Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Система мотивации и стимулирования персонала в организации

cool_lady 528 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 44 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.01.2021
Объект исследования – ООО «Аэрогранд». Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала ООО «Аэрогранд». Цель исследования – разработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации и стимулирования персонала ООО «Аэрогранд». Задачи исследования: ? изучить теоретические основы мотивации и стимулирования труда; ? провести анализ эффективности системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Аэрогранд»; ? разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Аэрогранд». Структура работы определена ее целями и задачами, и состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.
Введение

Актуальность темы исследования. С момента зарождения предпринимательской деятельности науку и бизнес начали интересовать вопросы повышения эффективности управления персоналом (даже тогда, когда само понятие «персонал» нигде не фигурировало). Стремление повысить эффективность деятельности работников, в конечном счете, приводило к смене одной общественно-политической формации на другую. Сама же система управления персоналом, пройдя путь от управления трудовыми ресурсами к управлению человеческим капиталом, всегда стремилась к своей главной цели – превращению совокупности лиц, имеющих трудовые отношения с работодателем (т.е. персонала), в систему, приносящую доход. В современных условиях движение к этой цели стало основным направлением кадровой политики экономически эффективных организаций, поскольку это определяет ее конкурентоспособность, и, как следствие, успешную экономическую деятельность. Работодателя теперь интересует как его затраты на персонал отражаются на конечных финансовых результатах, насколько применяемые в организации формы и методы управления персоналом способствуют достижению ее стратегических целей. Прежде всего это объясняется тем, что материальные, как и финансовые ресурсы у любой организации ограничены, а потенциал ее сотрудников не знает границ. Между тем каждого сотрудника надо уметь грамотно мотивировать и стимулировать. Только тогда его потенциал раскроется полностью и будет давать экономическую отдачу. Этим и определяется актуальность настоящей работы. Степень разработанности проблемы. Проблемой мотивации и стимулирования персонала довольно тщательно исследована как зарубежными, так и отечественными учеными. Существует немало теорий и школ управления персоналом, его мотивации и стимулирования, много различных точек зрения, порой даже полярных. В нашей стране исследованиями по этой проблеме глубоко занимались Н.А. Александрова, Ю.Н. Арсеньев, Е.М. Бабосов, Т.Ю. Базаров, А.П. Виноградов, А. В. Дейнека, Б.Л. Еремин, Т.И. Захарова, А.Я. Кибанов, И.И. Клебанов, В.М. Маслова, Г.И. Михайлина, С.А. Шапиро и другие исследователи, чьи труды стали теоретической основой настоящей работы. Вместе с тем попытки применить существующие концепции мотивации персонала в значительной степени не систематизированы, что усложняет практическое использование технологий и методов мотивации. Обозначенные тенденции обуславливают развитие классических подходов к управлению, зачастую путем привнесения и адаптации концепций из других научных направлений и за счет использования инновационных для управления персоналом приемов повышения эффективности применения форм и методов мотивации.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 6 1.1. Роль, виды мотивов и стимулов в трудовой деятельности 6 1.2. Структура и основы формирования мотивационного механизма 13 1.3. Современные технологии и системы мотивации трудовой деятельности 18 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ООО «АЭРОГРАНД» И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 27 2.1 Общая характеристика и анализ деятельности ООО «Аэрогранд» 27 2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Аэрогранд» 31 2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Аэрогранд» 35 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 43
Список литературы

Законы и другие нормативные акты 1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Справочно-информационная система КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2daf98fda536fce2a991a111c7dded9267900baf/ Монографии, диссертации, статьи 2. Акимова, Ю. Н. Психология управления : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Ю. Н. Акимова. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. – 320 с. 3. Бабосов Е.М. Управление персоналом : учеб. пособие /Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. – Минск: ТетраСистемс, 2012. – 288 с. 4. Гостиничный менеджмент : учебное пособие / Н.В. Дмитриева, Н.А. Зайцева, С.В. Огнева, Р.Н. Ушаков ; под ред. Н.А. Зайцевой. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 352 с. 5. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами : учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. – 389 с. 6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд. : Пер. с англ. – М.: И.Д. Вильямс, 2016. – 493 с. 7. Михненко П.А. Теория менеджмента : учеб. пособие. 2-е изд. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – 369 с. 8. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др.; Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – 115 с. 9. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внед¬рение и применение решающих показателей / Д. Парментер. – пер. с англ. А. Платонова. – М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2018. – 288 с. 10. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2017. – 323 с. 11. Управление персоналом : учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юнити-Дана, 2015. – 561 с. 12. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанова А.Я., – 4-е изд., – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 695 с. 13. Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом : учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. –Берлин: Директ– Медиа, 2018. – 320 с. 14. Шапиро С.А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности: монография. – М.: ИД АТИСО, 2011. – 254 с. Интернет-ресурсы 15. Fortune составил список лучших работодателей // HR-портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/fortune-sostavil-spisok-luchshih-rabotodateley 16. Как осуществлять стимулирование персонала правильно? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://1popersonalu.ru/upravlenie/stimulirovanie-personala.html 17. Как считается и кому выплачивается 13-я зарплата? [Электронный ресурс] // ЗнайДело.Ру: портал для тех, кто начинает бизнес, 2017-2017. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://znaydelo.ru/buhgalteriya/13-zarplata.html 18. Официальный сайт ООО «Аэрогранд» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.aerogrand.com 19. Система мотивации персонала: примеры и разработка // HR-Portal: Сообщество HR-менеджеров. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-primery-i-razrabotka 20. Стимулировать персонал в торговых компаниях помогают «доски почета» и «листки позора» // HR-портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/stimulirovat-personal-v-torgovyh-kompaniyah-pomogayut-doski-pocheta-i-listki-pozora
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 1.1. Роль, виды мотивов и стимулов в трудовой деятельности Условия современной российской предпринимательской деятельности требуют наличия в организации эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников как части системы управления персоналом. Как уже отмечалось, это связано с тем, что в любой организации материальные и финансовые ресурсы носят ограниченный характер, а потенциал персонала, его возможности практически неисчерпаемы. Необходимо лишь правильно построить систему управления . Именно мотивация, как одна из подсистем управления персоналом, материальной оболочкой которой является стимулирование, оказывает побудительное воздействие на персонал организации. «Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции» . М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури дают следующее определение мотивации в контексте науки управления – «это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей» . Похожее определение мотивации дает Н.В. Дмитриева: «Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации, т.е. это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» . П.А. Михненко в своем определении подтверждает значимую роль мотивации для организации: «Мотивация – это активизация деятельности персонала, побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации» . По мнению Ю.Н. Акимовой, «Мотивация – это психофизиологический динамический процесс, совокупность побуждающих внутренних факторов, определяющих активность человека, обусловливающих его поведение» . Эффективное управление персоналом невозможно без представления общей характеристики процесса мотивации. Для этого необходимо определить факторы, заставляющие человека действовать. К основным из них относятся: потребности, мотивы, стимулы. «Потребность – это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо» . «Мотив – это материальный или идеальный предмет, достижение которого является внутренним смыслом деятельности человека» . «Стимул – это внешнее побуждение к деятельности, основной элемент управления человеческими ресурсами компании. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, в личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства» . Таким образом, стимулирование можно представить как комплекс различных мер, применяемых менеджментом организации для достижения максимальной эффективности деятельности сотрудников . На рисунке 1.1 схематически отображена взаимосвязь стимула с механизмом мотивации персонала: Рисунок 1.1. Механизм мотивации персонала Из рис. 1.1 следует, что построение эффективной системы мотивации персонала требует обязательного учета потребностей сотрудников, поскольку лучшее понимание своих сотрудников руководством организации существенно повышает эффективность этой системы . Таким образом, стимулирование можно охарактеризовать как процесс применения различных стимулов для мотивирования персонала, выполняющего роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Принципиальное отличие стимулирования от мотивирования заключается в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование . Для каждой организации необходима своя система мотивации (слепое копирование применяемых в других организациях систем может оказаться неэффективным). Для их построения используются различные методики. Между тем, исследования показывают, что среди работников предприятий и организаций, которые полагая, что получаемое ими за труд материальное вознаграждение позволяет удовлетворить абсолютно все их потребности, часто распространено заблуждение о том, что деньги являются единственным видом достойного вознаграждения за выполняемую работу. Такая точка зрения в конечном счете приводит к неосознанному разочарованию персонала. Поэтому при построении системы управления персоналом и реализации кадровой политики менеджменту необходимо выявить истинную мотивацию сотрудника к деятельности, и сформировать такую систему вознаграждения, которая будет иметь реальную ценность для персонала. При этом необходимо отметить, что реализуемые в организации системы мотивации персонала безусловно должны опираться на существующие теории мотивации. Наиболее признаваемыми из них является теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория справедливости С. Адамса, теория ожидания В. Врума и некоторые другие. Рассмотрим названные теории подробнее. А. Маслоу систематизировал потребности человека в порядке иерархии по степени их насущности. Потребности персонала и мотивационные программы, применяемые к ним, согласно его теории, отображены в таблице 1.1. Таблица 1.1 Уровни потребности по А. Маслоу и соответствующие им виды мотивационных программ Уровень потребности Цель (что хочет получить работник) Действия организации по удовлетворению потребности Физиологические потребности Пища, вода, отдых Своевременная выплата заработной платы, организация условий для приема пищи, отдыха и т.п. Потребность в безопасности Безопасность, защищенность, стабильность Внутренняя охрана предприятия, длительный или бессрочный трудовой договор Потребность в принадлежности (социальные потребности) Принадлежность к группе, привязанность, поддержка Совещания с подчиненными, формирование командного духа, поддержка неформальных корпоративных мероприятий Уровень потребности Цель (что хочет получить работник) Действия организации по удовлетворению потребности Потребность в уважении (самоуважении) Самоуважение, статус, ответственность Привлечение работников к решению проблем, делегирование полномочий, создание условий для карьерного роста Потребность в самовыражении Успех, творчество Поощрение творческих проявлений, создание ситуации успеха, условий для полного использования потенциала работников В теории Ф. Герцберга выделены две категории факторов: гигиенические факторы и факторы мотивации. Ф. Герцберг связал гигиенические факторы со средой, в которой осуществляется деятельность работника и отнес к ним: условия труда, уровень заработной платы, проводимую политику и методы управления организацией, сложившиеся в коллективе межличностные отношения, уровень непосредственного контроля за работой и т.п. Согласно Ф. Герцбергу, недостаток или, тем более, отсутствие этих факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Но, даже если они существуют в необходимом объеме, они не способны мотивировать человека к нужным действиям и сами по себе удовлетворения трудом не вызывают. Для этого необходимо наличие мотивационных факторов или «мотиваторов», к которым относятся: наличие успеха и трудовых достижений, признания и одобрения результатов работы, высокая степень ответственности и содержательность работы, самостоятельность в выполнении заданий, продвижение по службе и возможности роста. По Ф. Герцбергу отсутствие или несоответствие мотивационных факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие побуждает сотрудников эффективно трудиться и приносит им удовлетворение . Теория справедливости С. Адамса основана на том, что работникам свойственно сравнивать затраченные ими на работу усилия и получаемое за это вознаграждение с уровнем усилий и заработков других работников, осуществляющих аналогичную деятельность. Если работник на основании этого сравнения будет считать получаемое им вознаграждение несправедливым, то у него возникнет психологическое напряжение, которое демотивировать его. Исследования показали, что для восстановления справедливости возможны следующие варианты поведения работника: ? сокращение затрачиваемых на работу усилий; ? требование повышения своего вознаграждения; ? изменение отношения к ситуации и внушения себе, что все по-честному; ? увольнение или допуск прогулов; ? призыв к остальным работникам также сократить свои усилия; ? избрание для сравнения другого работника, у которого ниже заработок или больше работы. Для избегания негативных последствий необходимо объяснить работнику причины существующей разницы. Например, объяснить более высокую зарплату коллеги его большим опытом. Если же разница в размере вознаграждения объясняется разницей в эффективности труда, то аргументом для недовольного работника может быть обещание повышенного вознаграждения при достижении им результативности коллеги . Согласно Теории ожиданий В. Врума мотивация определяется как произведение следующих переменных: ? ожидание того, что прилагаемые усилия дадут желаемые результаты; ? ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение; ? ожидаемая ценность вознаграждения. Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация сотрудника. Для этого работникам необходимо внушить, что они смогут добиться результатов, прилагая к этому усилия, и их усилия будут вознаграждены .
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
396 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg