Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Мотивация и её роль в управлении персоналом» на примере ПАО «Газпром»

cool_lady 360 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 30 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 12.01.2021
Актуальность исследования моей курсовой работы определяется тем, что поиск путей повышения активности и эффективности персонала становится отправной точкой желаемой хозяйственной системы. Объект исследования: система мотивации в российской современной практике. Предмет исследования: системы мотиваций компании ПАО «Газпром». Цель работы: Анализ системы мотивации персонала в России, на примере ПАО «Газпром». Цели определяют следующие задачи: 1. Определить суть мотивации, изучить её виды и методы; 2. Рассмотреть роль системы мотивации в управлении персоналом; 3. Проанализировать подходы в сфере мотивационного менеджмента в России; 4. Рассмотреть и проанализировать эффективность системы мотивации, на примере ПАО «Газпром».
Введение

В современном мире управления все большее значение приобретает система мотивации в компании. Мотивация сотрудников является основополагающей частью обеспечения рационального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Цель внедрения системы мотивации – максимальная отдача от использования трудовых ресурсов, которые числятся в организации, что обеспечивает высокую эффективность, результативность и прибыль предприятию. С каждым днем личностный рост работника становится всё более важным аспектом в системе управления персоналом. Следовательно, меняется и соотношение стимулов, целей и потребностей. Для стимулирования персонала используют различные методы. Но, как ни странно, определенной картины о соотношении отдельных аспектов системы мотивации не существует: ни на практике, ни в теории. Проблема мотивации персонала глубоко раскрыта в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности не систематизированы, что усложняет практическое использование технологий и методов мотивации. Проблема систематизации мотивации на практике отражается в слабой изученности особенностей стимулирования работников. Ключевыми помощниками в изучении структуры системы и стимулов персонала являются социологические исследования по тенденциям развития системы мотивации сегодня.
Содержание

Содержание 2 Введение 3 Глава 1. Определение и научно-теоретические виды мотивации 5 1.2. Методологические основы мотивирования в управлении персонала 9 1.3. Различные теории мотивации 11 Глава 2. Анализ системы мотивации на российском и зарубежном опыте 18 2.1.Факторы мотивации в России и за рубежом: сходства и различия 18 2.2.Характеристика и анализ системы мотивации ПАО «Газпром». 21 Заключение 28 Библиографический список 31
Список литературы

1. Дуракова И.Б. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; 2012,- стр. 569. 2. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс – курс. Шапиро С.А., Шатаева О.В., М.: 2013. – 131 с. 3. Бухалков М. И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2014, - 400 с. 4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А.Я., М.: 2010. - 524 с. 5. Основы Менеджмента. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Изд.: Вильямс, 2011. – 692 с. 6. Менеджмент. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. М.: 2015. - 440 с. 7. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2013. - 320 с. 8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, Учебник для ср. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2011. - 288 с. 9. Мотивация трудовой деятельности. Захарова Т.И., Гаврилова С. В., М.: ЕАОИ, 2013. - 216 с. 10. Берн Эрик - Игры, в которые играют люди (книга 1), Изд. дом: ЭКСМО; 2015. - 576 с. 11. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала.// Управление персоналом. –2005.- №15. – 132 с. 12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). - издательство “Северо-Запад”, 2005, с.84. 13. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития: Курс лекций. – М.: СТУПЕНИ, 2007. – 256 с. 14. Мейланд Я., Уилсон П. «Руководство по управлению трудовым коллективом»: пер. с английского ? Москва, Издательство «Юнити», 2006. – 453 с. 15. Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, 2006, 250 с. 16. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М., 1995. – 240 с. 17. Маслов Е.В. Управление персоналом организации. Новосибирск, 1998. – 312 с.
Отрывок из работы

Глава 1. Определение и научно-теоретические виды мотивации 1.1. Понятие, сущность и виды мотивации «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» - так определяет термин «мотивация» - Г.Г. Зайцев . Существует огромное количество определений мотивации, но всех их можно свести к двум основным группам: 1) Мотивация рассматривается с системных позиций как совокупность факторов и мотивов. 2) Мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс; Мотивация – это то, что принуждает человека действовать и достигать определенных целей, к которым он стремится. Она – самый мощный фактор эффективности деятельности человека. Но, существует небольшая проблема у отечественных руководителей: деятельность их организаций далека от «эффективной». Причиной такого положения является то, что менеджерам далеки такие понятия как «система мотивирования», «инструменты мотивирования» и так далее. Функция мотивации – оказание влияния на трудовой коллектив организации побудительными методами к эффективной трудовой деятельности. Общественное воздействие, коллективные и поощрительные меры активизируют работу подчиненных, повышая результативность всего предприятия в целом. Сущность мотивации в том, чтобы сотрудники выполняли работу, соответствуя правилам и уставу организации, советуясь с управленцами при принятии решения. Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий их воздействием на отношение людей к труду. Изменить отношение к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный процесс, но его можно ускорить, трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, многие современные руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический и технократический характер. Термины «мотив» и «мотивация» используют при анализе активности поведения человека. Эти понятия имеют близкую связь по смыслу, но синонимами не являются. Мотив – это механизм, который вызывает активность и определяет направление, содержание и активность поведения человека. Он формируется на активности поведения любого человека, представляя собой потребность, обогащенную опытом человеческой деятельности по ее удовлетворению, а также социально- культурными ценностями и нормами . Существует три функции мотива в качестве инструмента мотивирования: 1. Побуждение к активности; 2. Выбор направления деятельности; 3. Придание личного смысла деятельности, которую выполняет сотрудник; Если рассматривать мотивы руководителей, то, в первую очередь, они должны иметь представления о возможностях своих сотрудников, необходимо знать самый главный мотив трудовой деятельности, который лучше проявляется в: результативности труда, эмоциях и реакциях при достижении целей и т.д. Мотивы активизации. Существуют мотивы, которые можно назвать адекватными, но не исключены и неадекватные по содержанию и по результатам профессиональной деятельности ( См. В таблице 1). Таблица 1 Виды мотивов Адекватные мотивы Относительно адекватные мотивы Неадекватные мотивы 1. Достижение успеха; 2. Материальный; 3. Самореализации (в случаях, когда человек имеет способности к управленческой деятельности; 4. Престижа; 5. Власти; 6. Ответственности; 1.Социального признания; 2. Саморазвития; 3. Профессиональный; 4. Избегания неудачи; 5. Межличностного общения 6. Независимости 7. Самоуважения 1. Познавательный 2.Самореализации (если реализуемые возможности далеки от управленческих); 3. Приключений Выбор направления деятельности. Мотивы разделяют на внешние и внутренние. К примеру, материальный мотив - внешний, так как удовлетворяется материальными благами. Мотив самореализации- внутренний, так как удовлетворяется индивидуальным пониманием достигнутого результата (См. В таблице 2). Таблица 2 Характеристика мотивов Характеристика мотивов Внутренние мотивы Внешние мотивы Адекватные Самореализации (в тех случаях, когда у человека есть способности к управлению) Достижения успеха, материальный, власти, доминирования, ответственности перед другими Относительно адекватные Профессиональный, самоуважения, независимости Социального статуса, избегания неудачи, соревновательный, общения Неадекватные Самореализация (если способности далеки от управленческих) Быть таким, как все, избегания самостоятельности Мотивы придания личного смысла деятельности, которую выполняет сотрудник. Статус руководителя является престижным и авторитетным. Поэтому, часто начальниками становятся люди, не обладающие нужными качествами, однако, у них есть дикие амбиции, которые позволяют им держаться на этом посту и идти к своей цели. Мотивация, определяющая амбициозность человека можно охарактеризовать тремя признаками: 1. Уровень мотивации соответствует активности. 2. Авторитетными в структуре являются внешние мотивы. 3. Главенствующий мотив стабилен, он явно выделяется перед другими . Мотивирование – один из главных носителей интереса подчиненных. В качестве мотиваторов могут выступать предметы, люди, ценности, которые могут выражаться в компенсации за умственные и физические усилия. Наибольшее распространение внедрения системы мотивации приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация персонала оказывают значительное воздействие на развитие работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность работы, старание, усердие, настойчивость и добросовестность. 1.2. Методологические основы мотивирования в управлении персонала Стоит начать с того, что существует два вида методов стимулирования работников: экономические и неэкономические. Подробнее о первых. Суть экономических методов состоит в форме денежного эквивалента, то есть: заработная плата, премии, прибыль, льготы. Заработная плата зависит от множества факторов: 1. Занимаемой должности 2. Квалификации 3. Стажа работы 4. Качества работы По форме она может быть сдельной и повременной. Повременная формируется в зависимости от затраченного на труд времени. Она применяется для менеджеров, и персонала, чьи результаты деятельности не поддаются конкретным измерениям. Сдельная оплата, наоборот, формируется в зависимости от результатов, которые легко измеримы. Косвенная экономическая мотивация основана на возможности дать работнику свободное время. Существует несколько форм: сокращенном рабочем дне, увеличенном отпуске, гибком графике, предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени .
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 67 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg