Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Кадровая политика современной организации и направления ее совершенствования

cool_lady 432 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 36 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.01.2021
Объект исследования - SamsungGroup. Предмет исследования – кадровая политика в организации. Цель исследования – изучение роли и видов кадровой политики на предприятии. Задачи исследования: - исследовать сущность кадровой политики , цели, элементы и роль в управлении - изучить принципы формирования кадровой политики - определить методы, подходы и этапы формирования кадровой политики предприятия Структура работы. Работа представлена введением, двумя главами, заключением и списком литературы.
Введение

Актуальность исследования заключается в том, что определяющий фактор, влияющий на эффективность деятельности организации, его конкурентоспособность и экономическое развитие, является наличие в организации персонала, который способен на профессиональном уровне достигать целей организации. В настоящее время кадровая политика полноценно совместима со стратегическим развитием организаций. Кадровая политика ориентирована на тенденции и программы развития организации. Объект кадровой политики организации – это персонал. Согласно современным источникам, персонал является самой ценной и важной частью производственных сил общества. То есть эффективность организации напрямую зависит от того, какая квалификация у персонала, как персонал расставлен и использован в организации, каким образом те или иные кадры влияют на объем и темп прироста товаров и услуг, каким образом и как эффективно используются материально-технические средства организации. Следовательно, использование персонала в том или ином виде в организации представляет собой прямое влияние на изменение показателей производительности труда организации. Рост производительности труда – это важнейшее условие развития производственных сил страны и, следовательно, главный источник роста национального дохода. Поэтому отрицать важность квалификации персонала, его умений и желания трудиться невозможно. Только персонал организации, а не оборудование, техническая составляющая или запасы – несут большую важность в становлении, росте и конкурентоспособности современной организации.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 1 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОНЯТИЯ «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ» 3 1.1 Кадровая политика: сущность, цели, элементы, роль в управлении 3 1.2 Принципы формирования кадровой политики 8 ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ 11 2.1 Общая характеристика компании ОАО «Самсунг». Анализ основных показателей 11 2.2 Анализ работы кадровой службы компании 16 2.3 Анализ системы управления персоналом 23 2.4 Совершенствование работы кадровой службы 25 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 36
Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 890 с. 2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2016. – 455 с. 3. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. – М.: Триада Лтд,2017. – 384 с. 4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2017. – 457 с. 5. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе //ЭКО. – 2017. – №9. – с. 140. 6. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. – 2017. – №12. – с. 19. 7. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 456 с. 8. ГерчиковаИ.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. – М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ,2016. – 480 с. 9. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2017. – 388 с. 10. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2016. – 560 с. 11. Егоршин А.П. Организация работы с персоналом// Управление персоналом. – 2018. – №1. – с. 8-14. 12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2016. – 344 с. 13. Коргова Марина Анатольевна Редактор: Спивак А. М. Издательство: Феникс, 2007 г. 14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2017. – 336 с. 15. Кибанов А.Я. Основы управлении персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 304 с. 16. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2017. – 420 с. 17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. – М.: ГАУ, 2017. – 403 с 18. Комаров С.И. Искусство совместимости стилей руководителей// Управление персоналом. – 2018. – №3. – с. 6-11. 19. Кунц Г., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, 2016. – 566 с. 20. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. – 2017. – №7. – С. 14-16. 21. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2016. – 560 с. 22. Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд. – 2018. – №6. – с. 17. 23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб пособие. – М.: Новосибирск: Инфра-М, 2017. – 453 с 24. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – №6. – с. 108. 25. Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 560 с. 26. Методика выявления отношения подчиненных к руководителю// Управление персоналом. – 2016. – №2. – с. 46-49. 27. Мишин А.К. В кадре – кадровые службы // ЭКО. – 2018. – №9. – с. 49. 28. Некрасов В.И., Волков А.Я. Персонал- развитие, квалификация, оценка, стратегия. – Ижевск, 2016. – 500 с. 29. Организация деятельности практики психолога в таможенных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. – М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 2017. – 780 с. 30. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2017. – 544 с. 31. Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. – 2018. – №5. – С. 19-23 32. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебн. для Вузов/ Под. ред. Т.Г.Морозова. – М.: Закон и право, Юнити, 2017. – 352 с. 33. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении // Управление персоналом. – 2016. – №1. – с. 97 34. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2016. – 433 с. 35. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2017. – 544 с. 36. СарухановЭ., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий // Проблемы теории и практики управления. – 2018. – №4.- с. 71. 37. СарухановЭ., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – №1. – с. 88. 38. Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 544 с. 39. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2016. – 645 с. 40. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел – синтез», 2017. – 368 с. 41. СтрауссменДж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – №1. – с. 66. 42. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2016. - 544 с. 43. Управление организацией. / Под ред. А.Г.Поршнева и др. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 489 с. 44. Управление персоналом: Учебник для Вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2016. – 322 с. 45. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2017. – 655 с. 46. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2017. – 344 с. 47. Фомченкова Л.В. Стратегическое позиционирование бизнеса в условиях экономического кризиса// Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – №2. – с. 133. 48. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебн. практ. пособие. – М.: ЗАО Бизнес школа “Интеллект-Синтез”, 2017. – 344 с. 49. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 390 с. 50. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2017. – 670 с. 51. Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО. – 2017. – №9. – с. 17. 52. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2017. – 304 с. 53. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2017. – 432 с. 54. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 2016. – 542 с. 55. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М, 2017. – 456 с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОНЯТИЯ «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ» 1.1 Кадровая политика: сущность, цели, элементы, роль в управлении Работа с персоналом подразумевает использование определенных методов и норм. Расскажем, что участвует в формировании кадровой политики организации, какие этапы и принципы кадровой политики существуют и что влияет на ее критерии. Кадровая политика – это комбинация способов, инструментов и правил, направленных на управление сотрудниками фирмы. Формирование кадровой политики организации необходимо для обеспечения грамотного и результативного руководства сотрудниками. В элементы кадровой политики входят: ? стиль руководства; ? принципы и нормы, принятые в компании; ? правила внутреннего трудового распорядка; ? коллективный трудовой договор. В целом, задачи кадровой политики следующие: ? соблюдение норм законодательства в сфере труда; ? наполнение штата эффективными сотрудниками, которые соответствуют требованиям их должностей; ? формирование приятной атмосферы в коллективе; ? разумное распределение нанятых сотрудников; ? стимулирование персонала; ? разработка системы обучения и повышения квалификации работников. Возможны также иные цели кадровой политики, которые не противоречат требованиям трудового законодательства. Существуют внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую политику. Рассмотрим обе группы. Внешние: ? текущие характеристики рынка труда – демографическая ситуация, выбранная стратегия в области образования и т.д.; ? экономическая ситуация в стране; ? технический прогресс – наличие возможностей для повышения квалификации или переквалификации; ? правовое регулирование сферы труда и социального обеспечения и др. Внутренние: ? задачи, которые стоят перед компанией; ? выбранная управленческая стратегия; ? стиль управления и манера руководства; ? финансирование мероприятий для персонала. Могут быть и иные внутренние и внешние факторы. Выбранные в компании направления кадровой политики связаны с существующими задачами предприятия. Как правило, меры направляются на следующие области: ? управление персоналом фирмы, основанное на стремлении к достижению персональных и общефирменных целей; ? грамотный подбор и эффективное использование набранных сотрудников в соответствии с заявленными на предприятии требованиями; ? подбор специалистов, тщательная подготовка и проведение обучения для дальнейшей возможности занять руководящую должность; ? оценка качества персонала, проведение аттестационных мероприятий, разработка показателей, по которым может проводится оценка труда; ? совершенствование знаний и умений работников; ? использование стимулирования и мотивации. Грамотное и продуманное сочетание всех направлений кадровой политики обеспечивает компанию стабильным и профессионально пригодным персоналом. Существует несколько разновидностей систем управления персоналом. Они используются на предприятиях в зависимости от текущей ситуации и сферы деятельности. Рассмотрим, какие типы кадровой политики бывают и чем они характеризуются. Типы кадровой политики по масштабам управленческих мероприятий (рис.1) Рисунок 1. Типы кадровой политики Рассмотрим эти типы кадровой политики и их характеристики подробнее. Пассивная кадровая политика. Такая разновидность характеризуется отсутствием ярко выраженной программы мероприятий управления работниками. Вся кадровая стратегия и кадровая политика в этом случае направлены на устранение отрицательных последствий без прогнозирования потребностей в кадрах. Активная кадровая политика. В этом случае менеджеры имеют инструменты воздействия на существующую ситуацию и пользуются ими. Эта кадровая политика в условиях кризиса показывает высокую эффективность, благодаря готовности разработать антикризисные программы, проводить мониторинг и оперативно реагировать на негативные отклонения. Превентивная кадровая политика. Характеризуется тем, что менеджеры знают, какие прогнозы обещает текущая ситуация (в краткосрочной, среднесрочной и длительной перспективе), но инструментов для влияния на нее у них нет. Главная проблема – отсутствие ресурсов для разработки кадровых программ. В рамках реактивной политики менеджеры контролируют причины и развитие кризисной ситуации, конфликтов и других негативных факторов. Руководители принимают меры по нейтрализации кризиса, изучая предпосылки его возникновения. Такая политика эффективна на краткосрочную перспективу. Виды кадровой политики по уровню открытости. По выраженности отношения к внешней среде и ориентации в разработке мероприятий различается открытая и закрытая кадровая политика. Рассмотрим характеристики этих двух разновидностей. Открытость политики управления персоналом выражается в прозрачности предприятия для потенциальных работников. Из внешней среды могут прийти сотрудники на любую вакансию, существующую в организации – от самой низкой до высокой должности в иерархии компании. Предприятие трудоустраивает всех специалистов, отвечающих предъявляемым требованиям к профессионализму и наличию нужных навыков. Антипод такой прозрачности – закрытая кадровая политика. В условиях ее применения посторонний человек может трудоустроится только на низшую должность. Если кто-то увольняется и освобождает руководящий пост, замещать его будет другой сотрудник организации, который уже какое-то время в ней проработал. Подобная система характерна для крупных ритэйлов, банков, а также для компаний, политика которых направлена на создание определенной атмосферы в коллективе. Таким образом, кадровая политика ориентирована на будущее состояние организации, заключается в осуществлении следующих мероприятий: последовательного, непрерывного планирования; сравнения проектируемых и существующих требований к имеющимся вакансиям и персоналу организации; профессиональному кадровому маркетингу в ВУЗах; количественному и качественному планированию должностей в организации; структурированию и планированию затрат на персонал; регулярному представлению информации о стратегической деятельности малого предпринимательства; введении в должность; повышении квалификации персонала; установлении стабильной структуры окладов персонала и т. д 1.2 Принципы формирования кадровой политики Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления. Главная цель кадровой политики состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике организации и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. Кадровая политика организации малого бизнеса базируется на следующих принципах.(рис.2) Рисунок 2. Принципы кадровой политики С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на предприятии, дифференцируются функции этого управления. Современная эффективная кадровая политика - это активная, открытая рациональная деятельность по всем основным направлениям HR работы, которая отвечает потребностям развития компании, в том числе антикризисным. Кадровая политика такого типа актуальна для высококонкурентного рынка труда. Для реализации политики по кадрам руководитель организации малого бизнеса должен уметь прогнозировать рыночную ситуацию и иметь средства влияния на нее. HR-служба или специалист, исполняющий обязанности по управлению персоналом для этого: - постоянно мониторит рынок; - разрабатывает программы по кадрам, в том числе антикризисные; - корректирует программу в соответствии с изменениями вовне и внутри организации. Прогноз по кадровой политике должен отвечать требованиям качества и обоснованности, быть краткосрочным (1 год), среднесрочным (до 3 лет) и долгосрочным (5-10 лет). Современные организации малого бизнеса открыты для кандидатов на любом уровне вакансии. Внешний соискатель может получить информацию о конкурсе на любую должность от самой низовой до топ-менеджера. При этом самым главным становится не опыт на аналогичной должности, а соответствие соискателя квалификационным требованиям. 1. Кадровая политика в отношении набора персонала. В первую очередь высокая конкуренция влияет на набор персонала. Когда компания вынуждена прилагать усилия для поиска внешних специалистов, можно говорить о тщательном выстраивании HR-бренда, оригинальных бонусах, хедхантинге. Кадровая политика при наборе персонала может характеризоваться как агрессивная или экспансивная. При такой политике активно покупают и переманивают лучших специалистов рынка, что способствует быстрому развитию компании и опережению конкурентов, но высоким расходам на хедхантинг, фонд оплаты труда, бенефиты и сам подбор персонала. 2. Адаптация персонала к кадровой политике организации. Компания, которая реализует активную кадровую политику, рассматривает адаптацию двусторонне. С одной стороны, это процесс включения сотрудника в команду, с другой – возможность воспринять и внедрить свежие, интересные идеи, подходы и методики новичков. Такое отношение к адаптации помогает компании развиваться и зарабатывать на рынке труда высокую репутацию. 3. Развитие персонала как часть кадровой политики организации малого бизнеса. Такие организации стараются активно развивать и обучать сотрудников. Упор компании с активной политикой по кадрам делают на внешние центры, привлекая в компанию новые знания и компетенции. Также востребованы технологии наставничества и элементы геймификации внутреннего обучения. Общим принципом кадровой политики современных компаний является направленность на развитие персонала, активное участие в становлении нужных навыков и компетенций у сотрудников, компенсации самостоятельного стремления персонала к обучению и развитию. 4. Инновационная деятельность в управлении персоналом. Современной кадровой политике организации малого бизнеса характерно постоянное развитие и активный ответ на вызовы рынка в виде внедрения инноваций. При этом человеческий ресурс активно участвует в инновационном процессе. Среди сотрудников проводятся конкурсы, инициируются активности, стимулируется формулирование новых идей, создаются базы знаний, новые проекты. ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ 2.1 Общая характеристика компании ОАО «Самсунг». Анализ основных показателей Компания SamsungElectronics видит себя в качестве лидера «эры революционной цифровой конвергенции», и задача компании – воплотить это видение в реальность, превратив компанию в цифровую, DigitalCompany. Компания SamsungElectronics полагает, что такие ключевые компоненты, как модули памяти, БИС-системы и ЖК-дисплеи, а также аудио- и видеотехника, компьютеры, устройства связи, электронная бытовая техника и другие продукты будут объединены в полное решение для эры цифровой конвергенции. С этой целью электроника была разделена на 4 стратегических направления бизнеса: «Домашние сети», «Мобильные сети», «Офисные сети» и «Ключевые компоненты» – вместе они составляют продуктовую сеть. Кроме того, компания является пионером в создании многих новых продуктов в области полупроводниковых технологий, телекоммуникаций и бытовой техники, что позволяет превратить SamsungElectronics в конкурентоспособную компанию и поставщика решений для цифровой революции. SamsungElectronics продолжит укреплять свои и без того сильные позиции в области производства полупроводниковых компонентов, включая модули памяти и TFT-ЖК-дисплеи, и концентрировать свои усилия на разработке таких дорогостоящих продуктов, как системные БИС, ЖК-дисплеи малого и среднего форматов и оптические компоненты. Кроме того, в будущем на основе SOC (система на чипе) и SOP (система на плате), представляющих собой базовые компоненты машиностроения, мы сконцентрируем свои усилия на трех сетевых видах бизнеса. SamsungElectronics предлагает потребителям уникальные решения, удовлетворяющие их запросам и нуждам. С этой целью компания расширяет маркетинговую платформу, основанную на системе CRM (CustomerRelationshipManagement), применимую ко всем продуктам. Кроме того, компания разрабатывает цифровую сетевую платформу, которая улучшит совместимость между продуктами и обеспечит потребителям лучшее решение. SamsungElectronics продолжит удовлетворять желания и требования потребителей, чтобы стать компанией, деятельность которой определяется требованиями мирового рынка. В рамках данной работы проводим анализ по московскому филиалу компании «Самсунг».
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
396 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg