Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Расстановка кадров в организации

cool_lady 420 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 35 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.01.2021
Цель работы: рассмотреть направления оптимизации подбора и расстановки кадров. Объектом исследования является предприятие ООО «Глобал Трак Сервис Выборг» Предметом исследования расстановка персонала в организации и управление резервом кадров. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи: - рассмотреть теоретические аспекты подбора и расстановки кадров; - изучить аспекты управления персоналом; - изучить возможные стратегии оптимизации подбора и расстановки кадров; - выявить пути оптимизации подбора и расстановки кадров на предприятии. Теоретической и методологической основой исследования послужили работы Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Магура М. И., Курбатова М. Б., Резник С. Д., Игошина И.А., Кухарев К. М. В ходе написания курсовой работы были использованы следующие методы исследования и обработки информации: анализ литературных источников, анализ документов, наблюдение.
Введение

В современных условиях развития рыночных отношений подбор и правильная организация расстановки кадров на предприятии является не менее важным этапом как формирования коллектива, так и впоследствии влияет на эффективность труда. Подбор и расстановка кадров - одна из главных функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбор кадров осуществляется с помощью всех руководителей, от бригадиров до директоров, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации. Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ 5 1.1 Сущность и значение подбора и расстановки кадров 5 1.2 Психологические аспекты управления персоналом 9 1.3 Стратегия оптимизации подбора и расстановки кадров 14 2. АНАЛИЗ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ООО «ГЛОБАЛ ТРАК СЕРВИС ВЫБОРГ» 17 2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Глобал Трак Сервис Выборг» 17 2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Глобал Трак Сервис Выборг» 19 2.3 Оценка системы подбора и расстановки кадров 21 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ОПТИМИЗАЦИИ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 26 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34
Список литературы

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон № 79 от 27 июля 2004г. - СФ РФ.- 2004. - № 31. 2 Аверченко Л. К. Конкурс как инновационный метод работы с персоналом / Л.К. Аверченко // Вестн. координацион. совета по вопросам кадр, политики при полномоч. представителе Президента Рос. Федерации в Сиб. федер. округе. – Новосибирск, 2016. – № 1. – С. 336. 3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация./ А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова. М.: Экзамен, 2016. С. 240. 4. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. / Магура М. И., Курбатова М. Б. - М.: Бизнес - школа Интел - Синтез, 2016. – С. 244. 5. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. / Мордовин С. К. - М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 360. 6. Резник С. Д., Игошина И.А., Кухарев К. М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. Пособие. Резник С. Д. - М.: ИНФРА-М, 2016. С. 210. 7. Сартан Г. Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. / Сартан Г. Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. - СПб., Речь, 2017. С. 240. 8. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности: Практическое пособие./ Труханович Л.В., Щур Д.Л. - М.: Финпресс, 2015/ C. 160. 9. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие./ Шекшня С. В. - М. Интел-Синтез, 2018/ C. 368. 10. Акбердин Р.З., Стерлигова А. Н., Федотова М. А. Экономика организации: Учеб. пособие для студ. спец.:"Менеджмент организации" - 061100, "Управление персоналом" - 062100, "Логистика" - 062200 / Государственый ун-т управления. Институт инноватики и логистики / Ю.Д. Турусин (отв.ред.)./ Акбердин Р.З., Стерлигова А. Н., Федотова М. А. - М. : ГУУ, 2017/ C. 336. 11. Алавердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке / Московский гос. ун-т экономики, статистики и информатики./ Алавердов А. Р. - М. : Соминтэк, 2017. С. 255. 12. Андриенко В. Н., Беликова Т. Ю., Лысенко Ю. Г., Маншилин К. Н., Пушкарь А. Иванович. Стратегическое управление персоналом / Лысенко Ю.Г. (ред.и авт.предисл.). / Андриенко В. Н., Беликова Т. Ю., Лысенко Ю. Г., Маншилин К. Н., Пушкарь А. Иванович.- Донецк : Юго-Восток, 2015. С.192. 13. Андриенко В.Н, Беликова Т.Ю., Голтвенко В.. А., Лысенко Ю. Г., Маншилин К. Н. Стратегическое управление персоналом / Юрий Григорьевич Лысенко (ред.). - 2. изд., перераб. и доп./ Андриенко В.Н, Беликова Т.Ю., Голтвенко В.. А., Лысенко Ю. Г., Маншилин К. Н. - Донецк : ООО "Юго-Восток, Лтд", 2018. С. 202. 14. Бабынина Л. С. Управление персоналом: Практикум:доходы и заработная плата / Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова. - Экзамен / Бабынина Л. С. - М.: Экзамен, 2015. С. 96. 15. Балабанова Л. В., Воробьева Е. К. Управление персоналом на основе маркетинга / Донецкий гос. ун-т экономики и торговли им. М.Туган-Барановского. / Балабанова Л. В., Воробьева Е. К.- Донецк : ДонГУЭТ, 2016. С.132. 16. Баркова С. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. всех спец. / Сибирский ун-т потребительской кооперации. / Баркова С. А. - Новосибирск : СибУПК, 2017. С.86. 17. Вирский Е. А. Справочник менеджера: Учеб. пособие для студ. спец. Э.01.09.00 "Менеджмент" / Международный негосударственный ин-т трудовых и социальных отношений./ Вирский Е. А. - Минск : ООО "ЮНИПОЛ", 2017. С.184. 18. Волкова Е. В., Гаврилов А. И., Галактионов В. И., Козбаненко В. А., Гришковец А. А. Государственное управление: Основы теории и организации: / Волкова Е. В., Гаврилов А. И., Галактионов В. И., Козбаненко В. А., Гришковец А. А. - М. : Статут, 2018. С.912. 19. Воробьева Е. К. Управление персоналом на основе маркетинга:/ Донецкий гос. коммерческий ин-т./ Воробьева Е. К. - Донецк, 2018. С.238. 20. Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы в банках /Гаврилов М.М. - Деньги и кредит № 3. 2016. С.271.
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ 1.1 Сущность и значение подбора и расстановки кадров Подбор персонала в первую очередь заключается в формировании основного кадрового резерва на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя необходимые процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональны требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда. Заметно увеличивается использование структурированных интервью, которые требуют, чтобы кандидаты приводили примеры прошлых случаев, когда они вели себя определенным образом. При этом логика интервью такова: считается, что если кандидат представил свидетельства о том, что проявил компетентность в прошлом, то он/она, вероятно, повторит это в будущем. Кроме того, предпринимаются попытки использовать целый спектр методов отбора там, где применялось одно лишь интервью. Исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальное положение. Так, некоторые работодатели предпочитают женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на работу в выходные дни. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся. После отбора претендентов на вакантные должности организуется отбор необходимых рабочих. Практика менеджмента персонала наработала его многочисленные формы и средства. Изучение заявлений о приеме (резюме). Данный документ содержит информацию двоякого рода - о претенденте и желаемой им работе. С помощью резюме предоставляется имя, домашний адрес и телефон претендента; название должности, которую он ищет, а также цель деловой карьеры. Кандидат рассказывает про учебное заведение и год, когда он его закончил; имеется опыт работы и дополнительные данные. Анализ ответов на анкеты, вопросники, бланки. Во многих фирмах подобные ответы используются вместо резюме. Развязывается это тем, что анкеты, которые разработаны фирмой, акцентируют внимание на тех деловых качествах рабочих, которые нужны фирме. Анкеты легче читаются, а информация, расположенная в заранее определенном месте (вопросе, пункте), быстрее прорабатывается. Обязательным условием анкетирования претендентов должна быть корректность поставленных вопросов. Тестирование. Одним из важных есть этап оценки профессиональных способностей и психологического состояния претендента. Присутствие профессиональных знаний и навыков, очевидно, потому что конечным результатом ожидания от кандидата является профессионально и качественно выполнена работа. Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члена коллектива, как руководителя и так далее. Собеседование, интервьюирование претендентов на практике менеджмента считается гибче в отличие от анкетирования и тестирования, поскольку позволяет обнаружить самые разнообразные качества человека, оценить его манеры, стиль поведения, умения вести переговоры, языковой этикет. Однако, все выше описанное не является единственными средствами, что позволяет оценить разные качества кандидата. Различные источники утверждают, что искусственно воспроизводя картину какой-либо ситуации (возможно даже реально существующей, или что имела место) и, вместив кандидата в ее рамки, его способность решить проблемы и выйти из нее в кратчайший период позволяет сделать соответствующие выводы о действительных возможностях кандидата и даже, в какой-то мере, сделать определенные прогнозы на уровень качества выполнения в будущем. Таким образом, такие методы оценки "пригодности" работника можно вводить отдельным этапом подбора персонала, который идет вслед за получением результатов обработки данные программой. Потребность в кадрах определяется наличием вакантных единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов, служб о том, сколько им требуется работников, какие категории работников им нужны и когда они им нужны. Основные методы подбора кадров в организациях: 1. Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. 2. Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д. 3. Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. 4. Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. 5. Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежих сил" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта. Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. 1.2 Психологические аспекты управления персоналом Одним из первостепенных и главных психологических аспектов влияющих на нового сотрудника после оформления на работу является - адаптация. Адаптация персонала - важная составляющая системы управления персоналом. Для того, чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым для него условиям работы целесообразно использовать такие инструменты как наставничество. По определению адаптация персонала - это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Прежде всего, адаптация необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, чтобы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация - процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег. Система адаптации персонала - это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно же, это инструменты, которые они используют в своей работе. Неоценимыми инструментами адаптации персонала служат наставничество и коучинг. Коучинг и наставничество, несмотря на наличие общих элементов, существенно между собой различаются. Как правило, наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером наставник передаёт подопечному свой опыт. Можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте. Такой подход практикуется с незапамятных времён, и очень хорошо себя зарекомендовал. Действительно, опытный сотрудник много знает и много умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет хорошо, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом. Коучинг на практике выглядит совершенно иначе. В отличие от наставничества коучинг направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него полной отдачи в работе. Коучинг базируется на признании того, что каждый человек обладает большими способностями, чем они обычно проявляют. И коуч в своей работе опирается не столько на текущие показатели сотрудника, сколько на его потенциал, который стремится раскрыть на благо компании. Коуч или менеджер, владеющий навыками коучинга, не столько даёт указания и инструктирует, сколько задаёт вопросы. У коучинга есть ещё одно неоспоримое преимущество - экономия времени. Речь идёт не только о сокращении времени, необходимого для полноценной адаптации нового сотрудника, но и о времени, требующемся для непосредственного управления персоналом. Руководителю следует учитывать то обстоятельство, что плохое настроение рабочих снижает эффективность работы коллектива приблизительно в полутора раза. Поскольку обстоятельства во многом подлежат целеустремленному влиянию, психологический климат в известной мере можно корректировать. Психологическое состояние членов коллектива характеризуется степенью удовлетворенности им своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности членов коллектива влияют следующие обстоятельства. - характер и содержание деятельности; - отношение людей к деятельности; - престижность работы; - размеры вознаграждения; - перспективы роста; - наличие сопутствующих возможностей Степень сплоченности членов коллектива. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем во многом: - от психологической совместимости работников (ее основу составляет соответствие темпераментов членов коллектива); - от социально психологической совместимости работников (в ее основе - соответствие профессиональных и моральных качеств членов коллектива). Психологическая совместимость членов группы - это совокупность индивидуальных качеств членов группы, которые обеспечивают слаженность и эффективность их деятельности. Совместимость включает целый ряд качеств: - физиологических (половозрастные и другие физиологические особенности); - психофизиологических (расхождения темпераментов и биологических потребностей); - психологических (характер и мотивы поведения); - социально психологических (ценности, интересы, ролевые ожидания). Доказано, что психологическая совместимость положительно влияет на производительность труда и качество работы. Одним из исходных моментов обеспечения психологической совместимости есть учет особенностей темперамента членов группы. Темперамент - это система эмоциональных и динамических (тех, которые характеризуют скорость психологических реакций и активность) свойств личности. В современной психологии широко распространена базовая типология темпераментов, которая включает четыре их типа: сангвиник, меланхолик, холерик, флегматик. Холерики являют собой нестабильных, а сангвиники - стабильных экстравертов; меланхолики - нестабильных, а флегматиков - стабильных интровертов. Таблица 1 - Качества темперамента личности Типы темперамента Качества Холерик Сангвиник Флегматик Меланхолик Уравновешенность Плохая Хорошая Очень добрый Очень плохая Настроение Неустойчивый Стойкий Стойкий Неустойчивый Эмоции Сильные, кратковременные Слабые, кратковременные Слабые, длительные Сильные, длительные Речь Громкая, неравная Громкая, плавная Тихая, плавная Тихая, неравная Терпение Низкое Умеренное Высокое Низкое Адаптация Хорошая Отличная Медленная Сложная Адаптация Высокая Умеренная Невысокая Низкая Контактность Агрессивное Спокойное Безразличное Обидчивое Отношение к критике Агрессивное Спокойное Безразличное Обидчивое Отношение к новому Позитивное Безразлично Негативное Неопределенное Поведение в ситуациях Неосмотрительное Осмотрительная Спокойная Растерянность Самооценка Значительно завышенная В известной мере завышенная Реальная Заниженная Склонность к влиянию Умеренная Слабая Слабая Высокая Знание и учет особенностей темперамента - важно условие обеспечения групповой совместимости и эффективности деятельности, а также оптимального распределения заданий между рабочими. В группе отрицательные черты одного темперамента можно уравновесить позитивными чертами другого, например, пессимизм и замкнутость меланхолика - оптимизмом и общительностью сангвиника. Легкость изменения настроений и увлечений холерика хорошо дополняют покой, логичность и стойкая целенаправленность флегматика. Однако не все типы темпераментов могут быть дополнены взаимно. К наиболее сложным, негативным типам, как правило, относят интровертов - внутренне ориентированных людей с твердой асоциальной установкой. Совместимость - одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности. В общем плане групповая сплоченность зависит и от таких параметров, как: возраст, уровень образования, длительность работы в предприятии, общность социальных ценностных ориентации, политических и религиозных взглядов, широта групповых коммуникаций, личность и стиль руководителя и др. 1.3 Стратегия оптимизации подбора и расстановки кадров Для того чтобы предприятие эффективно и с большей отдачей работало необходимо периодически проводить кадровый анализ по всем отделам. Подбором и ведением учета работников на предприятии занимается кадровый отдел. Во время проведения анализа рассматривается численность работников, их профессиональные навыки, а так же выявляются вакантные места при расширении производства. Для того что бы подбор персонала был комплексным и расширенным, необходимо учитывать некоторые подходы, так например объявления данные в газету по набору персонала будут читать в основном люди рабочих специальностей, а для того чтобы привлечь работников в административное руководство, более целесообразно дать объявление в финансовых, бухгалтерских, экономических изданиях. Эти подходы привлекут больший и более профессиональный круг работников. При трудоустройстве на предприятие претенденты проходят ряд процедур, связанных с их трудовыми и психологическими характеристиками, выявлением их качеств и отношение к работе. Для более эффективного и качественного подбора персонала выбирают наиболее лучшие и усовершенствованные методы, к ним относятся: анкетирование, интервьюирование, собеседование, тестирование и т. д. При планировании персонала необходимо учитывать индивидуальные качества каждого претендента, то есть, выявить обладает кандидат лидерскими качествами или же наоборот сотрудник будет усидчивым, трудолюбивым, исполнительным, это даст более эффективную отдачу работника, что в свою очередь положительно отразится на общем производственном процессе. Анализ существующей системы расстановки кадров на предприятии необходим, потому что для более эффективной работы отделов на предприятии необходимо постоянно усовершенствовать методы подбора работников, вовремя выявить недостатки и исключить их. Кадровый анализ на предприятии проводят по мере поступления и выбытия работников, выявляют причины увольнения, анализируют их на основании приведенных данных и если это возможно стремятся исключить. Анализ факторов, влияющих на систему расстановки кадров на предприятии. Для того чтобы административные и производственные отделы работали более эффективно, необходимо учитывать психологические и индивидуальные качества работников, рассматривать новые методы при подборе персонала, изучать и применять на практике целесообразные подходы по планированию и расстановки персонала, что в свою очередь повлияет на общий производственный процесс в положительную сторону. Совершенствование регламента приема на работу, состоит в том, что необходимо подобрать правильный метод или их комбинировать в соответствии с вакантным местом и претендентом на него, то есть, после анкетирования претендента можно, провести тестирование, в нем работник ответит на более подробные вопросы (по какой причине он ушел с предыдущих мест работы и что этому способствовало, какую хотел бы получать зарплату и т. д.), эти данные необходимы для более глубокого анализа кандидата и выявления его психологического портрета, что в свою очередь поможет правильно оценить работника, а работник будет работать с большим моральным и материальным интересом. Правильная расстановка кадров - это один из трудоемких и сложных процессов на производстве, так как от этого зависит здоровое отношение между работниками, а следовательно и большая трудоотдача (производительность). Необходимо правильно применять мотивацию для разных групп работников, постоянно ее усовершенствовать, а для этого необходима помощь психолога, поэтому на каждом большом предприятии необходима эта должность. По итогам проведенного теоретического исследования можно сказать, что работа с персоналом призвана способствовать получению максимальной отдачи от работников компании. Для этого для каждого направления работы с персоналом (отбор, обучение, оценка, стимулирование труда и др.) необходимо установить четкие цели, регламент (зафиксированных в соответствующих положениях или инструкциях), регулярно отслеживать, в какой мере удается достичь то, что намечено. Следовательно, концепция управления персоналом - это совокупность основных принципов, правил, целей деятельности с персоналом, конкретизированных с учетом типа организационной стратегии предприятия, потенциала персонала, а также типа кадровой политики. ? 2. АНАЛИЗ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ООО «ГЛОБАЛ ТРАК СЕРВИС ВЫБОРГ» 2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Глобал Трак Сервис Выборг» Компания ООО «Глобал Трак Сервис Выборг» осуществляет техническое обслуживание и ремонт любой сложности всей продукции MAN Truck&Bus с использованием исключительно оригинальных запасных частей. Имеется возможность проведения технического обслуживание на территории клиента с выездом автомобилей технической помощи. На станции выполняется полный комплекс кузовного ремонта, включающий восстановление кабин, правку рам, покраску. Заключены эксклюзивные договоры с ведущими страховыми компаниями, что позволяет максимально оперативно проводить согласование ремонтов. Оснащение станции технологическим оборудованием и инструментом соответствует всем современным стандартам MAN(специальное оборудование MAN, GEDORE, STAHLWILLE, диагностическая линия MAHA, стенд проверки геометрии установки колес JOSAM, система маслораздачи Lube-Master) Персонал станции прошел обучение и имеет сертификаты на все виды проводимых работ. Высокая квалификация минимизирует затраты на диагностику неисправностей, позволяет устранить их оперативно и качественно. Компьютерная рабочая программа сервисной станции SAP-ESA синхронизирована с заводскими серверными ресурсами MAN в Германии, сохраняется полная история ремонтов и обслуживания автомобилей, обновляется оперативная техническая информация по изменению и усовершенствованию конструкции систем, узлов и агрегатов. On-Line связь с заводом дает возможность программировать компьютерную систему автомобилей в режиме реального времени. В случае необходимости проведения гарантийного ремонта, согласование работ производится напрямую со специалистами MTB в Германии. Политика компании основана, прежде всего, на уважении к партнерам компании, максимально гибком персональном подходе при работе с ними и строится на следующих постулатах: Индивидуальный подход. Маркетинговая политика компании включает разнообразные формы работы с партнерами и установочными центрами. Внимательное и чуткое отношение к нуждам и потребностям любого партнера вне зависимости от региона и объема закупок позволяет компании ООО «Глобал Трак Сервис Выборг» не только сохранять стабильные партнерские отношения, но и постоянно расширять партнерскую базу. Гибкая ценовая политика компании позволяет всем участникам дилерской сети ООО «Глобал Трак Сервис Выборг» и оптовым компаниям иметь стабильный и выгодный бизнес при работе с продукцией MAN. Учитываются все аспекты и условия работы с каждым партнером в отдельности. Техническая поддержка. Специалисты технического департамента всегда готовы поделиться со своими партнерами данными о тонкостях инсталляции систем и помочь избежать ошибок при подключении. А с 2008 года работает «горячая» телефонная линия техподдержки, где каждый клиент или покупатель ООО «Глобал Трак Сервис Выборг» может получить исчерпывающую информацию по любому вопросу, касающемуся продукции компании. Рекламно-информационная поддержка. Специалисты департамента рекламы и PR оперативно предоставят партнерам самую свежую информацию о новинках компании через пресс-релизы и постоянно обновляемый Интернет-сайт, обеспечат рекламной и сувенирной продукцией, а также осуществят помощь в организации рекламной кампании. Рекламно информационные материалы ООО «Глобал Трак Сервис Выборг» и MAN постоянно выходят в ведущих СМИ автомобильной тематики. Маркетинговая поддержка.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
370 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 53 страницы
500 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 15 страниц
240 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 9 страниц
140 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 37 страниц
400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg