Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Система управления персоналом: понятия, сущность, основные цели и задачи.?

cool_lady 408 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 34 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.01.2021
Объектом исследования в данной работе является система управления персоналом. Предметом исследования является процесс управления персоналом. Целью данной работы является описание основ системы управления персоналом на основе теоретических знаний. Соответственно основными задачами работы являются: 1) изучение теоретических основ управления персоналом; 2) анализ структуры системы управления персоналом.
Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1.ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4 1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом 4 1.2 Состав и цели системы управления персоналом 7 2. ПОДХОДЫ, МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 16 2.1 Основные принципы и методы управления персоналом 16 2.2 Основные подходы к управлению персоналом 26 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.07.2019) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3. 2. Федеральный закон от 04.05.2011 № 99-ФЗ (ред. от 29.07.2019) «О лицензировании отдельных видов деятельности» // Собрание законодательства РФ. - 09.05.2011. - № 19. - ст. 2716. 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2014. - 224 с. 4. Власова О.В. Карта оценки кандидата при отборе персонала // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2016. - № 11. - С. 42 - 45. 5. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. - 2016. - № 3. - С. 79 - 82. 6. Выродова Ю.В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия // Ученые записки Института управ-ления, бизнеса и права. Серия: Экономика. - 2014. - № 4. - С. 229 - 234. 7. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. - М.: Дашков и Ко, 2017. - 288 с. 8. Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. - М.: Аспект Пресс, 2016. - 304 с. 9. Дерменжи М.И. Особенности методов отбора персонала в организации // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. - 2015. - № 2. - С. 236 - 241. 10. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. - М.: Юрайт, 2015. - 366 с. 11. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2014. - 60 с. 12. Климина К., Латыпова З.И. Методы отбора персонала, и характеристика // Экономика и социум. - 2015. - № 5. - С. 776 - 778. 13. Кондратьева Е.А. Содержание, задачи и методики формирования кадро-вой политики предприятия // Социально-экономические явления и про-цессы. - 2014. - № 7. - С. 38 - 44. 14. Лапочкина С.В., Алмазова Е.С. Компетентностный подход к профессиональному отбору персонала // Успехи современной науки. - 2017. - № 4. - С. 128 - 130. 15. Лядова И.И. Особенности набора и отбора персонала в организацию // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. - 2016. - № 3. - С. 80 - 84. 16. Маркина С.А. Совершенствование кадровой политики организации в целях обеспечения экономической безопасности // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социоло-гия. Менеджмент. - 2017. - № 1. - С. 130 - 139. 17. Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2017. - 496 с. 18. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. - М.: Юрайт, 2015. - 444 с. 19. Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2016. - № 1. - С. 214 - 218. 20. Управление персоналом / Под ред. А.А. Литвинюка. - М.: Юрайт, 2017. - 500 с.
Отрывок из работы

1. ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом Управление персоналом организации представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [15, с.19]. Оно заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает следующий спектр функций от приема до увольнения кадров: - наем, отбор и прием персонала; - деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; - профориентация и трудовая адаптация; - мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; - организация труда и соблюдение этики деловых отношений; - управление конфликтами и стрессами; - обеспечение безопасности персонала; - управление нововведениями в кадровой работе; - обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; - управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - управление поведением персонала в организации; - управление социальным развитием; - высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым [6, с.17]. Объект управления персоналом – организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации [6, с.18]. Управление персоналом осуществляется посредством взаимодействия между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом – это системное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия. Система управления должна соответствовать целям управления, каждый из элементов должен соответствовать системе в целом, каждый из элементов должен соответствовать любому из элементов. Управление персоналом является составной частью системы управления. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [15, с.23]. Правильное управление персоналом может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом предприятия Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на предприятии: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере. Правильное управление персоналом, то есть организационная часть, финансовая сторона, планирование нововведения обучение и повышение квалификации служащих в будущем приведут к достижению главной задачи любой фирмы и обеспечат ее существование и финансовую устойчивость. Управление персоналом – целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы [13, с.28]. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, то есть касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Система управления персоналом – это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Так под ней понимается совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом. 1.2 Состав и цели системы управления персоналом Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы. Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии: 1 Анализ ситуации – определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее. 2 Постановка целей – кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы. 3 Контроль – сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников. Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления – основная специфическая особенность управления. Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия. В процессе функционирования систем управления осуществляется управленческая деятельность. Цели управления выступают в качестве системообразующего элемента. Исходя из методологии, это означает, в целом, что целям должна соответствовать вся система управления и каждый элемент в отдельности. Кроме этого, любой элемент системы также должен соответствовать каждому из остальных. Система управления формируется людьми – субъектами управления для реализации поставленных целей, однако имеет объективный характер, поскольку базируется на законах и принципах. Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Основное значение системы управление предприятием – это возможность существенно повысить эффективность его работы за счет оптимизации и стандартизации всех бизнес-процессов, улучшения качества предоставляемых услуг, придание прозрачности всем процессам его функционирования. Содержание системы управления персоналом составляет следующее: - определение потребности в кадрах; - формирование численного и качественного состава кадров; - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); - система общей и профессиональной подготовки кадров; - адаптация работников на предприятии; - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; - система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста); - межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; - деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [15, с.23]. Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей» (Рисунок 1). Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Рисунок 1 – Дерево целей системы управления персоналом В любом случае всю совокупность целей можно подразделить на следующие виды: - научно-техническая; - производственная; - экономическая; - коммерческая; - социальная. В конкретной ситуации развития экономики любой страны в качестве генеральной цели необходимо рассматривать экономическую цель. Экономическая цель – это получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель – обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель – обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития. Для каждой из этих целей можно построить дерево целей (Рисунок 1). Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1 С позиции администрации организации, которая нанимает работника. 2 С позиции работника, поступающего в организацию. В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели I, II, III уровней (Рисунок 1). Эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Теория управления, 24 страницы
288 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 44 страницы
400 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 39 страниц
400 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 17 страниц
204 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 23 страницы
276 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 45 страниц
540 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg