Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы оценки персонала организации на примере МФЦ Светлогорского городского округа

cool_lady 1150 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 46 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.01.2021
Объектом исследования является оценка деятельности персонала Многофункционального центра по предоставлению государственных и муниципальных услуг Светлогорского городского округа. Предметом исследования является процесс совершенствования существующей системы оценки персонала в Многофункциональном центре по предоставлению государственных и муниципальных услуг Светлогорского городского округа. Целью исследования является совершенствование оценки персонала в организации. Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи: 1) проанализировать сущность и роль оценки персонала в управлении предприятием, а также изучить современные методы оценки персонала организации и критерии эффективности процедуры проведения оценки персонала; 2) рассмотреть характеристику и основные задачи МКУ «МФЦ» Светлогорского городского округа и провести анализ действующей системы оценки сотрудников организации; 3) разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала. Методологической и теоретической основой данной выпускной квалификационной работы является комплекс научных познаний теории управления, система управления персоналом, статьи, федеральные законы и положения Калининградской области. Теоретическая значимость работы заключается в совершенствовании оценки деятельности персонала. Практическая значимость исследования состоит в возможности использования предложенных рекомендаций в практике МКУ «МФЦ» Светлогорского городского округа с целью повышения эффективности системы управления персоналом. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
Введение

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически, ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров. Оценка персонала — процедура, которая позволяет измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал в разрезе стратегических целей компании. Актуальность данной выпускной квалификационной работы, заключается в том, что оценка персонала в организациях в той или иной мере существует всегда. Многие российские организации пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону. Любой руководитель выражает свое отношение к работе подчиненных, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильной разработке и проведении, оценка — это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала, деловых и личных качеств сотрудников, возможность ротации персонала и создания кадрового резерва, основа для разработки системы мотивации, развития и обучения персонала – всё это получает организация после оценки персонала. Работник также получает некоторые преимущества от проводимой оценки: определение места и роли каждого работника, четкое понимание поставленных задач, критериев успешности, зависимости величины вознаграждения от результатов труда, возможность получить обратную связь от руководителя, возможность спланировать дальнейшее развитие и оценить возможности карьерного роста. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Правовые и теоретические основы оценки персонала организации 6 1.1 Сущность и роль оценки персонала организации 6 1.2 Современные методы оценки персонала организации 10 1.3 Критерии эффективности процедуры проведения оценки персонала 21 1.4 Правовое регулирование деятельности Многофункционального центра 24 Глава 2. Анализ эффективности системы оценки персонала в МКУ «МФЦ» Светлогорского городского округа 28 2.1 Характеристика и основные задачи МКУ «МФЦ» Светлогорского городского округа ……………………………………………………………….28 2.2 Анализ действующей системы оценки сотрудников организации 30 Глава 3. Совершенствование системы оценки персонала МКУ «МФЦ» Светлогорского городского округа. 37 3.1 Рекомендации по усовершенствованию системы оценки персонала МКУ «МФЦ» Светлогорского городского округа. ……………………..…………..37 Заключение 43 Библиографический список 45 Приложения 49
Список литературы

Нормативные правовые акты 1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (в редакции от 30.12.2008 года № 6-ФКЗ, №7-ФКЗ); 2. Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»; 3. Федеральный закон от 27 июля 2010 года № 210-ФЗ «Об организации представления государственных и муниципальных услуг»; 4. Федеральный закон от 27 июля 2010 года № 227-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием федерального закона «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг»; 5. Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях", Уставом городского округа "Город Калининград"; 6. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 27.12.2018) "О муниципальной службе в Российской Федерации"// "Собрание законодательства РФ", 05.03.2007, N 10, ст. 1152. 7. Постановление Правительства РФ от от 22 декабря 2012 года № 1376 «Об утверждении Правил организации деятельности многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг»; 8. Постановление администрации городского округа "Город Калининград" от 25.01.2011 N 45 "Об установлении порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации муниципальных учреждений, а также утверждения уставов муниципальных учреждений и внесения в них изменений"; 9. Постановление администрации городского округа "Город Калининград" от 12.02.2014 N 200 "О создании муниципального казенного учреждения городского округа "Город Калининград" "Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг". Книги 10. В. В. Травин, В. А. Дятлов Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 2015. 11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2015. 12. Берщова Л. В. Оценка личного трудового вклада руководителя. / Справочник кадровика. 2015. 13. Жиров А. П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности. Автореф. канд. дисс. М.,2016. 14. Балашов Ю. К., Силин А. А. Формы и методы оценки работников Труд за рубежом. 2015. 15. Шустова Ж.В. Выбираем метод оценки персонала // Управление персоналом: просто, практично, полезно. - 2016 16. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала/ Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2017. 17. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций / Л.И. Лукичев, под ред. проф. Ю.П. Анискина. - 3-е изд., стереотип. - М.: ОМЕГА-Л, 2015. 18. Митрейкина В. Расширяем процедуру деловой оценки // Справочник по управлению персоналом. - 2015. 19. Алимова Л.И., Субачева В.С. Оценка персонала в государственной и муниципальной службе//В сборнике: Социально-экономические науки и гуманитарные исследования Сборник материалов XVIII Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией С.С. Чернова. 2017. С. 48-53. 20. Лосева Е.В. Методы оценки эффективности персонала в государственной службе//В сборнике: Инновационное управление персоналом Материалы IX Всероссийского межвузовского кадрового форума им. А.Я. Кибанова. 2018. С. 132-134. 21. Коханова Ю.В. Методы оценки эффективности деятельности персонала в сфере государственной гражданской службы//В сборнике: Эффективность личности, группы и организации: проблемы, достижения и перспективы Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 188-190. 22. Гапоненко, А.Л. Теория управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. - Люберцы: Юрайт, 2016. 23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: ДЕЛО, 2015. 24. Андрюхина И.Ю. О новых подходах к проведению оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих // Современное управление: векторы развития: сборник научных трудов Международной научно-практической конференции 15-16 ноября 2018 г. – Саратов: ООО «Амирит», 2018. – с. 388-390. 25. Андрюхина И.Ю., Карама Л.Л. Основные направления совершенствования деятельности государственных и муниципальных служащих в Калининградской области. - ИЗВЕСТИЯ Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки (теория и методика профессионального образования: научный рецензируемый журнал / под ред. Научной школы Г.А.Бокаревой. – Калининград: Изд-во БГАРФ, №4 (46) 2018 г., с. 72-75. (дата обращения 15.02.2020) 26. Коваленко О.А. Оптимизация систем стимулирования труда в современных условиях//В сборнике: методы прогнозирования в технике и технологиях. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. – 2018. – С. 105-107. 27. Алимова Л.И., Субачева В.С. Оценка персонала в государственной и муниципальной службе//В сборнике: Социально-экономические науки и гуманитарные исследования Сборник материалов XVIII Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией С.С. Чернова. 2017. С. 48-53. 28. Карама Л.Л., Андрюхина И.Ю. К вопросу о повышении эффективности деятельности кадрового состава государственной гражданской и муниципальной службы Калининградской области. ИЗВЕСТИЯ Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки (теория и методика профессионального образования: научный рецензируемый журнал / под ред. Научной школы Г.А.Бокаревой. – Калининград: Изд-во БГАРФ, №4 (46) 2018 г., с.89-95. 29. Управление персоналом на государственной службе: учебно-методическое пособие/И.Ю.Андрюхина/ Калининград: «Аксиос», 2019.-120с. Электронные ресурсы 30. http://www.consultant.ru (дата обращения 15.03.2020) 31. https://mfc39.ru/ (дата обращения 10.03.2020) 32. https://hr-portal.ru/ (дата обращения 10.03.2020) 33. Файловый архив для студентов.StudFiles. https://studfiles.net// (дата обращения 10.02.2020) 34. Портал все учебники: бесплатно учебники и образовательная литература http:// lib.sale/ (дата обращения: 12.02.2020)
Отрывок из работы

Глава 1. Правовые и теоретические основы оценки персонала организации 1.1 Сущность и роль оценки персонала организации Оценка персонала является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией очень важна и заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает и объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников. Эффективная оценка персонала является основой множества процедур: приема на работу, перемещения в организации, материального и морального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и обучения персонала. Оценка персонала - это определение профессиональных и личностных качеств сотрудников по заранее установленным критериям, исходя из должностных требований, иных требований организации, и предоставление рекомендаций по более эффективному управлению персоналом и раскрытию и развитию личностного потенциала сотрудников на основе результатов этой процедуры . Объект оценки – это оцениваемый работник. В качестве объекта может использоваться и группа работников, которая выделяется по какому - либо признаку. Предметом оценки являются качества работников, сам трудовой процесс и его результативность. Цели оценки сводятся к следующему: 1. Она помогает поддерживать требуемый уровень производственной отдачи работника; 2. Оценка стимулирует процесс повышения квалификации работника. 3. Оценка выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. 4. Проводимая периодически и по четкой форме, оценка заставляет руководителей внимательно следить за качеством труда подчиненных; 5. Оценка способствует принятию правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников; 6. Она является базой для решения вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников, оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег); 7. Оценка – основа для корректировки всей работы с кадрами . Оценка персонала организации - процесс многоцелевой. Оценка главным образом должна быть ориентирована на развитие профессионального и личностного потенциала работников. Различают два вида оценки: оценка кандидатов на вакантную должность и текущая периодическая оценка персонала организации. При оценке кандидатов на вакантную должность обязательными этапами являются: 1. Анализ анкетных данных; 2. Наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); 3. Проверочные испытания (тесты, деловые игры); 4. Собеседование. Текущая периодическая оценка персонала позволяет: 1. Установить место сотрудника в организационной структуре; 2. Разработать программу развития сотрудника; 3. Определить размер оплаты труда и критерии его установки; 4. Наладить обратную связь с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам; 5. Удовлетворить потребность сотрудника в оценке собственного тру-да . Оценочные мероприятия должны быть тщательно подготовлены. Персонал следует заранее оповестить о дате проведения процедуры, целях, основных методах и критериях. Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Требуется так же уточнить, кто именно будет заниматься оценкой персонала. В крупных организациях для оценки существует специальный отдел, в мелких и средних – менеджер. Цели оценки персонала могут быть достигнуты только при соблюдении определенных требований: 1. Система оценки должна быть максимально объективна и восприниматься сотрудниками как объективная. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам; 2. Надежность – относительно свободна от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач); 3. Достоверность в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом; 4. С возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; 5. Результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов . После завершения оценочных процедур нужно обязательно сообщить персоналу об их результатах. Анализируя результаты оценки, надо делать акцент в первую очередь на достижениях и программах развития кадров. Выводы о недостаточной квалификации отдельных лиц должны быть мягкими и увольнения только на основании оценки незаконны. Никакая программа оценки работника, даже самая комплексная и современная, не может быть единственным поводом для решения его карьерной судьбы, поскольку оценочные мероприятия - это формализованные процеду¬ры, а любая формализация обязательно дает погрешность в результатах. Оценк?а персонал?а выполняетс?я трем?я способа?ми: Оценка персонала выполняется тремя способами: 1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабо¬чего места важно установить потенциал работника, т.е. профессио¬нальные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособ¬ность, уровень общей культуры; 2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. 3. Аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оцен¬кой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет) . Одним из важнейших вопросов при проведении оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, которые рассмотрены в следующем параграфе. 1.2 ?Современные методы оценки персонала организации Система оценки персонала - это сложное явление, в котором задействовано много ресурсов и методологических практик, которые позволяют получить результаты, показывающий реальность с максимальной долей вероятности. В рамках системы необходимо выбрать, измерить и оценить, что именно и каким образом нужно решать в рамках организации. Поскольку нормативный способ не всегда подходит и невозможно регламентировать процедуру, которая должна учитывать особенности деятельности организации. Идеал в рамках организации, который включает в себя максимальное количество критериев для определения эффективности осуществления трудовой деятельности на рабочем месте - это та система, к достижению которой необходимо стремиться. Именно с ней и ее показателями сравниваются показатели деятельности конкретного сотрудника в процессе оценки . Рассматривая систему методов оценки, которые могут быть использованы в организации, можно выделить существование традиционных (классических) и нетрадиционных (современных) методов оценки. В зарубежных странах оценка персонала – это достаточно развитое направление, впервые появившееся в США в начале 20 века. В 60-е годы появилась методика «управления по целям» (методика МВО), учитывающая достижения конкретного работника; в 80-х годах появилась методика, названная «управление результативностью» (РМ), ориентированная на оценку результатов деятельности. В 1990-х годах появилась новая методика, существенно повысившая объективность оценивания - «360 градусов», предполагающая не только внутреннее оценивание с позиции работника, но и всестороннюю оценку его деятельности с позиции его окружения. В конце 90-х годов появилась методика «центр оценки», которая была ориентирована на комплексную оценку по компетенциям. Естественно, что эти методики были базовыми, в их рамках действовало множество подвидов, которые позволяли в той или иной ситуации давать необходимую оценку работника или оцениваемому направлению работ, выполняемых им с заданной результативностью . Такие методики относятся к категории традиционных, так как они имеют достаточно отработанный методологический аппарат. В качестве примера методик возможно рассмотреть: Метод анкетирования - один из наиболее распространенных методов оценки. Оценочная анкета включает набор вопросов и их описаний. Оценивающий может проанализировать наличие или отсутствие черт у оцениваемой личности, что позволяет выделить наиболее оптимальный вариант. Интервью, ориентированное на опрос оцениваемого и регистрацию его ответов для последующей оценки. Тестирование. По своему содержанию тесты можно разделить на группы : - Квалификационные. Позволяют определить уровень квалификации. - Психологические. Направлены на оценку личностных качеств. - Физиологические. Позволяют оценить физиологические особенности. Плюсом тестовой оценки является то, что она дает возможность получения количественной характеристики по разбираемым критериям, что делает возможным применение компьютерной обработки. Минусом является то, что тесты не позволяют учитывать проявление способностей на практике. Рейтинг. Основан на применении шкалы личных качеств работника, что позволяет выявить его соответствие занимаемой должности на базе использования эталонных оценок. Метод классификации. Использует систему ранжирования по направлению «от лучшего к худшему». Метод оценки по решающей ситуации. Преимущественно реализуется руководителем. Основан на использовании перечня «верного» и «неверного» поведения работника в разных ситуациях, что позволяет оценить его деловые качества. Метод шкалы наблюдения за поведением. Наиболее трудоемкий метод, основанный на регистрации специфического поведения оцениваемого работника в ситуациях, которые имеют решающее значение для его работы. Метод «360 градусов оценки». Используется руководителем, коллегами или подчиненными для круговой оценки. Он дает возможность получения полной картины личных и профессиональных качеств, объема знаний и умений, достаточную степень объективности. Естественно, что практика хозяйственной деятельности и управления персоналом не предполагает использования всех методик вместе, а также не ориентирована на пробу методик в разные периоды. Одна выбранная методика закрепляется и используется одной организацией практически постоянно с некоторыми ее модификациями, что позволяет вносить предложения и корректировки для повышения эффективности использования методики . Появление в России современных инструментов оценки персонала - дело недавнего прошлого. В советское время об объективной оценке не шло и речи: диплом, биографическое интервью, проверка анкетных данных - этим исчерпывался диапазон доступных инструментов. В отдельных организациях кандидатам могли предложить тестовые задания, но такая практика не была повсеместной. В советское время объективная оценка персонала практически отсутствовала именно потому, что не было кадрового менеджмента в современном понимании, а имело место лишь кадровое администрирование . На данный момент России традиционно применяется аттестация. В соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», основным иструментом оценки эффективности служебной деятельности является аттестация. Оценка персонала в форме аттестации позволяет выявить уровень профессиональных компетенций сотрудника, результаты же являются основанием для принятия множества управленческих решений. Аттестация - специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений) работника, степени соответствия требованиям должности, деятельности (сложность и производительность труда), её результативность (вклад в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка производится с целью определения соответствия сотрудника должностным требованиям. Объектом аттестации могут быть отдельные подразделения, рабочие места и работники. Выделяют следующие виды аттестации: 1. Итоговая аттестация - полная и разностороння оценка производственной деятельности работника за весь период. Проводится раз в 3-5 лет. 2. Промежуточная - проводится через сравнительно короткие периоды (для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных в резерв - 6 месяцев, для специалистов и руководителей - 1 год). 3. Специальная аттестация - проводится в связи с особыми обстоятельствами (назначение на новую должность, отправление на учебу). 4. Самоаттестация - письменные ответы аттестуемых на вопросы специальных анкет . В соответствии с российским законодательством и практикой аттестация должна проводиться не реже одного раза в 3 года. Аттестация муниципальных служащих проводится на основании ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 30.06.2016) «О муниципальной службе в Российской Федерации» . Основными целями аттестации являются: 1. Оценка результатов труда сотрудников. 2. Определение соответствия сотрудников занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки (квалификация, опыт работы, практические знания и навыки). 4. Составление плана развития работника (составление плана карьеры, резерва на выдвижение вакантных должностей). Выделяют так же и дополнительные цели, таковыми являются: - проверка совместимости работника с коллективом; - проверка мотивации к труду, к работе в данной должности; - определение перспектив развития карьеры. В настоящее время крайне важно изучить эффективную систему оценки государственных гражданских служащих т.к. оценка персонала в системе органов государственной власти имеет свои особенности. Система оценки результатов труда персонала - это создание общего видения целей и задач организации, что призвано помочь каждому отдельному сотруднику понять и осознать свою роль в их достижении и тем самым помочь в управлении эффективностью работы людей в организации. Основными составляющими системы оценки эффективной работы являются: ? работа над миссией и задачами организации; ? разработка бизнес-плана, стратегии развития; ? увеличение и расширение коммуникаций в рамках организации, для информирования сотрудников о планах и их непосредственного участия в разработке; ? необходимость уточнения индивидуальных задач и областей ответственности; ? определение и измерение индивидуальной эффективности работы; ? внедрение соответствующих стратегий вознаграждения; ? развитие персонала с целью дальнейшего повышения эффективности работы .? Система оценки результатов труда персонала - это главный механизм системы управления эффективностью работы, и в подобной структуре способен оправдать возлагаемые на него ожидания. Грамотно спроектированная система оценки персонала способствует росту эффективности организации, увеличению прибыли этой организации, качественному выполнению предоставляемых услуг . Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом показана на рисунке 1. Рис. 1 Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом персонала Таким образом, особенностью оценки эффективности государственных гражданских служащих является всестороннее исследование их деятельности, полный сбор информации об их достижениях. Одним из современных подходов проведения оценки эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих является методика оценки профессиональной служебной деятельности, разработанной на кафедре государственного и муниципального управления и права Западного филиала РАНХиГС кандидатами педагогических наук, доцентами И.Ю. Андрюхиной и Л.Л. Карама, предлагающую формирование рейтинга государственных гражданских служащих органа исполнительной власти . Сущность данного подхода в формировании рейтинга результативности гражданских служащих на основе осуществления ежемесячного (ежеквартального) расчета Индекса эффективности деятельности (далее – ИЭД) государственных гражданских служащих на базе показателей, опирающихся на их основные полномочия, закрепленные в должностных регламентах. По сути, ИЭД – это отражение эффективности деятельности лиц, замещающих должности гражданской, комплексная оценка выполняемых гражданскими служащими полномочий. Полномочия государственных гражданских служащих отражены в Должностных регламентах служащих и аккумулированы в положениях о структурных подразделениях органов исполнительной власти (местного самоуправления). Например, для расчета ИЭД можно использовать такие показатели, как: - подготовка ответов на жалобы и обращения граждан; - подготовка проектов правовых и локальных актов; - подготовка обращений в территориальные органы федеральных органов власти; - участие в приемах граждан; - взаимодействие с органами местного самоуправления; - получение и распространение информации; - взаимодействие со средствами массовой информации; - исполнение должностных обязанностей на высоком уровне. Чтобы оценить на каком уровне выполняется то или иное полномочие, необходимо учесть такой показатель, как «выполнение поручения без нарушения установленных сроков». Таким образом, выше будет оцениваться работа гражданского служащего, выполняющих поручения, без нарушения установленных сроков (например, подготовка ответов на жалобы и обращения граждан в установленные сроки их рассмотрения). Следующий показатель - результативность рассмотренных жалоб и обращений граждан, запросов в территориальные органы федеральных органов власти, федеральные министерства и ведомства и др. Таким образом, рассчитать ИЭД можно по следующей формуле: ИЭД = (D + Q) / N Где: D – Критерий Дисциплины (без нарушения сроков) Q – Критерий Качества в процессе служебной деятельности (результативность). N – Количество критериев. Представленный перечень показателей не является исчерпывающим, и каждый орган власти может «расширять» или «сужать» его по своему усмотрению. В итоге можно сделать вывод о простоте и значительной результативности применения ИЭД. По результатам ИЭД можно судить об эффективности кадрового потенциала государственных гражданских и муниципальных служащих, а также использовать полученные результаты при определении размера денежного содержания гражданского служащего.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 65 страниц
750 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg