Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Содержательная характеристика основных методов управления персоналом

cool_lady 492 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 41 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.01.2021
Объектом исследования: основные методы управления персоналом. Предмет исследования: методы управления персоналом в ООО «Втормет». Цель исследования: раскрытие сущности каждой группы методов управления персоналом, изучение их значимости и влияние на работников. Задачи исследования: - изучить сущность методов управления; - рассмотреть процесс применения методов управления; - исследовать применяемые методы управления в ООО «Втормет» - дать рекомендации ООО «Втормет» по улучшению применяемых методов управления. Методы исследования: - наблюдение - описание - анализ - Вероятностно-статистические методы Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, включающую в себе 3 главы, поделённые на параграфы, заключения, списка используемых источников.
Введение

Эффективное управление проектами, фирмами, организациями напрямую связано с квалификацией специалистов, принимающих ответственные решения: управляющий (менеджер) и его команда. Управление – это работа группы людей, прикладывающих максимум усилий для достижения целей организации. Именно управляющий должен обладать знаниями и принимать решения по таким вопросам: какие действия необходимо предпринять, чтобы сформировать эффективную команду; что способствует формированию квалифицированной команды; как организовать работу команды или даже нескольких команд, если это касается большой по масштабу организации. Управление человеческими ресурсами представляет собой функцию управления, направленную на обеспечение эффективного использования сотрудников, принимающих участие в реализации проекта. Управление персоналом является центральным и в то же время слабым звеном в общей системе управления организациями. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются достаточно медленно. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления персоналом как части общей системы эффективного управления предприятием. Организации в настоящее время как никогда ранее испытывают острую потребность в специалистах, руководствующихся современными методами управления, которые поощряют творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении. В настоящее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами, применяя старые методы. Необходимо изменить отношение к данной сфере управления организацией, выбрать прогрессивные методы и подходы к управлению персоналом. Именно сегодня, когда возрастает роль человеческого фактора, и организация сама определяет методы и направление деятельности по активизации работы персонала, выбранная тема курсовой работы особенно актуальна.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 4 1.1 Понятие и значение кадровой политики в деятельности организации 4 1.2 Методологические основы управления персоналом 7 1.3 Понятие и классификация методов управления 10 1.4 Организационно-распорядительные методы управления 13 1.5 Экономические методы управления 18 1.6 Социально-психологические методы управления 23 2 АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ВТОРМЕТ» 27 2.1 Общая характеристика ООО «Втормет» 28 2.2 Воздействия применяемых в ООО «Втормет» методов управления персоналом 29 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ВТОРМЕТ» 32 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 40
Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.: Управление персоналом – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 560 с 2. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001. 3. Герчикова И., Учебник: Менеджмент, М.: Юнити, 1995. – 448 с. 4. Гольдштейн Г.Я., Основы менеджмента, Т.: ТРТУ, 2003; 5. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебник. – М.: Академия, 2016. 6. Заренков В.А., Управление проектами. – 2-е изд., М.: АСВ, 2010; 7. Иванова Т.Д., Тавридович С.А., Шабашова А.Н., Учебное пособие: Основы менеджмента, СПб: БГТУ, 2006; 8. Карпов А.В. Психология менеджмента : учебник для академического бакалавриата / А. В. Карпов. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 481 с. 9. Кибанова А.Я.: Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2005. – 304 с. 10. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом : учебное пособие / В.В. Лукашевич. —. 4-е изд., перераб. — М. : КНОРУС, 2016. — 346 с. 11. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М., 2006. – 98 с. 12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. /Под ред. П.В. Шеметова. - М., 2005; 13. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Методы управления персоналом. – М., 2004. – 370 с. 14. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М., 2008 15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2001 г. № 197–ФЗ. (ред. от 27.12.2018 г.). – М., 2018 .– 123 с. 16. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. (ред. 24.06.2016 г.). – М., 2016.- 3824 с. 17. Устав ООО «Вторет».
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Понятие и значение кадровой политики в деятельности организации Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Как социальное явление – это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума. Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной. Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда. Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда. Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная – присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая – необоснованный прогноз развития кадровой ситуации. Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала. Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуацию, ограничивается кадровым планированием. Превентивная – существуют обоснованных прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы.[2] Основные задачи кадровой политики: 1. обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками; 2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника; 3. создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой; 4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве; 5. поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.[11] Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. В условиях современной рыночной экономики грамотная кадровая политика руководства компании повышает доверие к ней партнеров и влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире. Основой кадровой политики является принцип (развития) сохранения ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Компания рассматривает свой персонал как капитал, получаемый в ходе конкурентной борьбы, а расходы на него — как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. В связи с этим компания ориентируется на установление с каждым сотрудником длительных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства и соблюдения требований трудового законодательства. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом.[9] 1.2 Методологические основы управления персоналом Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей, специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает в себя разработку концепции, стратегию кадровой политики и методов управления персоналом (УП). Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов УП, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Концепция включает разработку методологии УП, формирование системы УП и разработку технологии УП. Методология предполагает рассмотрение сущности УП как объекта управления процесс формирования поведения индивида соответственно целям, задачам организации, методам и принципам УП. Система УП – формирование целей, функций организационной структуры, вертикальных и горизонтальных связей руководителей, специалистов в процессе УП. Технология УП – организация найма, отбора, приема персонала, деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление деловой карьерой, служебно-профессиональное продвижение, обеспечение социального развития, мотивация, высвобождение персонала и др. Система управления персоналом включает в себя подсистемы общего и линейного руководства, а также функциональные подсистемы. Функции, выполняемые подсистемой общего и линейного руководства: - управление организацией в целом; - управление функциональными подсистемами. Функциональные подсистемы: - планирование и маркетинг персонала – разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, взаимосвязь с внешними источниками, обеспечение организации кадрами; - управление наймом и учетом – организация найма, отбора, учета, перемещение, увольнение, профориентаци; - управление трудовыми отношениями – анализ и регулирование взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм, управление взаимодействием с профсоюзами; - обеспечение нормальных условий труда – соблюдение требований психофизиологии, эргономики, эстетики, охраны окружающей среды, военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц; - управление развитием персонала – переобучение, переподготовка, повышение квалификации, введение в должность, адаптация, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая оценка кадров, деловая карьера, профессиональное продвижение, кадровый резерв; - управление мотивацией поведения; - управление социальным развитием – организация общественного питания, управление имущественно-бытовым обслуживанием, культурное, физическое развитие, охрана здоровья, организация детских учреждений, управление социальными конфликтами и стрессами, организация социального страхования; - развитие организационных структур управления – анализ сложившейся структуры и проектирование новой, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства; - правовое обеспечение системы УП – решение трудовых вопросов, согласование распорядительной документации по всем видам хозяйственной деятельности и консультации персонала; - информационное обеспечение системы УП – учет, статистика персонала, обеспечение научно-технической информацией, работа органов массовой информации, патентно-лицензионная деятельность в области УП. В зависимости от размера организации состав и структура подразделений меняются. В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Глав­ное внутри организации - работник, главное вне организации - потребители продуктов и услуг. Необходимо повернуть сознание работающего - к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Принципы управления персоналом - это основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отражают требования объективно действующих экономических законов. Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности; простоты и другие. Частными принципами управления персоналом, применяемыми в отдельных предприятиях и организациях в различных странах мира являются следующие принципы: пожизненного найма; консенсуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру и т.д. В отечественных организациях сложились следующие принципы управления персоналом: плановости; демократического централизма; пер­вого лица, единства распорядительства; сочетание единоначалия и колле­гиальности; централизации и децентрализации; линейного, функциональ­ного и целевого управления; контроля исполнения решений. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. 1.3 Понятие и классификация методов управления Методом управления называется совокупность приемов, способов осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив и пути решения управленческих задач. Это совокупность инструментов, приемов, осуществления мотивации.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
516 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg