ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность, цели и задачи мотивации и стимулирования сотрудников в организации
Управление мотивацией к труду персонала является не только важной, но и одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях . Эффективность работы предприятия, его прибыль, рост и развитие зависят не только от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, но и от людей, которые трудятся на благо данной компании.
Для того чтобы побудить работников выполнять свои трудовые функции качественно, необходимо обеспечить им благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование персонала.
Понятие «мотивация» и «стимулирование» означают не одно и то же. Хотя довольно часто на практике их используют, как синонимы.
В современных концепциях существуют следующие трактовки понятия «мотивация»:
- мотивация является внутренним, эмоциональным состоянием, побуждающим человека к действию .
- мотивация представляет сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций) .
Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной? является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.
Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности.
Таким образом, руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника. Данный процесс является субъективным и связан с чувствами самого работника. Зато руководители могут эффективно использовать средства стимулирования, которые, в свою очередь, приводят к мотивации персонала.
В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.
Мотивы трудовой деятельности — часть всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. На рис. 1 приведены мотивы, побуждающие лучше трудиться.
Рис. 1. Мотивы, побуждающие лучше трудиться
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить эту структуру - это задача менеджера.
Стоит отметить, что самое важное в управленческой деятельности в области мотивации и стимулирования — поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что мотивация и стимулирование — это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условии? и механизма распределения благ (стимулов), так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ. Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 2.
Рис. 2. Основные задачи мотивации персонала
Подводя итоги раздела, стоит отметить, что цель мотивации и стимулирования — не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система мотивации и стимулирования выступает как совокупность требовании?, поощрении? и наказании?, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением. Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личнойжизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.
1.2. Методы мотивации и стимулирования персонала организации
На сегодняшний день имеются четыре основных метода мотивации сотрудников и повышение результативности их труда, ранжируемые по силе вызываемого ими эффекта:
? экономический метод;
? целевой метод;
? метод проектирования и перепроектирования работ, обогащение труда;
? метод соучастия (партисипативность).
Рассмотрим, что можно отнести к каждойиз классификационных групп.
Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Цели являются вторым по эффективности средством повышения трудовой мотивации персонала. Цели концентрируют внимание и усилия сотрудников на определенных направлениях деятельности, могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты, могут служить в качестве механизма для обоснования затрат ресурсов, а нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций. Для того чтобы цели мотивировали, они должны быть конкретными, ясными и четкими.
Важную роль в мотивации играет метод проектирования и перепроектирования работ, обогащение труда. Суть его в том, что перестраивается и расширяется работа каждого сотрудника организации так, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждения ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за полученное поручение, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.
Большую роль выполняет метод соучастияперсонала в делах организации. Данный метод дает возможность каждому сотруднику участвовать в решении важных организационных проблем, в консультациях и поисках согласия. Целенаправленные, систематизированные попытки позволяют выявить и использовать индивидуальную и коллективную мудрость . Метод соучастия направлен на раскрепощение творческой активности каждого сотрудника. Вместе с тем, он обеспечивает необходимое интегрирование одиночных усилий в единое командное действие. Данный метод используется в практике японского менеджмента в создании бесчисленных кружков качества, дающих немалый экономический эффект, а также в симбиозных моделях менеджмента (модель Z) .
Все перечисленные методы и их сочетания должны применяться в соответствии с конкретной ситуацией, общей стратегией развития организации и целью, которую она преследует.
Основные формы и методы мотивации и стимулирования персонала организаций представлены в Таблице 1.
Таблица 1
Формы и методы мотивации и стимулирования персонала организаций
Методы Формы
Экономический метод ? Заработная плата.
? Премия.
? Система участия в прибылях.
? Участие в акционерном капитале.
? Бонусы (добавочное вознаграждение за стаж работы в организации, за отсутствии прогулов, за заслуги и т. д.).
? Страхование жизни и здоровья.
? Плата за обучение или стипендиальные программы.
? Льготное питание.
? Медицинское обслуживание.
? Консультативное обслуживание.
? Жилищное строительство.
? Оплачиваемые отпуска.
? Оплата больничных листов.
? Отчисление в Пенсионные фонды.
? Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом.
? Ссуды с пониженной процентной ставкой или беспроцентные ссуды для обучения детей сотрудников, для дошкольных и оздоровительных мероприятий, для строительства жилья, гаражей, дач и т.д.
? Ценные подарки.
? Отсроченные платежи.
? Плата за знания и компетенцию.
? Скидки на покупку товаров фирмы.
? Сберегательные фонды и др.
Неэкономические ? Постановка целей перед сотрудниками.
? Проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда.
? Соучастие в управлении организацией.
? Продвижение по карьерной лестнице.
? Оценка результативности труда.
? Гибкие рабочие графики.
? Обучение, стажировки.
? Программы физического оздоровления.
? Корпоративная культура.
? Творческие отпуска.
? Вручение грамот, значков, вымпелов, объявление благодарности, публичные поощрения, размещение фотографии на Доске почета и т.д.
? Право дополнительного заработка на стороне.
? Членство в клубах (спортивных, социальных и других).
? Программы повышения качества трудовой жизни.
Таким образом, в практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все четыре метода: экономический метод, целевой метод, метод проектирования и перепроектирования работ, метод соучастия.
Недостаточное использование методов стимулирования может привести к большому количеству негативных последствий для компании, таких как:
– Несоблюдение дисциплины труда (опоздания на работу, прогулы, участие в конфликтных ситуациях и т.п.).
– Рост текучести кадров.
– Несоблюдение качества и объема работ.
– Нарушение правил общения с заказчиками;
– Хищения
– Осознанный поиск сложностей в работе для уклонения от своих непосредственных обязанностей и т.д.
1.3. Особенности мотивации и стимулирования персонала организаций в современных условиях
В условиях современных экономических отношений мотивация трудовой деятельности сотрудников организаций занимает важнейшее место в управлении персоналом, так как является непосредственной причиной их трудовой деятельности. Мобилизация сотрудников на активное, инициативное и качественное выполнение своих обязанностей по существу является главной задачей руководства. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производственной деятельности, в условиях повышения уровня профессионального образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в руководстве персоналом еще более возросло, значительно расширилось и усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
В настоящее время, организации пользуются простыми и эффективными правилами мотивации:
? следует относиться к каждому человеку как к личности;
? каждый сотрудник должен иметь четкое представление о своей работе, о ее конечной цели и о необходимом уровне качества выполнения работы;
? работа, выполняемая сотрудником, должна соответствовать его квалификации и быть близка ему по интересам и социальным потребностям;
? для надлежащего выполнения работы сотрудник должен быть наделен всеми необходимыми ресурсами для ее выполнения, включая информацию;
? необходима моральная поддержка со стороны руководства организации и коллег по работе;
? делегирование сотруднику полномочий руководителя и ответственности способствуют повышению его уверенности в себе и росту производительности его труда;
? повышению мотивации сотрудников способствует качественная и своевременная обратная связь с руководством;
? корректировка работы сотрудника эффективна только в том случае, если она осуществляется непосредственно при возникновении затруднений, в доброжелательной форме и не связана с наказаниями;
? хорошо выполняемая работа должна получать должное формальное и неформальное признание.
Таким образом, современные способы мотивации предполагают постоянный мониторинг роста персонала и текущего состояния рынка труда . Каждый человек становится самостоятельной ценностью, в росте которой заинтересована компания. Использование систем ключевых показателей эффективности, грейдов в сочетании с партисипативным подходом помогает повысить конкурентоспособность компании на рынке.
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ GOOGLE И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
2.1. Характеристика деятельности компании Google. Цели и задачи мотивации и стимулирования персонала компании
Компания Google была основана в 1998 году, за короткие сроки она стала абсолютным лидером в своей области, прибыли компании колоссальны: доход компании составляет более 50 миллионов, причем чистая прибыль компании увеличивается на 10% ежегодно, также Google является компанией №1 в IT сфере по росту прибыли и расширению компании. Сейчас компании принадлежит более 70 офисов в 40 странах мира, где работает около 40000 человек. Компания предоставляет товары и услуги как для пользователей (веб-поиск, переводчик, Google Chrome…), так и для организаций (поиск новых покупателей, Gmail, оптимизация сайтов…). Google обрабатывает более миллиарда поисковых запросов в день и предоставляет информацию на 195 языках. Также компании принадлежит YouTube, на который каждую минуту загружается 60 часов видео, начиная с развлекательных роликов и заканчивая экономическими новостями.
Девиз компании: «Google – это в первую очередь люди». Несколько лет подряд компания занимает первое место в рейтинге «лучших компаний для трудоустройства». Сотрудники Google получают самые высокие зарплаты по сравнению с остальными организациями, что удерживает лучших специалистов в компании. Помимо вознаграждения за труд Google предоставляет своим сотрудникам бесплатное питание, медицинскую помощь в офисе, массаж, спорткомплекс рядом с компанией, в котором могут бесплатно заниматься все сотрудники. Кроме этого,Google поддерживает молодые семьи, предоставляя родителям дополнительную неделю отпуска, также компания компенсирует средства, потраченные на образование. Распорядок дня для многих сотрудников не нормирован, так как для компании важно не количество часов, проведенных сотрудником на рабочем месте, а объем выполненной работы.
В системе мотивации компании Google не действует общепринятая теория о том, что надо акцентировать внимание на результатах работы. Здесь все внимание уделяется людям, которые эту работу выполняют. На этой идее и построена рабочая культура Google, главной целью которой является создание самой счастливой среды, которая дает самые высокие результаты. Эту цель провозгласил вице-президент компании по развитию кадров, и с тех пор все действия руководства только подтверждают ее.
