Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Традиционные методы отбора персонала в организации

cool_lady 300 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 25 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.01.2021
Объектом исследования является компания «Microsoft». Предмет исследования - методы отбора персонала. В ходе решения поставленных задач курсовой работы были использованы следующие методы исследования: изучение и анализ научной литературы, методы сравнения и обобщения, метод классификации, психодиагностические методы: тестирование, анкетирование. В работе использованы исследования, научные работы и опубликованные Бычкова В.В., Золкина А.Л., Зайцева Г.Г, Кузнецовой Г.Д., Малышева И.В., Новикава А.М., Селищева В, Уткина Э.Н., Яковлева Е.Г и прочие источники.
Введение

С развитием рынка и увеличением роли человеческих ресурсов в организации возрастает необходимость в тщательной разработке критериев привлечении, оценки и отбора сотрудников. Актуальность рассмотренной в работе темы обусловлена необходимостью грамотного комплектования штатов организации. Так как от персонала зависит эффективность работы организации, ошибки в отборе кандидатов могут дорого обойтись предприятию и ли стать пустой тратой средств. Цель данной работы состоит в изучении и разработке эффективной технологии отбора персонала при приеме на работу. Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения следующих задач: - рассмотрение теоретических основ набора и отбора персонала и основных методов оценки персонала; - изучение принятой на предприятии системы управления персоналом и критерии отбора кандидатов на вакантную должность; - разработка основных рекомендаций по совершенствованию технологии отбора персонала при приеме на работу.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ 4 1.1 Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации 4 1.2 Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу 7 1.3 Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность 10 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ 12 2.1 Общая характеристика организации 12 2.2 Исследование проблем в области управления персоналом 16 2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в компании Microsoft 20
Список литературы

1.Азямова Л. Как построиь систему отбора персонала: опыт АК «АЛРОСА» // Кадровик. - 2008. - № 11. 2.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2009. 3. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. - М.: Дело, 2008. 4.Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией. - 2006. - № 3. 5.Дебальчук Н. Автоматизация управления HR // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 6. 6.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008 7.Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. - 2009. - № 11 (213). 8.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003 9.Книга «Кадровый менеджмент»М.А.Коргова, «Феникс», 2007 г.. 10.Колесников В.И. Информационно-аналитическая система подбора персонала // Автоматика, связь, информатика. - 2006. - № 6. 11.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2009. 12.Михаил Р. Как построить эффективную систему найма сотрудников // Корпоративный менеджмент - М.: № 4, 2009 13.Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала. - М.: Нац. косм. банк, 2005. 14.Стаут Л.В. Управление: настольная книга менеджера: лучшие технологии кадровой работы - М.: Добрая кн., 2006. 15.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2010 16.Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. - М., Экспо, 2010 17.Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2009.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ 1.1 Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации Эффективность деятельности любого предприятия во многом зависит от работающего там персонала. Перед руководителем любой компании или перед кадровой службой организации возникает необходимость комплектования штата. При осуществлении данной функции большую роль играет подбор (отбор) персонала. Говоря об особенностях отбора, следует отличать понятия «набор», «отбор» и непосредственно «прием на работу». Прием на работу (наем) - представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих определенными качествами, необходимыми для достижения целей организации. Набор - это система мер для привлечения работников в организацию. Набор персонала предполагает установление контактов с потенциальными работниками. При этом выделяют внутренние и внешние источники набора (привлечения) персонала. Внутренние источники набора персонала - это люди, работающие в организации. То есть при появлении вакантной должности объявляется внутренний конкурс на ее замещение. Использование внутренних источников повышает заинтересованность персонала в работе, улучшает моральный климат в коллективе, повышает лояльность и привязанность работников к компании. Внешние источники включают в себя способы привлечения людей, которые еще не работают в компании, но могли бы занять вакантную должность. Выделяют активные и пассивные внешние способы привлечения персонала. К активным относятся участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с вузами по вопросам трудоустройства, обращение в центры занятости и кадровые агентства. К пассивным источникам относятся подача объявлений в средства массовой информации, активный поиск персонала по базе соискателей, подбор персонала с помощью сотрудников компании. Выбор тех или иных источников привлечения персонала зависит от потребности в персонале и от традиций, принятых на предприятии. Но следует помнить, что все виды привлечения персонала имеют не только преимущества, но и недостатки. Некоторые достоинства и недостатки представлены в таблице 1. Таблица 1 Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала Источники Преимущества Недостатки Внутренние Появляется возможность служебного роста; Эффективный способ с точки зрения материальных затрат; Кандидатов знаю в данной организации, и руководство, и подчиненные; Сам кандидат знает организацию, ее специфику; Освобождение должности для роста молодых кадров; Быстрое заполнение вакантной должности без адаптационного периода; Прозрачность кадровой политики; Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом. Выбор кандидатов ограничен числом работников подходящей квалификации Возможны конфликты, соперничество и непринятие в коллективе; Появление панибратства при решении деловых вопросов; Нежелание отказать работнику с большим стажем работы в организации; Закрытие вакансии не удовлетворяет общую потребность организации в кадрах; Удовлетворяется только качественная потребность, но через подготовку и повышение квалификации (доп.затраты); Снижение активности рядового сотрудника, так как больше шансов на продвижение у сотрудников с большим профессиональным опытом. Внешние Большой выбор кандидатов; Появление нового импульса для развития организации; Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в кадрах; Снижается возможность возникновения интриг внутри организации. Более высокие затраты на привлечение кадров; Повышается текучесть кадров; Снижается сплоченность коллектива; Высокая степень риска при прохождении испытательного срока; Длительный период адаптации из-за плохого знания специфики организации. Отбор - представляет собой процесс изучении психологических и профессиональных качеств кандидатов. Исходя их заранее сформулированных требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии. При осуществлении процедур отбора необходимо обращать внимание на следующие принципы: - не следует искать идеального кандидата, которого не существует. Поиск должен быть направлен на наиболее подходящего для данной должности кандидата; - при отборе следует ориентироваться на сильные стороны кандидата; - отказ от приема на работу новых сотрудников, если в них потребности нет, несмотря на опыт и профессионализм; - ориентация на более квалифицированные кадры, но в рамках требуемой должности; - соблюдение разработанных критериев отбора. Азямова Л. Как построить систему отбора персонала: опыт АК «АЛРОСА» Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. К основным критериям отбора кандидатов на вакантную должность можно отнести: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности и его потенциальные возможности. В результате оценки кандидатов можно определить их степень пригодности. Выделяют три группы пригодности: непригодные кандидаты, условно-пригодные и относительно-пригодные к трудовой деятельности. Деловые качества, необходимые сотруднику на той или иной должности определяется профессиограммой, иначе ее называют картой компетентности. 1.2 Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу Для обеспечения эффективной процедуры отбора рекомендуется использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннее изучении и комплексную оценку кандидатов. Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы: 1. Предварительный отбор - предполагает анализ информации, указанной в резюме или собранной в результате предварительной отборочной беседы. В данном анализе особое внимание уделяется профилирующему направлению в образовании, оконченные учебные заведения, оценки в университете (или средняя оценка по диплому), дополнительные курсы и подготовка, цель поступления на работу, опыт работы на предыдущих предприятиях, время работы на прошлых местах, желаемая заработная плата, ограничение по здоровью, предполагаемая дата выхода на работу. 2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе. 3. Собеседование. При соблюдении следующих условий собеседование может пройти наиболее эффективно: - установление взаимопонимания с кандидатом; - не следует уделять внимание первому впечатлению, необходимо получить комплексную информацию и только потом приступить к оценочной процедуре; - наличие подготовленных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам и в то же время достаточная гибкость, позволяющая охватить и вопросы, возникающие по ходу беседы. Собеседование бывает нескольких видов. Среди них: формализованные, слабо формализованные и неформализованные. Формализованные - предполагают проведение интервью строго по запланированной схеме. Как правило, вопросы задаются в определенной последовательности, и порядок их не меняется, а ответы фиксируются в специальном бланке. Неформализованное интервью проводится без заранее подготовленных вопросов. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003 Разговор ведется свободно, при этом важно вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам, одобряя и поддерживая направление разговора. В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить: - достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы; - желает ли он выполнять её при существующих условиях; - какова продолжительности будущей работы в организации; - возможность продвижение по служебной лестнице вверх; - совершенствование профессии кандидата; - мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности. В результате такого метода отбора как собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе. 4. Тестирование. - на профессиональную пригодность. Цель тестов - оценка психофизиологических качеств кандидата, умение выполнять определенную деятельность. Часто подобные тесты моделируют конкретную рабочую ситуацию. - общие тесты способностей - выявляют особенности внимания, мышления, памяти и другие способности, важные для той или иной деятельности. - личностные тесты - оценивают чаще всего потенциальные действия человека, образ поведения в конкретной ситуации. 5. Проверки рекомендаций и послужного списка. Рекомендации могут быть даны человеку в письменной форме на фирменном бланке со всеми реквизитами. В последнее время распространены телефонные звонки предыдущему начальнику кандидата и обмен мнениями о конкретных качествах соискателя. 6. Нетрадиционные методы, среди которых можно выделить: использование полиграфа (детектора лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; некоторые виды психоанализа. 7. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. 8. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения. 9. Испытательный срок. - Особенность его заключается в том, что фактически кандидата берут на работу, но окончательное решение принимают по результатам испытательного срока. За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2009 1.3 Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность В менеджменте отбор как функцию управления персоналом можно представить в виде многоэтапного процесса. На каждом этапе данного процесса решаются задачи, направленные на привлечение в организацию персонала На первом этапе устанавливаются требования к кандидатам, выявляются профессионально-важные качества. Требования к кандидатам могут быть выражены в должностных инструкциях, квалификационной карте, карте компетенций и других документах. Должностная инструкция - это документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности сотрудников. Квалификационная карта - представляет собой набор характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий данную должность. К таким характеристикам относится уровень образования, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и прочие специальные навыки. Квалификационная карта подготавливается совместно с руководителем на основе должностных инструкций. Карта компетенций - личностные характеристики человека, его способность к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей. Карта компетенций позволяет преодолеть недостатки квалификационной карты и облегчает процедуру приема на работу. После уточнение требований к должности начитается процесс планирования отбора: количество открытых должностей, сроки закрытия вакансии. Следующим этапом процесса отбора персонала является выбор источников набора - внутренние или внешние способы привлечения персонала. Четвертый этап - привлечение претендентов к отбору. На данном этапе просматриваются отклики кандидатов (аппликантов), анализируются резюме и заинтересовавших аппликантов приглашают на собеседование. На собеседовании, тестировании, ролевой игре проходит непосредственная оценка профессионально-важных качеств соискателей. Различные методы оценки и отбора кандидатов рассматривались в предыдущем пункте данной главы.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
396 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg