организации. Факторами, влияющими на качество персонала, являются качество образования сотрудников, система ценностей сотрудника, уровень заработной платы в организации. Основные факторы, определяющие качество управления персоналом, это - отсутствие квалифицированных специалистов по управлению персоналом, способных использовать современные кадровые технологии, а также имеющая место низкая заинтересованность руководства в применении современных технологий управления персоналом. Стратегическое управление персоналом - это процесс, который включает действия руководителей организации по разработке, внедрению и корректировке стратегий управления персоналом. В современных условиях на рынке труда происходят серьезные изменения, требующие соответствующих корректировок в таких областях, как отношение работников, привлечение, удержание и мотивация [19, с.598]. Стратегическое управление персоналом - это управление созданием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом текущих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, чтобы организация или компания могла выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение организации трудовым ресурсом в долгосрочной перспективе, который должен быть скоординированным и соответствующим состоянию ее внешней и внутренней среды. Стратегическое управление персоналом организации основано на стратегическом управлении всей организацией. В российских организациях технологии стратегического управления только развиваются и это одна из причин проблем системы управления персоналом. В отечественной науке недостаточно информации по проблемам стратегического управления персоналом организации. Управление персоналом становится мощным инструментом для успешной работы организации. Выбор стратегии управления персоналом помогает организации или компании достичь своих целей и способствует росту конкурентоспособности и эффективности. Таким образом, грамотный менеджмент на предприятии заключается во внедрении в сознание каждого отдельного работника своей определенной значимости, и как следствие, создание основы своего профессионального и карьерного роста.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 19 страниц
228 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
552 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
480 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg