Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование трудовых ресурсов предприятия

cool_lady 492 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 41 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.01.2021
Целью данной работы представляется рассмотрение трудовых ресурсов предприятия (организации). Давайте выделим основные задачи, которые необходимо будет решить в ходе этой работы: • Этапы управления человеческими ресурсами на предприятии; • Формирование работникового потенциала; • Развитие трудовых ресурсов; • Улучшение качества трудовой жизни; • Показатели использования трудовых ресурсов. Цели курсовой работы: • закрепление познаний и умений, полученных при изучении предшествующих дисциплин, данного курса; • приобретение практических навыков в аналитической работе, использовании данных конкретных предприятий; Объектами исследования являются: • службы по управлению персоналом организаций различной организационно-правовой формы в промышленности, торговле, транспорте, банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности, в том числе научно- исследовательских организаций; • службы по управлению персоналом государственных и муниципальных органов власти; службы занятости и социальной защиты населения областей и городов, трудовые агентства; • организации, специализирующиеся на управленческом и трудовом консультировании и аудите.
Введение

В различной области индустрии, в любом предпринимательстве и в его технологиях, в первичных производственных ячейках, непосредственно на трудовом месте, все меры выявляются и принимаются для того, чтобы реализовать, по сути, неисчерпаемые возможности роста продуктивности и производительности труда. Результат всего совокупность экономических и социальных проблем в связи c развитием производительных сил и совершенствованием отношений между общественными партнерами нуждается последовательного и постоянного повышения продуктивности встех, кто занимается общественным производством. Особое серьезность имеет наиболее полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технических работников, если полученные результаты имеют решающее серьезность для возможности дальнейшего расширения производства во всех отраслях и отраслях народного хозяйства, а также для продуктивного развития народного хозяйства в целом. Трудовая деятельность – это особый вид жизни человека, условие общественной жизни: экономики и политики, культуры и быта, форм человеческих отношений в производственном процессе. Производственные отношения являютcя cсвоевидным «ядром» в социальном развитии общества, которое в конечном cчете определяет вид жизни людей, вcю структуру cвязанных c ним процессов и отношений. Трудовая деятельность представляется первой производительной силой в общественном производстве, а производительность трудовая деятельность - решающим критерием социально-экономического развития общества в целом. Трудовой потенциал общества имеет как экономические, так и социальные аспекты. C экономической точки зрения потенциал трудовой деятельности работает как личностный фактор в производственном процессе, приводящий в движение орудия и средства производства. И это определяет окончательные результаты работы. C социальной точки зрения эффективность труда характеризует развитие и реализацию различных способностей человека, проявление творческой активности людей в превидовании природы и общества. Более эффективное использование трудового потенциала представляется основным источником социально-экономического роста. Поэтому важность коллективного исследования и анализа основных факторов, имеющих существенное серьезность для формирования работников на предприятии, их профессиональной структуры и квалификации, уровня общего и специального видования и путей повышения продуктивности трудовая деятельность на предприятии очевидна. При выполнении этих задач необходим системный подход, включающий рассмотрение проблем труда в тесном взаимодействии c развитием производства, совершенствованием общественных отношений и осуществлением изменений в системе управления. Все это определяет актуальность выбранной темы для данной работы. Трудовая деятельность - это основная производительная сила, в том числе и здоровая часть населения сстраны, которая благодаря ссвоим психофизиологическим и интеллектуальным характеристикам способна участвовать в общественно полезной деятельности. Рабочая сила состоит из: 1) трудоспособного населения трудоспособного возраста, как занятого, так и безработного в экономике; 2) работающих в экономике, граждане моложе и старше трудоспособного возраста. Неработающее население, к которому относятся сстуденты очной формы обучения, пенсионеры по старости или инвалидности, лица, занятые в домашнем хозяйстве, те, кто перестал искать работу, исчерпав возможности ее получить, но готов работать, а также другие люди, которым не нужно работать, независимо от источника дохода.
Содержание

Введение 3 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия 6 1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов 6 1.2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами 7 1.3. Анализ использования фонда рабочего времени 11 1.4 Расчет труда персонала 13 1.5 Оценка экономической продуктивности использования ресурсов рабочей силы 17 2. Анализ трудовых показателей ОАО «Альфа-Банк» 21 2.1 Общая характеристика ОАО «Альфа-Банк» 21 2.2 Формирование трудовых ресурсов ОАО "Альфа-Банк" с помощью показателей использования трудовых ресурсов 27 2.3. Анализ системы трудовых ресурсов компании 29 3. Проблемы и пути совершенствования трудовых ресурсов 32 Заключение 35 Список использованной литературы. 37 Приложение 39
Список литературы

1. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ. М.: Дело и сервис, 2016 2. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива микроэкономической политики // Вопросы экономики, 2010, №4, с.21-35. 3. Гиляровская Л.Т., Вехорева А.А, Анализ и оценка финансовой устойчивости коммерческого предприятия. - СПб.: Питер, 2015. 4. Грачев А.В. Анализ и управление финансовой устойчивостью предприятия:. – М.: Изд. "Финпресс", 2016. 5. Грачев А.В. Оценка платежеспособности предприятия за период. // Финансовый менеджмент. №6. – 2014. – с. 58-72. 6. Долгов С. И. , Бартенев С. А. , Беликова А. В. и др. Финансы, деньги, кредит. М: Юристъ, 2014. 7. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики. // Вопросы экономики, 2016, №2, с.76-91. 8. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия – изд. 4-е исправ., доп. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2010. 9. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. – М.: ДиС, 2014. 10. Курс экономической теории: Учебное пособие / Моск. гос. ин-т. междунар. отношений. Под общей ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е. А. – Киров: Гос. пед. полигр. предприятие «Вятка», 2011. 11. Лапин А. Региональные особенности развития социально-трудовой сферы. / «Экономист», №9, 2015, стр. 78-82. 12. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М., 2015. 13. Макалкин И.А. Собственный капитал: структура, формирование и использование. // Главбух – 2014 – №18 14. Местное самоуправление в России. Сборник материалов по проблемам становления местного самоуправления в Российской Федерации. М., “Грамота”, 2014. 15. Микульский К. Формирование новой модели занятости. // Экономист, 2015, №3, с.47-52. 16. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие / Иванов В.В., Коробова А.Н. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 718 с. 17. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятости. / «Экономист», №10, 2013, стр. 72-77. 18. Степанов М.С. Оценка финансовых ресурсов предприятия. // Финансовый менеджмент. - №5. – 2016. – с. 58-70. 19. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, 2016, №10, с.50-59. 20. Чернов В.А. Финансовая политика организации. Под ред. проф. М.И. Баканова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 21. Ясин Е., Алексашенко С., Гавриленков Е., Дворкович А. Реализация либеральной стратегии при существующих ограничениях. // Вопросы экономики, 2014, №7, с.4-20.
Отрывок из работы

1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия 1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов Рабочая сила вносит в себя долю населения, имеющего физические данные, познания и навыки, необходимые для работы в надлежащей области. Для роста объемов производства и повышения производительности большое серьезность имеет достаточное количество предприятий, обладающих необходимой рабочей силой, их рациональное использование и высокая производительность трудовая деятельность. В целом понятие «трудовые ресурсы» - этот термин «растяжимый» и устаревший. Понятие «рабочая сила» (экономически активное население) может быть лучше использовано в предпринимательстве, хотя оно также может включать в ссебя «занятых» и «безработных». Нам нужно слово, исключающее «безработных» из рабочей силы. «Персонал компании» и «структура персонала» - это то, что нам нужно. Используя в своей работе понятиеы «предприятие труда» и «труд», я не думаю, что было бы грубо отождествлять их c составом работников в компании, поскольку вся учебная литература по бизнес-анализу по тем или иным факторм используют эти неточные понятиеы. Персонал общества – это группа физических лиц, являющихся членами общества как юридического лица в вопросах, регулируемых трудовым договором. К таким связям могут относиться не только работники, но и физические лица – собственники или совладельцы компании, если, помимо части дохода, они должны участвовать в деятельности компании своим личным трудом и получать соответствующую оплату. Только лица, являющиеся самозанятыми, и лица, занятые в так называемых семейных предприятиях, даже если они зарегистрированы в качестве юридического лица (т. е. хозяйства), не покрывается оплачиваемым персоналом, так как они получают заработную плату за свое участие в работе из тех доходов, которые у них имеются после уплаты налогов и других обязательных платежей. В крупных компаниях, осуществляющих деятельность в различных отраслях народного хозяйства, общий штат трудящихся, разделенный на лиц, занимающихся основной деятельностью, и лиц, составляющих штат в непрофильных видах деятельности. Независимо от сферы занятости, все трудящиеся в организации делятся на категории. В настоящее время определены следующие категории персонала: рабочие, специалисты и менеджеры. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть классифицированы как специалисты, если их деятельность нуждается специальных технических познаний, или как трудящиеся, если их функции не требуют таких специальных познаний. На некоторых предприятиях работники делятся на основной и вспомогательный персонал. Такая разбивка важна потому, что, во-первых, работники, которые являются наиболее многочисленной категорией, а во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными работниками, очень различны, и на этапе внутреннего планирования предприятия определение потребности в количестве работников в этих группах базируется на разных подходах. 1.2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами В современных условиях от продуктивности использования производственных фондов, сырья, улучшения качества и структуры выпускаемой продукции зависит как численность работников, так и степенб их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предусмотрены сами предприятия, общая численность работников, их профессиональный и академический состав, государство. Нехватка работников зачастую негативно сказывается на качестве и динамике объемов производства. Специалисты предприятия делятся на профессии, специальности и квалификации. Профессия характеризуется сочетанием теоретических познаний и практических умений, нужных для выполнения определенных заданий в одном из предприятий. Она определяется видом продукта, создаваемого трудом, и специфическими требованиями производства в определенной области. Специальность – это дополнительное разделение работы внутри профессии. Квалификация определяет готовность работника, его способность выполнять работу определенной сложности в определенной области. Проводится отличие между заработной платой, средней заработной платой и группами работников на предприятии. В перечень включены все трудящиеся, имеющие право трудиться постоянно, сезонно и временно в течение одного дня или бо0ее с момента их оформления. Она учитывает как тех, кто реально трудиться, так и тех, кто по каким-то факторм отсутствует на место каждый календарный день. На данном этапе следует отметить: нельзя предполагать, что для определения численности трудящихся в течение определенного периода времени достаточно взять численность трудящихся на конкретную дату, так как эта цифра не учитывает динамику количества работников за данный период. Для этого они должны использовать среднее число работников за определенный период. Средняя численность работников в отчетном месяце определяется как средняя арифметическая численность работников за весь период, а в расчет включаются праздничные и воскресные дни. Предполагается, что количество работников в праздничные или праздничные дни равно количеству работников в предыдущий рабочий день. Среднее число трудящихся за более длительный период может быть определено как среднее арифметическое, взвешенное за более короткие периоды. Список трудящихся следует различать от списка участников, который показывает вам, сколько из тех, кто в списке вышел на работу. Число фактических трудящихся – это количество трудящихся, которые не только прибыли, но и фактически начали трудиться. Разница между числом закупок и количеством фактических работников принимает выделить количество лиц, которые стоят ежедневно (из-за отсутствия электричества, материалов и т. д.). Принимая во внимание число работников, можно определить их распределение между различными направлениями деятельности организации и изменения в этом распределении. Состав организации характеризуется отношениями между различными категориями трудящихся. Для исследования структуры персонала определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей средней численности трудящихся компании. В процессе исследования сравнивается фактическое среднее число отдельных категорий с плановым числом в абсолютных цифрах и в процентах от надлежащей основы. Средняя численность работников может быть рассчитана путем деления суммы номеров списков за все дни отчетного периода (включая выходные и праздничные дни) с полным количеством календарных дней за этот период. При этом учитывается посещаемость и отсутствие трудящихся в определенные дни. Таким видом, тот же результат можно достичь, если вы сложите количество турниров и отсутствие вместе всех дней в периоде и разделите их на общее количество календарных дней. При расчете средней численности работников по списку учитываются не все работники по списку. В перечень не включаются женщины, взявшие отпуск без сохранения заработной платы после декретного отпуска, подростки в возрасте до 17 лет, не имеющие дипломной работы, студенты, работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, а также иные лица, взявшие отпуск без сохранения заработной платы (за свой счет) более чем на 1 месяц. Наиболее важным этапом анализа предложения рабочей силы на предприятии представляется изучение ее движения. Для характеристики этих движений необходимо рассчитать и исследовать динамику следующих коэффициентов: -оборота по приёму =___принято работников всего____________ среднесписочная численность работников -оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________ среднесписочная численность работников -общего оборота = __принято работников + уволено работников__ среднесписочная численность работников -текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины работников среднесписочная численность работников -постоянства работников = количество работников, проработавших год среднесписочная численность работников Коэффициенты перемещения трудящихся не планируются таким видом, чтобы их исследование проводилось путем сравнения признаков за отчетный год с признаками за предыдущий год. Текучесть трудящихся играет огромную роль в деятельности организации. Трудящиеся, работающие в предприятии долгое время, повышают свою квалификацию, изучают смежные профессии, быстро определяются в экстренных ситуациях, создают положительную среду в коллективе, что активно влияет на продуктивность трудовой деятельности. Коэффициенты постоянства и стабильности персонала выражают степенб заработной платы и довольство трудящихся условиями производства, трудовыми и общественными услугами. 1.3. Анализ использования фонда рабочего времени Целостность применения трудовой деятельности можно узнать по количеству дней и часов, отработанных персоналом за исследуемый отрезок времени, а также по объему применения фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле: ФРВ=ЧР*Д*П где: ЧР – численость рабочих; Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год; П – средняя продолжительность рабочего дня. Целью изучения в данном случае представляется величина отклонения фактического рабочего времени в человеко-часах в отчетном периоде от надлежащего признака предыдущего года. На это отклонение могут влиять такие показатели, как изменение численности трудящихся, изменение рабочего времени и изменение продолжительности трудового дня При этом надо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который вычисляется так: Календарный фонд – праздники – выходные Вероятно, что номинальный фонд будет использован в полном объеме: нет свободного времени или его отсутствия. Но также можно потерять рабочее время из-за невыхода на работу и сокращения оборудования из-за эффективного использования рабочего времени. Вследствие чего нужно соответствующим видом рассчитать фонд рабочего времени и бюджет рабочего времени. ЯвФРВ = НомФРВ – Неявки на работу Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня Существуют следующие понятия, как дни неявки (не появления на рабочем месте), целодневные и внутрисменные простои, прогулы. Трудящийся может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда и понятие полного рабочего и внутрисменного времени. Прогулы - это отсутствие на рабочем месте по неуважительным факторм, то есть, без всяких юридических оснований. При исследовании нужно определить, какая из причин вызвала утерю рабочего времени, которая зависит от организации трудовой деятельности (прогулы, сокращение рабочего времени из-за трудящихся и др.), которые не связаны с его трудовой деятельностью (напр. дни государственных праздников). Для устранения потерь рабочего времени, по факторм, зависящим от рабочей силы, создается резерв, который не нуждается серьезных вложений, но принимает быстро получить положительный результат. Важно в тоже время обратить внимание на непроизводительные траты рабочего времени (скрытые убытки рабочего времени). Это траты рабочего времени на изготовление дефектной продукции и исправление погрешностей, а также из-за отклонений от технического процесса. Для того чтобы выделить непроизводительные потери трудового времени, связанные с дефектом, необходимо разделить заработную плату рабочих на дефектную продукцию и заработную плату, выплачиваемую рабочим, чтобы получить корректировку со средним почасовым заработком рабочих. Поощрение представляется неотъемлемой частью управления предприятием, и оно, в сущности, определяет, наскольк позитивен его трудовая деятельность, поскольку заработная плата представляется одним из основных стимулов рационального использования труда. 1.4 Расчет труда рабочих Заработная плата (далее ЗП) - это денежный компонент национальной прибыли, которая делится в соответствии с числом и качеством трудовой силы, пользуемой любым рабочим и выделенной для его личного использования. ЗП выполняет следующие функций (рис.1) из которых более важными являются репродукция, стимулирование, статус, регулирование (распределение), доля производства и др. Воспроизводственная значение заключается в обеспечении репродукции трудовой силы при социально среднем степени затрате, определите абсолютный параметры ЗП, который принимает обвчно отражать трудовую силу. Рис.1 Функции заработной платы. Значение ЗП полагает, что состояние, определяемой суммой ЗП, соответствует Трудовому статусу рабочего. «Статус» описывает состояние людей в определенной системе общественных отношений и взаимоотношений. Статус занятости – это состояние выделенного рабочего по отношению к другим трудящимся, как по вертикали, так и по горизонтали. В виду чего параметры ЗП для работы один из основных показателей этого положения, и сравнение с собственной продуктивностью дает вероятность оценить, представляется ли выплата адекватной. Для этого нужна чистая (прозрачная) разработка (с обязательным обсуждением с трудящимися) критериев оплаты труда отдельных групп, категорий бенефициаров с учетом конкретных обстоятельств компании, что должно быть выделено в коллективном договоре (контракте). Статусная значение в первую очередь значима для рабочих на степени награждения, которое они имеют за свои соответствующие профессии в других предприятиях, и их ориентировании на значительно повышающееся финансовое благополучие. Для исполнения этой функции также нужна финансовая база, в которую встроена надлежащая продуктивность труда и деятельности организации в целом. Стимулирующая значение важна с точки зрения менеджмента компании: необходимо поощрять трудящихся к активной работе, максимизировать доходность и повышать эффективность работы. Эта цель заключается в определении параметрыа поощрение в соответствии с результатами, полученными каждым работником. Стимулирующая значение – это управление компанией через систему заработной платы, которая основана на оценке работы и установлении заработной платы и окладов для работников компании. Регулирующая значение ЗП влияет на соответствие между спросом и предложением трудовой силы, индивидуальными надобностями (количество рабочих и трудовая квалификация) и степенью их загруженности. Производственно-долевая значение ЗП выделяет вычисление настоящего трудовой деятельности (через ЗП), участие в видовании цен на продукт (товар, услугу), его часть в общих травах производства и потерях трудовой деятельности. В организациях с разновидными формами собственности наиболее часто отмечаются два вида оплаты трудовой деятельности (Рис.1) сдельная – расчет за каждую производственную единицу или объем выполненной работы и повременная расчет за рабочее время. Существует также ряд критериев, при которых необходимо использовать ту или иную форму оплаты. Рис. 2. Основные формы оплаты труда Факторы использования сдельной оплаты труда: • наличие количественных признаков трудовой деятельности, непосредственно зависящей от выделенного рабочего; • вероятность правильного учета объемов осуществляемых работ; • возможность у трудящихся конкретного участка увеличить выработку или объем осуществляемых работ; • необходимость на определенной производственной части награждать трудящихся в дальнейшем повышении выработки продукции или объемов осуществляемых работ; • возможность технического нормирования трудовой деятельности. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к: • снижение качества продукции; • отступление от технологических режимов; • уменьшение сервиса оборудования; • уклонение от требований техники безопасности; • перерасходу сырья и материалов. Условия применения повременной оплаты труда: • Недостаток возможности повышения выпуска продукции; • производственный процесс определенно упорядочен; • функции трудящегося сводятся к контролю за протеканием технологического процесса; • функционирование поточных и конвейерных типов производства со определенно заданным темпам; • улучшение выпуска продукции может привести к дефекту или ухудшению ее свойств. Изменение параметрыа ЗП представляется одним из вариантов воздействия на трудящихся организации. Действие на рабочих составляет важным условием для его продуктивного пользования. При исследовании пользования трудовой деятельности значительное внимание выделяется изучению экономической продуктивности использования трудовой деятельности. 1.5 Оценка экономической продуктивности использования ресурсов рабочей силы Продуктивность использования трудовой деятельности представляется основным экономическим понятием, характеризующим продуктивность использования трудовой деятельности. Она выделяется в достижении максимального эффекта при минимальном трудозатрате и определяется как отношение между результатом и ценностью жизни во всех сферах: в сфере финансового производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. В условиях рыночной экономики работодателю необходимо решить две относительно самостоятельные задачи, когда он оценивает продуктивность пользования имеющихся трудовых ресурсов. Во-первых, необходимо оценить эффективность использования имеющегося трудовой деятельности в производственном процессе в каждом из временных периодов, и если будет установлено, что эта эффективность по той или иной причине снижается, то принять соответствующие меры на основе выводов экономико-статистического анализа. Производительность трудовой деятельности предприятия за год определяется по формуле: ПТ = ДВ / ЧР где: ДВ – денежная выручка; ЧР – среднесписочная численность населения. Во-вторых, в виду того, что определенные виды ресурсов, потребляемых в производстве, имеют определенный оборот (вместо продавца в табачном магазине можно установить сигаретный автомат; вместо того, чтобы делать отливки в своем магазине, вы можете воспользоваться покупкой отливок, которые предоставляются другим предпринимательством), вам нужно правильно оценить влияние на себестоимость производства и оборот результатов затрате трудовой деятельности, то есть результаты затрате натуральной трудовой деятельности не являются натуральными (себестоимость трудовой деятельности), а финансовыми (поскольку затраты трудовой деятельности и обращения могут быть определены только по финансовой оценке). Первоочередная задача разрешается на практике путем выделения критериев производительности трудовой деятельности, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев нуждается от подразделений фирмы составления конкретных планов организационно-технических мероприятий. Результатом распоряжения вышеописанной задачи станут данные о затратах трудовой деятельности (рабочего времени) на производство продукции, основанные на данных об объеме производства и интенсивности трудовой деятельности в подразделении. Вторая задача основывается на данных о тратах на использование единицы потерь трудовой деятельности для организации. Эта финансовая оценка производственных расходов, напрямую связанных с затратам трудовой деятельности в производственном процессе, должна включать в себя не только сумму, которая непосредственно расходуется на трудовую деятельность рабочего в виде незаработанной заработной платы, но и разновидные начисления и отчисления в разные фонды (Пенсионный, обязательное медицинское страхование, социальное страхование, Фонд занятости и др.) и налоги, параметры которых находится в зависимости от фонда оплаты труда или численности рабочих (транспортный налог, школьный налог и др.).
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 61 страница
300 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 27 страниц
600 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 61 страница
600 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg