Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Конфликты в организации : методы и средства их разрешения

cool_lady 396 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 33 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.01.2021
Целью данной работы является изучение конфликтов в организации и методы и средства их разрешения. Рассмотрим , задачи данной работы : 1. Разобрать сущность конфликта и его структуру; 2. Рассмотреть причины конфликтов; 3. Определить модели конструктивного поведения в конфликте; 4. Рассмотреть методы профилактики конфликтов в организации. Объектом исследования в курсовой работе являются трудовые конфликты, предметом является знания по исследованию конфликтов.
Введение

Актуальность работы заключается в том, что проблема урегулирования и поведения в конфликтах является неотъемлемой частью в деятельности руководства организации. Сегодняшняя ситуация сопровождается качественно новыми правовыми социально-правовыми отношениями. Дерегуляция происходит социально трудовых отношений - это порождает конфронтацию и социальную напряженность. В основе конфронтации лежат процессы социальных противоречий - это процессы которые возникают в условиях стремления индивидов и социальных групп удовлетворить свои потребности с помощью объектов и средств которыми другие индивиды и группы так же пытаются удовлетворить свои интересы. Организация – это основная ячейка социальной культуры современного общества. Все таки, социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций: производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т.д.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….….3 ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ…………………………………………………………….……..4 1.1.Конфликтология: концепции, понятийный аппарат, методология……………………………………………………………………….4 1.2. Сущность конфликта, типология и структура………………………...……7 1.3.Понятие трудового конфликта, формы протекания, причины и динамика………………………………………………………………………….10 ГЛАВА2.ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………...19 2.1. Разрешение трудового конфликта и профилактика………………………19 2.2.Современный менеджмент о профилактике конфликтов………………...26 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….32 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………33
Список литературы

1. Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ «Цели и задачи трудового законодательства» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_1.html#p51 2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., Форум, 2008. – 307 с. 3. Аналитика: трудовые процессы [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://trudprava.ru/expert/analytics/protestanalyt/1047 4. 2.Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2009. – 551 с. 5. Анцупов А. Я. Словарь конфликтолога. М.: Эксмо, 2010.- 656 с. 6. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 360 с. 7. Дмитриев А. В. Конфликтология: терминологический словарь. СПб.: СПбГУП, 2013. – 80 с. 8. Дмитриев А. В. Конфлкитология: учебное пособие. М.: Альфа-М, 2010. – 169 с. 9. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2007. – 176 с. 10. Коузер Л. Основы конфликтологии. СПб.: «Светлячок», 2009 – 321 c. 11. Кравченко А. И. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Академический Проект; трикса, 2009. – 1136 с. 12. Леонов Н. И. Конфликтология: Учеб. Пособие. М.: НПО "МОДЭК", 2010. – 232 с. 13. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 2011. 14. Межрегиональный профсоюз рабочая ассоциация [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://mpra.info/partners/cstp 15. Психология менеджмента. Трудовой коллектив и его структура [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://ovendij.ru/psuptr11/trkost111.html 16. Статья "Профилактика и разрешение деструктивных явлений в конфликте. Заиченко Н. У, Козенюк В. Ф., Абраменко В. В., Ратмирова О. А., Шемякина О. О., журнал "вестник московского государственного университета им. М. А. Шолохова. Педагогика и психология. Выпуск 3/2010 17. Шепель В. М. Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их решение. М., 2009 – 178 c. 18. Энциклопедия менеджмента. Статья: формы производственного конфликта [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/upravlencheskie-konflikty/formy-proizvodstvennyx-konfliktov.html
Отрывок из работы

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ 1.1. Конфликтология: концепции, понятийный аппарат, методология Конфликтология представляет собой отдельную область научного знания. У нее свой предмет изучения — социальная природа, причины, типы и динамика конфликтов, пути, методы, средства их предупреждения и регулирования. Как важная отрасль обществознания и человековедения конфликтология возникла, формировалась и развивается в настоящее время в тесной связи с социальной философией, социологией, психологией, политэкономией, историей, правом, этикой, рядом других социальных и гуманитарных наук. Она опирается на достижения этих наук, синтезирует все то, что непосредственно относится к ее предмету. Имея изначально комплексный характер, конфликтология находится в русле углубления гуманитарного образования. Ее изучение, без сомнения, расширяет круг и поднимет планку знаний о человеке и обществе, способствует разностороннему пониманию проблем социального взаимодействия, применению эффективных способов их решения. Практическое приложение конфликтологии вызывается уже тем простым житейским обстоятельством, что, соглашаясь с распространенным утверждением «худой мир лучше доброй ссоры», люди тем не менее не могут избежать дисгармонии, обходиться без конфликтов. Нередко конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию относительно совместных дел, частных и общих интересов, норм поведения. Если дело обстоит именно так, нужно учиться распознавать объективную и субъективную природу конфликтов, их непосредственные причины и мотивы, ориентироваться в том, в каких формах протекают конфликты и какими путями они разрешаются, овладевать искусством управления ими. Эта задача особенно важна для менеджеров, руководителей любого уровня. Можно, пожалуй, утверждать, что для них научиться правильно вести себя в конфликтных условиях, уметь управлять конфликтами столь же обязательно, как умение читать и писать. Несомненна прикладная направленность конфликтологии наряду с ее теоретическим значением. Эта область науки реально помогает распознавать конфликты, принимать надлежащие меры для их профилактики и разрешения. Она дает возможность лучше ориентироваться в сложностях социальной жизни, искать оптимальные решения в конфликтных ситуациях, находить наиболее эффективные способы воздействия на поведение людей, так или иначе вовлеченных в конфликтное противоборство. Отсюда и проистекает спрос на конфликтологию во многих жизненных обстоятельствах, при решении совершенно конкретных проблем. Сведения, почерпнутые из этой области социального и гуманитарного знания, облегчают выбор средств для того, чтобы в наибольшей мере использовать положительный потенциал конфликтов и вместе с тем сводить к минимуму их негативные последствия. Конфликтология необходима для всех видов управленческой деятельности. Применительно к менеджменту ее основное предназначение заключается в том, чтобы побудить руководителя смотреть на конфликтные ситуации, что называется, открытыми глазами, не довольствоваться интуицией и здравым смыслом, а следовать в работе с людьми определенным, наукой установленным правилам и приемам управления конфликтами. Научный подход предполагает системно организованные, принципиально структурированные, методологически точные знания о предмете (в данном случае — о конфликтах), ориентацию на познание закономерностей реального мира и постижение объективной истины. Любая наука, включая конфликтологию, конструктивна, рассчитана на возможность практического применения полученных знаний, на выработку и внедрение новых проектов. Научное управление социальными процессами, в том числе и регулирование конфликтов, осуществляется, как правило, на основе аналитического расчета, планомерного и многостороннего влияния на участников социальных связей и взаимодействия, практического применения выверенных наукой рекомендаций. Обыденное же знание, сколь бы обширным оно ни было, уступает научному. Такое знание о конфликтах представляет собой не больше чем простую сумму разнообразных, но поверхностных сведений о нашем, предмете, не проникает вглубь явлений социальной жизни, лишь констатирует факты и предшествующий опыт. Разумеется, разные типы конфликтных столкновений, проявления в них избыточной социальной напряженности изучаются не ради удовлетворения любопытства и простого обогащения знаний о перипетиях жизни, а для того чтобы овладеть методами (приемами и правилами) профилактики и урегулирования конфликтов, получить конкретное представление о примирительных процедурах, позволяющих привести к согласию участников трудовых споров, имущественных тяжб, других социальных конфликтов. Важно быть готовым к характеристике и оценке соответствующих стилей конфликтного поведения, созданию и поддержанию в отношениях между людьми высокой культуры общения, взаимопонимания и сотрудничества, функционального и социального партнерства. Главное, конечно, в том, чтобы научиться не только распознавать конфликты, предвидеть их последствия, но и управлять ими, четко представляя задачи и функции такого управления. При этом, безусловно, выделяется роль руководителя в конфликтных ситуациях, его интеллектуальные, волевые и эмоциональные качества, которые требуются для профилактики и разрешения конфликтов. 1.2Сущность конфликта, типология, структура, функции Несомненно, конфликт – это явление социальное, порождаемое самой природой социальной жизни. Это явление широко распространенное – конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни. Будь то экономика, политика, культура[1, 24]. Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношение между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон[2,15]. Конфликт выступает способом выявления проблем. Если возникает конфликт, это говорит о том, что в отношениях между людьми или группами существует проблема. Во многих случаях люди не отдают себе отчета, что проблема существует – это усугубляет всю ситуацию. Если углубиться в этимологическое происхождение слово «конфликт», то с латинского языка (conflictus) оно означает столкновение. Как правило, конфликт имеет структуру. Структурные элементы конфликта выглядят следующим образом[1, 56]: 1. В конфликте взаимодействуют стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. 2. То, из-за чего возникают конфликты является – предметом конфликта 3. Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия. 4. Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту. Как правило, мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, убеждений. Понятия «субъект и участник» конфликта не всегда тождественны. Субъект — это активная сторона, которая способна создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Участник конфликта может сознательно (или не вполне сознавая цели и задачи противостояния) принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт. В ходе развития конфликта статусы участников и субъектов могут меняться местами. Также необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта. Последние представляют определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы. Косвенные участники могут: провоцировать конфликт и способствовать его развитию; содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению; поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно. В социологии конфликта часто используется понятие «сторона конфликта», предполагающее включение как прямых, так и косвенных участников конфликта[3, 124]. Побудителем конфликтных ситуаций выступают конфликтогены. Конфликтогены – это именно побудители. Это слова, действия, бездействия, которые приводят к конфликту. Они способствуют возникновению и развитию конфликта[5,78]. Классификация конфликтов: По сферам проявления: Производственно-экономические; Идеологические; Социально-психологические; Семейно-бытовые. По субъектам конфликтного взаимодействия: Внутриличностные; Межличностные; Межличностно-групповые; Межгрупповые. По предмету конфликта: Реальные (предметные); Нереальные (беспредметные). По коммуникативной направленности: Горизонтальные; Вертикальные; Смешанные. По источникам и причинам возникновения: Объективные и субъективные; Организационные; Эмоциональные и социально-трудовые; Деловые и личностные По социальным последствиям: Позитивные и негативные; Конструктивные и деструктивные; Созидательные и разрушительные. По способам и масштабам урегулирования Антагонистические и компромиссные; Полностью или частично разрешаемые; Приводящие к согласию и сотрудничеству. Конфликт как способ выявления проблем. Возникновение практически любой конфликтной ситуации свидетельствует, что в отношениях между людьми, группами людей, организациями существует проблема (или комплекс проблем). Во многих случаях мы не отдаем себе отчета в существовании этих проблем и, следовательно, усугубляем их. Социологи давно установили, что многие наши трудности в разрешении проблем связаны с неумением их сформулировать: чаще всего мы видим следствия, а не причины истинной проблемы. Конфликт же помогает выявить глубинную суть затруднений. Ясно, что конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий. Если противоположные силы, их интересы вызывают напряжение, переходящее в открытое противоборство, то, естественно, этому противоборству рано или поздно должен прийти конец. Конфликт и его последующее разрешение является одним из путей выхода из сложившегося тупика. При таком подходе к оценке функций конфликта возникает проблема его моральной оценки. Функция – исполнение, назначение, осуществление. Социальная функция – это роль, которую выполняет тот или иной элемент социальной системы в обществе или социальной общности. Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой – зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во второй – направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей. Существуют явные и скрытые функции конфликта. Явные функции конфликта, характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые преследовали и провозглашали оппоненты конфликта. Скрытые функции конфликта, такие ситуации, когда последствия конфликта обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намеренной провозглашенных участниками конфликта. 1.3Понятие трудового конфликта, формы протекания, причины и динамика Исходя из определения конфликта, трудовой конфликт – это вид социально-экономического конфликта, в основе которого лежит противоречие сферы трудовых отношений. Не любое противоречие может создать конфликтную ситуацию, необходимо понимать, по каким причинам может возникнуть трудовой конфликт: [4, c. 89] Противоречия, доказывающие несовместимость позиций сторон; Высокая степень данных противоречий; Длительность данных противоречий. Трудовой конфликт имеет более широкий спектр проблем, чем трудовой спор, который занимается разрешением конфликтов только между работодателем и наемным работником по поводу оплаты труда и его условий, а трудовой конфликт раскрывает по мимо аналогичных проблем вопросы политики, экономики и другое. Функции трудового конфликта делятся в зависимости от их результата на: положительные и негативные, которые могут протекать только в трудовом коллективе организации, поэтому трудовой коллектив – это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве. К положительным функциям такого конфликта можно отнести: [4, c. 89] 1. Информационная: в конфликте может проявиться та информация, которую скрывали, но которая была необходима значима; 2. Социализации: получения опыта, знаний, которые недоступные без конфликтного взаимодействия; 3. Оптимизация морального состояния коллектива: благодаря конфликту разрежается негативное настроение, происходит очищение моральных ориентации; 4. Инновационная: происходят изменения, которые вынуждает конфликт, демонстрируя их неизбежность, через конфликт официально решается какая-либо проблема в коллективе. Негативные функции трудового конфликта, которые так же могут служить и признаками возникновения конфликтной ситуации: Усиление негативного настроения в коллективе; Закрытие деловых контактов, отказ от открытия новых коммуникаций; Падения мотивации к труду, падения показателей трудовой деятельности; Мелкие конфликты по пустякам, постоянные разногласия, ухудшение взаимопонимания; Отсутствие желания взаимодействовать, то есть демонстративное бездействие, несоблюдение обязательств; Деструктивное поведение, которое заключается в подрыве определенных общих связей, организации, культуры и традиций; Неудовлетворение к данному трудовому коллективу, организации; Формы конфликтного взаимодействия можно разделить на две группы: Скрытые (латентные); Открытые (явные). К скрытым формам можно отнести различные неформальные способы регуляции производительности труда, как в качественном, так и количественном варианте, то есть это саботаж, интриги. Скрытые формы трудового конфликта имеют постоянное место в производительном процессе и в основном связаны с такими элементами: Рабочая сила; Средство производства труда; Предмет труда; Продукт труда, связывающий всю производственную организацию Регулирование производительности труда было и будет постоянной попыткой восстановить справедливость в отношении «оплата - производительность» либо посредством замедленного исполнения (количественное регулирование), либо недоиспользования возможностей подъема производительности труда при введении технико-организационных изменений (качественное регулирование). Как средство борьбы, регулирование производительности труда существует там, где для него возникает «поле» развития. Как только это «поле» сужается вследствие ухудшения общей экономической ситуации, экономического кризиса, связанного с появлением армии безработных, или каких-то иных факторов, регулирование производительности замещается другими средствами борьбы, влияющими на средства, организацию, предметы труда или, например, готовый продукт. Трудовой конфликт на производстве, в ходе которого появляется некачественная продукция, является саботажем. Саботаж – это форма конфликта, при котором одна их сторон скрыто противодействует осуществлению интересов противника (дезинформация, умышленное повреждение средств труда, ограниченный выпуск продукции или выпуск бракованной продукции и другое). [4, c. 89]
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Конфликтология, 37 страниц
444 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 25 страниц
300 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 21 страница
252 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 24 страницы
288 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 39 страниц
450 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg