Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Отбор персонала.

cool_lady 190 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 19 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.01.2021
Актуальность данной темы неоспорима, ведь известно, цель отбора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Цель данной работы состоит в изучении и рассмотрении наиболее важных аспектов отбора персонала при приеме на работу.
Введение

В настоящее время отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может "зависнуть" в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить. Именно поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании малорезультативных работников. Отбор среди претендентов в таких компаниях базируется на достаточно простом принципе: лучше не взять на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего работника. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления. Управление персоналом — это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе поиска, набора и отбора работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации. Как для блага самой организации, так и для личного блага персонала, работающего в ней, руководство должно постоянно трудиться над повышением потенциала кадров.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3 Глава 1. Отбор персонала………………………………………………………….4 1.1. Понятие и процесс отбора персонала……………………………….4 1.2. Критерии отбора персонала………………………………………….7 1.3. Технология отбора персонала………………………………………10 1.4. Психологический отбор……………………………………………..14 1.5. Совершенствование отбора персонала…………………………….16 Заключение………………………………………………………………………...19 Список литературы………………………………………………………………..
Список литературы

1. Захарова Т.И.: Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. -М.: Изд.центр ЕАОИ. 2012. 2. Иванова С. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителей. М. : Альпина Паблишер, 2016. 3. Лютенс Ф.: Организационное поведение. - М., 2012. - 380с. 4. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики // Управление персоналом. – 2003. – № 10. – С. 12-21. 5. Ньюстром Дж.В., Дэвис К.: Организационное поведение. - СПб., 2010. 6. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с 7. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб., 2012. - 470с. 8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ИНФРА-М, 2003. 9. Роббинс С., Коултер М. Менеджмент, 2002. 10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.
Отрывок из работы

Глава 1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА 1.1. Понятие и процесс отбора персонала Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Безусловно, отбор персонала имеет отличительные критерии от подбора персонала. В процессе отбора основная задача – это поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, соотношение требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Процесс отбора персонала зависит от многих факторов, соответствующих общей диагностической модели, среди которых можно выделить: 1.Внутренняя обстановка.В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать влияние природы предприятия или организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в государственном секторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из определяющих факторов, но это не имеет такого особого (как в госсекторе) значения: чистый отбор по достоинствам и есть та цель, которую здесь пытаются достичь. Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются. Сущность рынка рабочей силы.Если желающих получить работу много, то выбирать метод отбора сложнее, если желающих немного, выбор сравнительно прост. Для организации важно общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в области и городе, где расположено предприятие. Далее, на него влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Если работа неприятна или неудобна по времени, рабочий день долог, зарплата невысока, а возможностей продвижения по службе мало, первый вошедший в дверь желающий, не являющийся переносчиком заразных болезней, безусловно, подойдет. А вот кадровому специалисту государственной службы, которому необходимо отобрать из сотен желающих нескольких работников для посылки на работу в посольство в Европе, выбрать метод отбора значительно труднее. Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемыйкоэффициент отбора: Для разных профессий величина коэффициентов отбора — разная: менеджеры — 1:2, профессионально-технические работники — 1:1, клерки — 1:2, квалифицированные рабочие — 1:1, чернорабочие — 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. Количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать довольно непростым. Чем меньше коэффициент, тем более разборчивой может быть организация при отборе. И при коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1. Требования профсоюза.Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то это один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контракт с профсоюзом предполагает, что опыт работы в данной организации является единственным критерием отбора (или одним из главных). Профсоюз может многими путями — открыто или неявно — влиять на процесс отбора. Государственные требования.Во многих странах был принят ряд законов, призванных гарантировать равные возможности найма и равные человеческие права. Состав рабочей силы.Нередко предприятия стараются набирать на работу такой состав рабочей силы, который максимально соответствовал бы требованиям покупателей, клиентов и т.д. Месторасположение предприятия.Приведем такой пример: многие американские фирмы, выпускающие электронику, расположили свои предприятия в Силиконовой долине в Калифорнии и других городах, где был обеспечен постоянный приток желающих работать. Эти регионы привлекают большое количество работников, имеющих необходимые навыки и подготовку для того, чтобы работать на предприятиях, выпускающих электронику. Непосредственное окружение и отбор.Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой труда — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия стремится привлекать работников, отвечающих таким запросам: • отличающихся высоким профессионализмом; • готовых работать на этой фирме много лет; • имеющих низкий показатель несчастных случаев; • умеющих работать в коллективе; • умеющих общаться с клиентами. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы. В главе 2 описывались возможные различия людей при сравнении их по физическим, умственным и психологическим характеристикам. Все они важны для принятия решения при отборе. Лица, принимающие решение при отборе.В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятие решения при отборе вовлечены линейный и функциональный менеджеры. [1] Ролевое участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора: Функции отбора Линейный менеджер (ЛМ) Менеджер по управлению персоналом (МУП) Выбор критериев отбора Осуществляет выбор критериев Консультирует и вводит критерии, отражающие особенности работы Утверждение критериев отбора - Утверждает критерии Отборочная беседа - Функция МУП Наблюдение за заявлениями и анкетами по биографическим данным - Обычно выполняется представителем МУП Беседа по вопросу принятия на работу Совместно с МУП Совместно с МУП Тестирование - Функция МУП Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций - Функция МУП Медицинский осмотр - Обычно выполняется МУП Конечное решение при отборе Принимается ЛМ после рассмотрения рекомендации МУП МУП дает рекомендации ЛМ В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму. 1.2. Критерии отбора персонала Любой работодатель при поиске и отборе кандидатов руководствуется теми либо иными критериями. Обычно набор этих критериев зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфика вакантной должности, уровень оплаты труда, профессиональные навыки, знание иностранных языков и т. д. Самый главный критерий, который в первую очередь принимается во внимание при поиске сотрудников– это образование. При прочих равных показателях наличие определенного образования всегда играет решающую роль. Например, при поиске сотрудников через Интернет многие работодатели сразу указывают в соответствующих запросах и формах требуемый уровень образования, и даже не рассматривают кандидатуры, которые не отвечают данному условию. Отметим, что следует учитывать не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.), но и его профиль – экономическое, техническое, юридическое и т. д. Например, если есть два кандидата на замещение должности бухгалтера, один из которых имеет высшее бухгалтерское образование, а второй – высшее техническое плюс трехмесячные курсы бухгалтеров, то в первую очередь следует обратить внимание на кандидата, имеющего высшее бухгалтерское образование. А вот если второй кандидат плюс к высшему техническому имеет еще и высшее бухгалтерское образование, то в данном случае именно на него стоит обратить внимание в первую очередь. Второй критерий, который учитывается сразу после образования – это наличие опыта работы по специальности. Как правило, чем больше у человека опыт работы по специальности, тем большую оплату труда он хочет получать. Вчерашние студенты и выпускники иных учебных заведений – наиболее дешевая рабочая сила, но почти всегда таких работников приходится доучивать в процессе работы, поскольку квалификация у большинства таких специалистов, прямо скажем, никакая. Исключение составляют выпускники, которые последние полгода-год-два перед окончанием учебного заведения уже где-то работали – они уже что-то представляют собой как специалисты, а оплата их труда в большинстве случаев не очень сильно отличается от выпускников, не имеющих опыта работы. Сотрудник, имеющий опыт работы по специальности 10–15 лет – это в большинстве случаев сложившийся специалист, который четко знает себе цену и чего он ждет от своей новой работы. Такие сотрудники обходятся на порядок дороже, но зато их не нужно обучать элементарным вещам, как вчерашних студентов, и контролировать каждый их шаг. Знание иностранных языков – критерий, который в некоторых случаях ценится даже важнее образования. Даже если выполнение своих непосредственных обязанностей не требует от сотрудника владения тем или иным языком, такие знания никогда не бывают лишними. Следует отметить, что сотрудник, владеющий иностранным языком, наверняка захочет получать более высокую оплату за свою работу, чем аналогичный сотрудник, но не владеющий иностранным языком. Деловые качества и профессионализм – в некоторых случаях по этим критериям можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе знакомства с его резюме. В дальнейшем сведения о деловых качествах кандидата можно получить на этапе собеседования с руководителем (либо иным представителем) кадровой службы предприятия, а степень профессионализма станет понятна после собеседования кандидата с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность. Еще один важный критерий – физические характеристики сотрудника. Существует ряд профессий, которые требуют определенной физической подготовки работника. Параметры физической подготовки кандидата при необходимости можно легко протестировать. Нередко при поиске сотрудника в качестве критерия используется такой показатель, как наличие водительского удостоверения определенной категории. Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным, то в настоящее время часто ему придают решающее значение. Это касается не только водителей (что само собой разумеется), но и, например, торговых агентов, представителей, мерчандайзеров, работников отделов снабжения и сбыта, и т. д. Причем иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и собственного автомобиля. Многие работодатели при поиске сотрудников руководствуются таким важным критерием, как персональные характеристики сотрудника. К основным персональным характеристикам относятся пол сотрудника, его возраст и семейное положение. Пол сотрудника учитывается в случаях, когда работа в той или иной должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться работникам того или иного пола. Кроме этого, на некоторых должностях однозначно лучше иметь либо мужчину, либо женщину. Возраст также является одним из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся взять на работу молодых сотрудников (например, в возрасте до 35 лет). Это обусловлено тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более целеустремленным, он хочет сделать карьеру, а значит – и работать будет более усердно, чем его старший коллега. Однако для работы на некоторых должностях работодатели желают видеть более возрастных и опытных сотрудников – в первую очередь это относится к различного рода руководящим должностям. В этом случае нередко существует обратное ограничение – например, кандидат должен быть не младше 40 лет и иметь опыт работы не менее 15 лет. Что касается семейного положения, то данная характеристика не относится к числу самых популярных, но, тем не менее, во многих случаях также принимается во внимание. Например, многие работодатели предпочитают холостых либо незамужних работников – это обусловлено тем, например, что таких работников проще отправить в командировку, либо привлечь на сверхурочные работы. Вместе с этим другие работодатели, наоборот, стремятся найти женатых либо замужних сотрудников, справедливо полагая, что такие работники более усердны, не стремятся часто менять места работы, и, к тому же, более зависимы от работодателя – в частности, они больше боятся потерять работу, чем их холостые коллеги. Следует отметить еще такой критерий отбора персонала, как личностные характеристики. Популярность данного критерия связана с тем, что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с разными типами личности и характера. Например, бухгалтеру либо финансовому директору совершенно необязательно быть открытым и общительным человеком, а скорее, наоборот – для данных должностей предпочтительна некоторая скрытость и замкнутость характера. Что касается офис-менеджеров, торговых агентов и представителей, то очевидно, что работники, занятые в данных должностях, должны быть общительными, разговорчивыми и коммуникабельными людьми. [2] При поиске сотрудников на конкретные должности в конкретное предприятие вполне могут применяться и другие критерии, зависящие от особенностей ситуации. 1.3. Технология отбора персонала Технология отбора персонала состоит из следующих этапов: · Предварительное интервью · Заполнение бланка заявления и анкеты · Тестирование · Диагностическое интервью (собеседование) · Проверка рекомендаций и послужного списка · Медицинское обследование · Принятие окончательного решения 1. Предварительное интервью Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу. 2. Заполнение анкеты Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. 3. Тестирование Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат. [3] Виды тестов: · тесты на способности и склонности (математические, логические и др.) · психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.) · тесты на профессиональные знания и опыт · графологические тесты · проективные методики · личностные опросники · тесты на интересы Из обширного арсенала тестов активно используются не более двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных личностных черт, психических состояний и функций; социально-психологической оценки коллектива. Как правило, эти психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования в России. Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает. Не маловажно и кто занимается интерпретацией результатов проективных тестов. Также редко используются корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д. [4]
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Контрольная работа, Управление персоналом, 16 страниц
300 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 35 страниц
800 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 5 страниц
1500 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 18 страниц
500 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 1 страница
500 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 6 страниц
100 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg