Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Аттестация персонала: проблемы деловой оценки

cool_lady 1550 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 62 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.01.2021
Целью исследования является исследование системы аттестации персонала. Цель исследования определили постановку следующих задач: 1. Рассмотреть сущность аттестации персонала. 2. Рассмотреть основные функции и цели аттестации. 3. Рассмотреть основные методы аттестации. 4. Исследовать основные проблемы аттестации персонала. 5. Дать общую характеристику предприятия ОАО «Стройтрансгаз» 6. Исследовать систему аттестации персонала на предприятии ОАО «Стройтрансгаз» 7. Дать основные рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии ОАО «Стройтрансгаз» Объектом анализа данной бакалаврской работы является предприятие ОАО «Стройтрансгаз», а предметом исследования является система аттестации персонала на предприятии ОАО «Стройтрансгаз» Для анализа проведения аттестации на предприятии была использована документация предприятия ОАО «Стройтрансгаз», в частности: 1. приказ о проведении аттестации. 2. положения об аттестации персонала. 3. аттестационные листы аттестуемых работников. 4. отзыв руководителя о личности аттестуемого и его работе на предприятии. 5. протоколы аттестационной комиссии. 6. выводы и решения по завершению аттестации. 7. бухгалтерский баланс предприятия. Структура работы. Данная работа состоит из введения, основной части, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложения. Основная часть состоит из двух глав: теоретической и практической глав. Каждая из глав состоит из трёх пунктов. В первой главе рассматриваются теоретические основы аттестации персонала, то есть рассматриваются сущность аттестации, её цели и функции, а так же методы оценки персонала. Во второй главе даётся общая характеристика предприятия ОАО «Стройтрансгаз», исследуется система аттестации персонала на данном предприятии и даются основные пути совершенствования системы аттестации персонала на предприятии.
Введение

Актуальность исследования. Любой руководитель предприятия стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, которая зависит от персонала организации, способствующая этой эффективности. В соответствии с изменением характера труда меняются и критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов. В современном мире всё большее значение приобретают не только профессиональные знания и навыки работника, но и его личные качества. Наиболее востребованными считаются такие качества как коммуникабельность и умение работать в команде, умение генерировать идеи и воплощать их в жизнь. Именно поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными. Одной из важнейших составляющих управления персоналом на предприятии является аттестация персонала. Роль аттестации заключается в том, что в соответствии с ней управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников. Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация. Этим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников. Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы. Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2 I ГЛАВА. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ АТТЕСТАЦИИ. 6 1.1. Сущность аттестации персонала 6 1.2. Цели и функции аттестации персонала 15 1.3. Этапы проведения аттестации персонала 19 1.4. Проблемы аттестации персонала 24 II ГЛАВА. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СТРОЙТРАНСГАЗ» 26 2.1. Общая характеристика предприятия ОАО «Стройтрансгаз» 26 2.2 Аттестация персонала на предприятии ОАО «Стройтрансгаз» 30 2.3. Основные направления совершенствования системы аттестации персонала на предприятии ОАО «Стройтрансгаз» 43 Заключение 54 Список использованных источников 57
Список литературы

1. Альберт, М., Основы менеджмента [Текст]: Учебник. / М. Альберт. – М.: Юнити, 2004. – 583 с. – ISBN 5-7749-0126-2 2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]: Учебник. - 8-е издание. Перев. с англ. / М. Армстронг, – СПб.: Питер, 2009. – 846 с. - ISBN 978-5-91180-771-9 3. Аширов, Д.А. Управление персоналом: [Текст]: Учебное пособие. / Д.А. Аширов,– М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 432 c. - ISBN 978-5-392-00150-7 4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. [Текст]: Учебник. Изд-е 2-ое, доп. / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2005. – 316 с. - ISBN 5-238-00290-4 5. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст]: Учебник / Е.А. Борисова. Питер, 2002, - 212 с. - ISBN 5-94723-388-6 6. Буторина, А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации. / Социальная работа: история, теория и технологии [Текст]: Учебное пособие / под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2005. – 520 С. - ISBN 5-98704-163-5 7. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001 – 496 с. – ISBN S5-7975-0105-8 8. Виханский, О.С. Стратегическое управление. Учебник. [Текст] / О.С. Виханский, – М.: Экономисть, 2006 . – 296 с. - ISBN 5-98118-055-2 9. Галькович, Р.С., Основы менеджмента [Текст]: Учебник. / Р.С. Галькович, В.И. Набоков– М.: ИНФРА-М, 2001, - 386 С. - ISBN 5-86225-703-9. 10. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: Учебник. / И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ, 2000. - 480 с. – ISBN 5-85173-039-0 11. Гибсон, Дж.Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы. [Текст]: Учебник. / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Джонелли. - М.: Инфра-М, 2000. - 662 с. - ISBN 5-466-00086-8. 12. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления [Текст]: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. / В.В. Гончаров,– М.: МНИИПУ, 2003. – 816 с. - ISBN 5-900003-19-1 13. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов. 5-е. изд.доп. и перераб. / А.П. Егоршин, –Н.: Новгород: НИМБ, 2005 г. - 720 с. - ISBN 978-5-16-003178-1 14. Жук, А.И. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения. [Текст]: Учебное пособие. / Жук, А.И., Н.Н. Кашель— Мн., 2004.— 96 с. - ISBN 985-478-271-9 15. Зырянова, Н.Л. Assessment Centers – центры тестирования персонала. Кадровый менеджмент./ Н.Л. Зырянова [и др.] - М.: СмартБук, 2008. - 123 с. - ISBN 978-5-370-00679-1. 16. Карпов, А.В. Психология менеджмента [Текст]: Учебник. / А.В. Карпов,– М.: Гардарика, 2000 г. – 584 с. - ISBN 6-8297-0018-2 17. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии. [Текст]: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Инфра-М, 2002. – 368 с. - ISBN 5-16-001082-3 18. Козленко, Н.Н. Деловые игры в экономике: [Текст]: монография. / Н. Н. Козленко. - М. : Изд-во МГОУ, 2006 . - 79 с. - ISBN 5-7045-0633-X 19. Коргов, А.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия [Текст]: Учебник. / А.А. Коргов, – Пятигорск, 2001. – 113 с. - ISBN 5–7990–0626–7. 20. Котлер, Ф. Основы маркетинга [Текст]: Учебник. / Ф. Котлер, - М.: Ростинтэр , 2002.. –534 с. - ISBN 5-8459-0295-9. 21. Красностанова, М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы [Текст]:Учебник. / М.Б. Красностанова. - М.: Норма, 2007. - ISBN 5-9626-0305-2 22. Магура, М.И. Организация обучения персонала компании [Текст]: Учебник. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Бизнес-школа, 2003, - 264 с. – ISBN 5-87057-311-У 23. Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]:Учебник. / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2004. - 304 с. - ISBN 5-9516-0016-23 24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: Учебное пособие. /Под. ред. П.В. Шелитова, Е.В. Маслов. - М.: Инфра – М, 2000. – 79 с. - ISBN 5-7014-0037-9. 25. Основы управления персоналом [Текст]:Учебник. / под ред. Генкина Б.М., - М.: Норма, 2007 г. – 290 с. - ISBN 978-5-468-00061-8 26. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации[Текст]: Учебник. / В.П.Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2005 г. – 280 с. - ISBN 5-7567-0372-1 27. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом[Текст]: практ. пособие. / М.Ю. Рогожин, – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 312 с. - ISBN 978-5-482-02047-0 28. Управление персоналом организации: Учебник. [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с. – ISBN 5-16-000315-0 29. Управление персоналом[Текст]: Учебник. / под. ред. А. И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008 г. - 606 с. - ISBN: 978-5-7729-0329-2 30. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации [Текст]:Учебник. / Федосеев, В.Н., С.Н. Капустин– М.: Экзамен, 2004. – 128 с. - ISBN 5-94692-090-1 31. Ховард,К. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства [Текст]:Учебное пособие. Изд-е 2. / К. Ховард, Э. Коротков. – М.: ИНФРА-М, 2006. - 448 с. – ISBN 5-89645-014-1 32. Цветаев, В.М. Управление персоналом [Текст]:Учебник. / В.М. Цветаев. — СПб.:Питер, 2001. – 301 с. – ISBN 5-272-00081-1. 33. Шлендер, П.Э. Управление персоналом [Текст]: Учебник. / П.Э. Шлендер, М.: ЮНИТИ, 2005. – 320 с. - ISBN 978-5-9558-0135-3.
Отрывок из работы

I ГЛАВА. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ АТТЕСТАЦИИ 1.1. Сущность аттестации персонала Любое предприятие, существующее в современном мире, не может обойтись без различных видов оценок, которые позволяют ему определить эффективность работы самой организации, оценить внутренние составляющие предприятия. Это позволит предпринимателю во время выявить слабые стороны предприятия и возможные угрозы и попытаться принять систему мер по их профилактике и предотвращению. Невозможно не согласиться с мнением экономиста Генкина Б.М. о том, что персонал предприятия представляет собой одну из главных составляющих успеха организации, именно поэтому он нуждается в постоянном контроле и проверке. Самой распространённой формой оценки работы персонала является аттестация. Отечественные организации проводят аттестацию раз в три года, а компании США и Великобритании проводят аттестацию раз в год. Чаще всего аттестацию проходят специалисты и руководители, а производственный персонал и низкоквалифицированные рабочие не проходят аттестацию. [27 с. 16] По мнению экономиста Генкина Б.М. аттестация - это периодическая оценка персонала, состоящая в определении соответствия знаний и квалификации работников занимаемым ими местам. Аттестация персонала проводится в соответствии с установленными отраслевыми нормативами. Аттестация способна также повышать ответственность и исполнительность работников, проходящих аттестацию, и способствует развитию их самостоятельности и инициативности. Повышение эффективности работы организации, то есть усиление её позиций с точки зрения конкурентоспособности, можно достичь при помощи правильно построенной системы аттестации на предприятии, которая, в свою очередь, обеспечивает большую отдачу от человеческих ресурсов предприятия. [27 с. 16] Экономист Веснин считает, что аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника чётким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определённый период времени. Аттестация проводиться в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами организации. [9, с. 10] Экономист Виханский О.С. считает, что аттестация должна обладать следующими характеристиками: 1. Систематичность является обязательной характеристикой аттестации, которая предполагает системного проведения аттестации. На предприятии должна быть установлена частотность проведения аттестации. 2. Формализованность предполагает наличие и разработку письменных форм, в которых будут фиксироваться информация и результаты аттестации. 3. При проведении предварительной работы происходит разработка основных критериев, согласно которым впоследствии будет проведена аттестация. Данные критерии должны соответствовать должностным обязанностям работника. 4. Ещё одним критерием является наличие установленных стандартов. При отсутствии таковых аттестационная комиссия рискует проводить оценку персонала по «плохой - хороший», что соответственно вызовет несогласие со стороны аттестуемого. 5. Дифференцированность – оценка каждого отдельного работника должна проводиться по тем требованиям и критериям, которые обусловлены, занимаемой данным работником должности. 6. Строго оговоренное время проведения аттестации, в течении которого проводится сбор информации и даётся оценка деятельности работника. [, с. 10] В специализированной литературе на сегодняшний день не существует чёткого разграничения понятий оценки и аттестации персонала. Но, по мнению Веснина В.Р. необходимо, прежде всего, определиться с содержанием и целью данного процесса. [9, с. 10] Тем, ни менее необходимо чётко разграничивать аттестацию и оценку персонала. Основное их отличие, по мнению многих исследователей, заключается в частотности проведения. Аттестацию проводят чаще всего раз в четыре года, а оценку персонала принято проводить за отчётный период. По мнению, экономиста Макаровой И.К., аттестация призвана решить две основные управленческие задачи: [25, с. 45] 1. планирование карьеры сотрудника, формирование кадрового резерва. 2. оценка результатов текущей деятельности и соответствия занимаемой должности. 3. определение потребности в обучении или контроль результатов обучения. Рисунок 1 – Оценка персонала компании [7, с. 59] Аттестацию также иногда делят по характеру используемой информации, в частности: 1. используется минимально необходимая информация; 2. используется частично дополнительная информация; использование максимально полной дополнительной информации; Для эффективного проведения аттестации на предприятии необходимо чётко определиться с методами проведения аттестации. На рисунке 2 представлены основные методы: 1. Описательные методы. 2. Ранжирование. 3. Оценка по результатам. 4. Рейтинговые шкалы. 5. Ассессмент. 6. Аттестационная комиссия. 7. Оценочное собеседование. 8. Самооценка. 9. Метод стандартов и нормативов. 10. Система «360°» Рисунок 2 – Методы оценки [7, с. 92] Анкетные методы представлены оценочными листами, которые должны быть заполнены аттестуемыми и непосредственным руководителем. Чаще всего в оценочных листах присутствуют вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника. На основе анализа оценочных листов выставляется окончательная оценка работнику. [15, С. 75-78] Выделяют также сравнительные методы, такие как рейтинги и ранжирование. На предприятии осуществляется общий рейтинг работников, который базируется на определённых параметрах. Впоследствии результаты анализируются и выстраиваются в виде рейтинга от лучшему к худшему. Экономист Турчинова А.И. замечает, что в случае проведения аттестации самим руководителем, то наилучшим методом аттестации будет интервью по компетенциям, в котором выясняются не только компетенция работника, но и достигнуты ли цели, поставленные ранее, и определяются будущие цели. [31, С. 75-78] Экономист Пугачёв В.П. считает, что самым простым методом определения уровня профессиональной квалификации является тестирование, которое основано на простом заполнении, разработанных ранее тестов. [28, С. 75-78] Аттестационная комиссия представляет собой наиболее привычную форму проверки квалификации работников, которая существовала ещё в советское время. Так же она является наиболее комплексным методом, так как объединяет использование различных методик. Система «360°» предполагает всестороннюю оценку сотрудника предприятия при помощи непосредственного руководителя, его клиентов, коллег, подчинённых и на основе собственной самооценки. На сегодняшний день можно также выделить ещё несколько современных методик, достоинством которых является прозрачность системы оценки и простота измерения достижений: 1. Система сбалансированных показателей (BSC) 2. Управление по целям (MBO). 3. Ключевые показатели эффективности деятельности (KPI). При использовании данных современных методик, как отмечает экономист Пугачев В.П., окончательная оценка даётся во время последней беседы и основаны они на выделении целей и ключевых показателей эффективности. [28, С. 75-78] Ассессмент – центр чаще всего используется для определения деловых и личностных характеристик управленческого персонала, уже работающего на предприятии, или претендентов на ключевые позиции в компании. Все испытуемые должны пройти ряд испытаний. В качестве испытаний чаще всего выступают: деловые игры, психологические тесты, самопрезентации, кейсы, упражнения. После анализа информации даётся оценка потенциала менеджеров, прогноз их профессиональной деятельности и вырабатываются рекомендации по их дальнейшему личностному развитию. Группа экономистов, таких как Маслов Е.В. [26], Козленко Н.Н. [20], Зырянова Н.Л. [17], выделяют следующие методы: 1. Сравнительные методы предполагают проведения оценки, сравнивая сотрудников между собой. Положительными чертами данного метода являются: простота использования, нет необходимости в высоко квалификации менеджера. Отрицательными чертами являются: высокая степень субъективизма, и предвзятости. В состав данных методов входят следующие методики: прямое ранжирование, заданное распределение и метод «360 градусов». Прямое ранжирование сотрудников заключается в составлении их рейтинга от самого «плохого» до самого «хорошего». В данном случае работники оцениваются по нескольким показателям, и ценность работника определяется суммой рангов. Метод заданное распределение предполагает сопоставление запланированного количества сотрудников, которые должны выполнить определённый объём работ, с реальным выполненным объёмом работ. Данная методика чаще всего используется при аттестации руководителей различного уровня, специалистов инженерных специальностей, секретарей и других специальностей. Этот метод является достаточно эффективным при ротации сотрудников, но достаточно затрачен по времени. Метод оценки «360 градусов» основывается на оценке сотрудников в реальных рабочих ситуациях и о проявленных данным работником деловых качествах. Происходит оценка сотрудника по его компетенции, его профессиональным, личностным качествам. Вся информация предоставляется в виде рейтинга, который ранжирован по различным показателям. Информация получается путём анкетирования самого сотрудника, его непосредственного руководителя, коллег, и в некоторых случаях и клиентов аттестуемого сотрудника. Преимущество данного метода заключается в объективной оценке работника со всех уровней организации, и он является многофункциональным, так как он позволяет получить достоверную информацию о работнике и о группе в целом. 2. Абсолютные методы предполагают сравнение сотрудников с неким эталоном, прописанным факторами. К абсолютным методам можно отнести описательный метод, метод «инцидентов», метод поведенческих шкал. Описательный метод – это метод, при котором описывается область деятельности сотрудника, умений и навыков, которые требуют улучшения. К этому присоединяют список основных достижений и сильных сторон сотрудника. Данные для анализа получают из отчёта менеджера о работе сотрудника. Для того чтобы избежать субъективизма в оценке работника необходимо привлекать не одного сотрудника, а нескольких менеджеров или клиентов, которые обладают достаточной информацией для принятия решения. Преимуществом данного метода является то, что он позволяет зафиксировать и оценить повседневное поведение сотрудников, их инициативность, поведение работников в непредвиденных, нестандартных ситуациях. Метод «инцидентов» также предполагает ведение досье сотрудника, на основе которого по истечении определённого периода времени происходит сравнение достижений и проступков работника. Метод поведенческих школ предполагает оценку производственного поведения работника, то есть соблюдение сроков работы, инициативность, конструктивность предложений, грамотное распоряжение ресурсами. [12, С. 89] 3. Результат – ориентированные методы предполагают оценку результатов работы. Эти методы считаются наиболее эффективными, но самыми трудоёмкими. В состав данных методов входят: стандарты исполнения и управление по целям (МВО). Метод стандартов исполнения позволяет оценить, достижение данным сотрудником результата, который считается нормой для данной должности. Исследователи выделяют следующие стандарты: a. Средняя производительность рабочей группы. b. Средняя норма выработки одного работника. c. Объём выполняемой работы за единицу времени. d. Рабочие стандарты для каждого вида работ. Экономист Кибанов А.Я. считает, что метод управления по целям предполагает составление определённых задач для каждого работника индивидуально, с составлением критериев оценки их достижения. [19, С. 152] Это происходит по следующей схеме: 1. Постановка целей предполагает формулировку долгосрочных стратегических целей, формулировку конкретных задач, для всей организации в целом, определение целей подразделений, определение задач каждого сотрудника.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
396 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg