Глава 1. Теоретические аспекты процесса формирования команд в организации
1.1 Понятие и основные цели формирования команд
Управление организацией является трудоемким процессом, внедряются элементы новой системы управления в виде формирования команд, направленные на повышение эффективности производства через внедрение новых технологий, организацию и проведение изменений в компании, на решение целевых задач, стоящих перед организацией на современном этапе ее развития.
Данный инструмент успешно используется в управленческой практике успешных компаний, для получения положительных эффектов в области создания научно-технического задела и реализации комплексных научно-технических проектов. Также он может оказаться полезным при предварительном прогнозировании и стратегическом планировании развития организации.
Вместе с тем, формирование команд в управлении организацией не является новым инструментом. Ещё, в первой половине 20 века в США, Франции и Англии началось активное применение разноплановых комплексных игровых методик, которые объединены одной целью – создание единой команды при проведении спортивных состязаний, появилась концепция о невероятном влиянии игровых методик для сплочения отдельных людей, объединённых идеей эффективного выполнения коллективных заданий. Отличная результативность стала использоваться для психологической тренировки групп людей.
Автором термина «тимбилдинг» считается американец Мэйо, который несколько лет проводил изыскания и эксперименты по этому вопросу. Проведя детальные исследования, Элтон Мэйо определил основные факторы, влияющие на рост производительности труда : процесс организации труда ; стиль руководства ; межличностные отношения сотрудников; внутренняя атмосфера в коллективе работников; условия труда .
Ученый Э. Мэйо, представляет человека труда как полноправного партнера администрации в достижении общих целей организации, как многогранную личность, побуждаемую к работе разнообразными мотивами преимущественно социального и психологического характера.
Главный приоритет администрации в теории Э. Мэйо — всестороннее развитие социальных навыков сотрудничества; достижение этой цели способствует не только успеху и процветанию организации, но и снижению социальной напряженности в обществе в целом. Результаты, полученные в процессе исследования, стали первым сигналом для появления идеи командообразования.
Качественному выполнению индивидуальных действий, которые необходимы при решении коллективной задачи, способствует наличие лидера или группы лидеров команды. Ролевое распределение конкретных функций внутри коллектива единомышленников вносит максимальный вклад в повышение эффективности командной работы. Для выявления потребностей коллектива и степени его развития, мотивации команд активно используется американская пирамида А. Маслоу .
Рисунок 1.1. Пирамида мотивации
Основными составными элементами пирамиды мотивации являются: самореализация, уважение, причастность, безопасность, физиология. Каждый сотрудник в коллективе имеет свой индивидуальный тип личности. При составлении программы по формированию команд, принимаются во внимание все, даже, абсолютно полярные друг другу типы личности, чтобы иметь возможность достичь максимальной отдачи, слаженности и эффективности командной работы. Также, для достижения максимально высоких командных результатов, учитываются психологическая совместимость сотрудников, межличностные отношения в коллективе единомышленников, которые, как правило, определяют основные ситуации взаимодействия людей.
Из зарубежных авторов, можно отметить работы М. Белбин (Meredit Belbin), который изучал максимизацию результативности команд и командную динамику и стал первым в организационной науке, кто провозгласил максимальный вклад ролевого распределения в повышение эффективности работы команды. Теория девяти ролей Мередита Белбина активно используется в теории командообразования. По мнению исследователя, четкое ролевое распределение многократно повышает эффективность деятельности команды .
Рисунок 1.2. Концепция девяти ролей в теории формирования команд (Мередита Белбина)
Данный список ролей неоднократно изменялся М. Белбиным и вряд ли может считаться окончательным. Дополнительные исследования могут привести к очередной его модификации в ту или иную сторону. Однако никакие вариации списка не устранят главного недостатка: его эмпирического характера. С теоретической точки зрения наблюдается разнородность критериев, подспудно лежащих в основании типологии .
В России, теория формирования команд в организации, как наиболее перспективной моделью, самым современным уникальным инструментом эффективного управления развитием компании стала формироваться в 2000 – е годы. В своих исследованиях А. В. Сидоренков, рассматривает команду, как разновидность малой группы, для которой характерна совместно-взаимодействующая форма организации деятельности, относительная самостоятельность и полномочия, взаимоответственность, взаимное дополнение и, нередко, взаимозаменяемость работников .
Российский ученый в области психологии менеджмента Т. Ю. Базаров отмечает, что «команда» по своей сути это небольшая группа людей, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты. Кроме этого ученый подчеркивает, что члены команды способны исполнять любые внутригрупповые роли .
Специфика психологического подхода к формированию команды заключается в ее способности планировать состав команды и ролей внутри нее с учетом психологических и личностных характеристик потенциальных членов команды, анализ взаимодействия участников в уже сформированной команде и улучшение межличностных отношений, главным образом, посредством проведения подготовительной Основное внимание уделяется достижению трех «С»: сплоченности, сработанности и совместимости. То есть психологический подход позволяет достичь высокой результативности деятельности команды при низких психофизиологических затратах членов команды за счет повышения положительной эмоциональной оценки работниками друг друга и создания таких сил, которые удерживают каждого члена в команде по его собственному желанию .
Исследователь М. Я. Веприкова, отмечает, что формирование команды представляет собой активное вовлечение команды в планирование изменений в организации. Команда определяется как группа из более двух человек, которые взаимодействуют друг с другом по поводу того или иного вопроса, их объединяет друг с другом миссия. Каждый член команды занимает четкую позицию и играет определенную роль в команде, а также выполняет определенную функцию .
Интерес представляют исследования группы авторов, которые считают, что считают, что команда должна строиться на доверии и ясного видение цели. Любая команда основывается на определенных ценностях и «кодексе» поведения. В деятельность команды, высшее руководство не должно вторгаться и контролировать их деятельность, но если такое случается, это должно происходить без навязывания собственной позиции. Это будет являться плюсом с точки зрения ориентации на конечный результат .
Рассматривая точки зрения авторов, можно отметить, что исследователи подчеркивают главную суть в понятии «команда», которая заключается в совместной деятельности небольшой группы людей, объединенных одной целью.
Процесс формирования команды проекта – это образование единого коллектива, который способен эффективно достичь цели проекта. Формируя команду, руководитель проекта должен учитывать следующие факторы:
- соотношение качественного и количественного состава команды;
- соответствие требованиям и целям проекта;
- эффективная работа над проектом;
- баланс в отношениях между членами команды;
- внутригрупповое общение и решение возникающих проблем.
При формировании команды следует учитывать не только квалификацию работника, но и его умение работать в коллективе. Команда занимает определенное место в структуре организации и каждый член команды обязан исполнять закрепленные за ним функции, чтобы добиться эффективных результатов по реализации цели .
При формировании команд в организации руководитель может ставить различные цели, к примеру:
- диагностика структуры персонала компании (индивидуальная роль, лидерские качества, распределение ролей, положительные и отрицательные стороны коллектива);
- формирование корпоративной культуры;
- адаптация новых работников в структуре компании;
- сплочение коллектива для достижения общих командных целей.
Целевые направления формирования команд можно классифицировать по группам:
- программные цели, позволяют эффективно и быстро организовывать создание команд с помощью автоматизированных систем. Преимущественное отличие этих программ от других аналогичных групп заключается в существенном снижении времени проведения тренинга и минимальных расходах на формирование команд;
-творческие тематики позволяют, основываясь на индивидуальных предпочтениях сотрудников, достигать максимального эффекта долговременной эмоциональной сплочённости;
- интеллектуальные задачи, требующие длительной напряжённой умственной работы, предоставляют каждому участнику отличную возможность для проявления своего таланта, нераскрытых способностей, энергетического потенциала. Требуют определённых знаний, умения участвовать в командной работе.
Таким образом, многообразие точек зрения на процесс формирования команд в организации, принципов их построения, разнообразие целей их создания, не дают однозначного толкования сущности определения команд и процесса их формирования. Многими авторами выделяется основная сущностная характеристика команды, которая представляется как группа из небольшого количества людей, объединённых одной целью, сплочённой команды единомышленников, выполняющих целенаправленную деятельность, по разработке и созданию проекта или задания, по решению руководителя компании.
