Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Управление конфликтами в организациях.

cool_lady 324 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 27 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.01.2021
Актуальность темы. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология - главный источник перемен в организации. Цель данной работы: узнать, что же такое «конфликт», провести анализ конфликтных ситуаций в организациях и выявить основные методы управления конфликтами в организациях и определить наиболее эффективные из них. Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи: • Изучение теоретических основ механизма конфликта в целом, а так же и в организациях; • разработать и обосновать рекомендации по совершенствованию методов разрешения производственных конфликтов. Объектом данного исследования являются конфликты в организациях. Предмет исследования - методы управления конфликтами.
Введение

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе. Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что «это плохо, нежелательно, это зло для руководителя». Давайте зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?» В жизни производственного коллектива конфликты - это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений. Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей. Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, что от неумения разрешать конфликтные ситуации, предупреждать их возникновение. Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, чтобы относится к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед. Не менее 40% рабочего времени просто сжигается в конфликтах и спорах.
Содержание

Введение ………………………………………………………………………...3 1. Что такое конфликт? Общее понятие о конфликте …………………..6 2. Характеристика и виды конфликтогенов. Основные типы конфликта и причины их возникновения. …………………………………………….8 3. Конфликты в организации ……………………………………………..16 4. Стили поведения в конфликтных ситуациях …………………………18 5. Методы решениея конфликтов в организации ………………………..23 Заключение ………………………………………………………………...25 Список литературы ……………………………………………………….27
Список литературы

1. Семенов В. А. Конфликтология [Электронный ресурс]: учебное пособие / В. А. Семенов. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 383 с. 2. Решетникова К. В. Организационная конфликтология: учебное пособие / К. В. Решетникова. – М.: Инфра-М, 2018. – 174 с. 3. Терешина Е. А. История конфликтологии: учебное пособие / Е. А. Терешина. – М.: Проспект, 2018. – 237 с. 4. . Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.- М.: Инфра-М, 2011. 5. Староверова, К.О. Управление конфликтами в учреждениях культуры: Методика обучения: Научно-методическое пособие / К.О. Староверова. - М.: Либерея-Бибинформ, 2010. - 176 c.
Отрывок из работы

1. Что такое конфликт? Общее понятие о конфликте Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт - это столкновение противоположных интересов на почве соперничества, сопереживания, противоборства. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности организации. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. В основу любого конфликта заложена ситуация, которая включает в себя: • противоречивые позиции сторон по любому поводу; • противоположные цели и средства их достижения в определенных условиях; • несовпадение взглядов, интересов, устремлений и т.д. Другими словами, причина возникновения конфликта во взаимодействии взаимоисключающих, противоположных сторон. Данные противоречия могут быть внешними или внутренними, второстепенными или основными, объективными или субъективными и т.д. Именно в противоречии кроется источник возникновения и развития конфликта. В любой конфликтной ситуации есть субъекты возможного конфликта и его объект. Конфликт в коллективе происходит в тот момент, когда одна из сторон полагает, что намерения или действия противоположной стороны угрожают ей, дискриминируют, принижают ее значимость, создают неравное положение и т.д. Для того, чтобы конфликт развивался, должен произойти инцидент, в котором одна из сторон действует, при этом ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает таким же образом, конфликт превращается из потенциального в актуальный (реальный). Важно при этом понимать, что: • не всегда конкретные реальные действия способны спровоцировать конфликт. Часто бывает так, что для конфликта достаточно подозрений одной стороны в том, что другая собирается сделать что-то неприятное; • конфликт – это не объективное явление, он существует вне зависимости от ощущений противоположной стороны. 2. Характеристика и виды конфликтогенов. Основные типы конфликта и причины их возникновения Большое значение в зарождении конфликтов имеют конфликтогены- так называемые слова или действия (а так же бездействие), способствующие или подталкивающие к тому, чтобы перевести конфликт из потенциального в актуальный. К примеру, в организации конфликтогены, которые могут вызывать конфликты, заключаются в следующем: • проявление открытого недоверия к человеку или группе; • нежелание слушать, перебивание собеседника; • регулярное принижение роли оппонента и снижение его значимости; • акцентирование внимания на различиях между противодействующими сторонами и подчеркивание своей значимости, а также принижение собеседника; • нежелание признавать свои ошибки, недопущения, недоработки, а также собственные отрицательные черты и чью-то правоту; • когда навязывается своя точка зрения; • проявление категоричности в суждениях и неискренность; • употребление оскорбительных и бранных слов в отношении оппонента. Наиболее распространеныследующие виды конфликтогенов: 1. Конфликтогены, которые выражают превосходство. К ним относят: • замечания, угрозы, издевки, подшучивания, насмешки; восторженные истории о своих собственных достижениях и успехах, хвастовство; • навязывание своей точки зрения, раздача советов, которые собеседник воспринимает в негативном ключе и у него может возникнуть желание сделать наоборот, особенно если подобный совет дается в присутствии других людей, т.к. подобный совет воспринимается собеседником как упрек; • повышение голоса, прерывание собеседника, исправление по ходу беседы – все это показывает стремление человека, чтобы слушали лишь его, что только его мнение является значимым, а мысли – более ценными. Тот, кто считает подобным образом должен переосмыслить важность собственных мыслей; • если человек не знает основ этикета то, это нарушение поведенческой этики будет воспринято как невежливое обращение и пренебрежительное отношение к собеседнику; • когда человек демонстрирует снисходительное отношение, которое носит оттенок «доброжелательности» - это вызывает раздражение и способствует формированию конфликта («Не обижайтесь, пожалуйста, но, по моему мнению, вы не правы»); • когда человек демонстрирует свою правоту в форме безапелляционных высказываний – «может быть только так, и никак иначе». Это зачастую может вызвать сомнения и стремление опровергнуть это утверждение. 2. Конфликтогены, которые проявляют агрессивность, среди которых: • природная агрессивность, которая возникает в конкретной среде (группе ровесников, коллективе), а также когда человек протестует против зависимости от начальника, старшего по положению, статусу и т.д. • агрессивность, которая возникла в зависимости от сложившейся ситуации, проблем в бытовых или рабочих отношениях, плохого самочувствия; • агрессивность в качестве ответной реакции на конфликтоген, полученный от кого-то. Как результат – провоцируется ответная агрессивная реакция, которая приводит к обострению конфликта. 3. Конфликтогены, которые выражают эгоизм: • эгоистичное желание добиться чего-то для самого себя за счет кого-то другого. Это обычно вызывает раздражение у окружающих людей и отсюда рождается конфликт. • если одна из сторон высокомерно ведет себя во время обсуждения спорного вопроса, то это может вызвать конфликт, и тогда получится другой, еще более сильный конфликтоген. Первоначальный конфликтоген, при этом сообщается невзначай, а затем происходит эскалация конфликта. Все вышеназванные компоненты составляют схему непреднамеренного конфликта. Основныеэлементы взаимодействияв конфликте: • объект конфликта – это потребности, которые необходимо удовлетворить, что определяется как цель конфликта. В роли объекта конфликта могут выступать духовные, материальные и социальные ценности и т.д.; • участники конфликта. В этой роли выступают противоборствующие стороны, которые определяют число вовлеченных сторон и вид конфликта. В конфликте, кроме главных сторон, также могут быть иные участники, обладающие второстепенным значением. Роли участников могут сильно различаться как с психологической, так и с социальной точки зрения; • условия конфликта, социальная среда. Здесь понимаются те условия, в которых конфликт разворачивается. Если это организационный конфликт, то такими условиями могут быть формальные структуры (организационная структура, институты) и неформальные (условия ведения бизнеса, организационная культура и т.д.); • личностные элементы конфликта и его субъективное восприятие. Оно включает в себя общее представление о внешней среде конфликта и об его участниках. Реальная задача менеджмента в том, чтобы разработать способы конструктивного решения конфликтов, а не исключить их из жизни организации полностью. Для того, чтобы это сделать, необходимо понимать общие механизмы возникновения и развития конфликта. Выделяюттри группы причин конфликтов: • фундаментальная причина – противоречие интересов; • объективные причины; • личностные причины. Наиболее важной представляется группаобъективныхпричин, т.к. именно их разрешение зачастую входит в компетенцию менеджера по управлению человеческими ресурсами. К причинам данной группы относят: • взаимосвязь заданий и ответственности; • ограниченность ресурсов, которые необходимо распределить; • плохая коммуникация; • несогласованность целей в разных рабочих группах; • несоответствие сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность; • неблагоприятный стиль руководства; • разбалансированность рабочего места, плохие трудовые условия; • рассогласованность связей, «конфликтогенная организационная структура», недостаточно четкое распределение обязанностей и прав работников; • нововведения и инновации на производстве; • чрезмерная загруженность работников, которая превышает личностные возможности; • слабо разработанные этические нормативы; • недостаточная разработанность правовых процедур и норм. Существует четыре основных типа конфликта: • Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. • Межличностный конфликт. Самый распространенный тип конфликта. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Может проявляться как столкновение личностей. • Конфликт между личностью и группой. Может возникнуть, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. И может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Конфликтология, 32 страницы
500 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 26 страниц
4000 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 36 страниц
500 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 44 страницы
500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg