Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методы управления как механизм мотивации работников организации

happy_woman 468 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 39 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.01.2021
Целью курсовой работы является теоретическое исследование методов управления как механизма мотивации работников организации для разработки рекомендаций совершенствования механизмов мотивации в российских организациях. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: 1. Рассмотреть понятие мотивации персонала. 2. Исследовать теории мотивации и стимулирования труда. 3. Изучить механизмы мотивации и стимулирования труда работников предприятий. 4. Провести оценку механизмов мотивации сотрудников российских предприятий. 5. Разработать предложение по совершенствованию подсистемы мотивации и стимулирования персонала в организации. Объектом курсовой работы механизмы мотивации работников организации. Предметом курсовой работы – методы управления как механизм мотивации работников организации. Теоретической базой курсовой работы послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности, изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления персоналом. Информационной основой курсовой работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, а также результаты проведенного автором социологического исследования на ряде отечественных организаций.
Введение

Приходится констатировать, что российские предприятия в своем большинстве рассматривают человеческий капитал в качестве второстепенного фактора производства, и в процессе мотивации и стимулирования труда своих работников используют зачастую устаревшие подходы. Между тем, в современной научной экономической парадигме в качестве базового фактора устойчивости и конкурентоспособности выступает именно человеческий капитал. Для создания и поддержания устойчивых конкурентных преимуществ современным предприятиям необходима квалифицированная команда сотрудников. Поэтому столь важна задача создания высокоэффективного механизма мотивации и стимулирования труда работников, это критически важно сегодня для каждого современного предприятия. Эффективная система мотивации и стимулирования труда работников позволяет повысить их производительность и инновационную активность, тем самым позволит усилить конкурентные преимущества самого предприятия. Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Формирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления. Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее решение требует сочетания различных методологий, применения разноплановых научных знаний. В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходимость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования. Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С. Виханским, Г. Гендлером, Б.М. Генкиным, В.И. Герчиковым, Ф. Гуияром, А.Я. Кибановым, Э.М. Коротковым, В.С. Магуном, Дж. Хантом и др. Мотивацию в контексте организационной культуры рассматривали Ю.Д. Красовский, Т.О. Саломанидина, В.А. Спивак, О.К. Слинкова.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 6 1.1 Понятие мотивации персонала 6 1.2 Теории мотивации и стимулирования труда 10 1.3 Механизмы мотивации и стимулирования труда работников предприятий 19 2 ОЦЕНКА МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И РАЗРАБОТКА ЕГО ОПТИМИЗАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 28 2.1 Механизмы мотивации сотрудников российских предприятий 28 2.2 Предложение по совершенствованию подсистемы мотивации и стимулирования персонала в организации 31 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 36
Список литературы

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2017. - 192 c. 2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c. 3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 239 c. 4. Банных М. В., Тукова Е. А. Методы мотивации и стимулирования труда в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2018. № 1 (53). С. 31-34. 5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 180 c. 6. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 237 c. 7. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 192 c. 8. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 400 c. 9. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2017. - 176 c. 10. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2019. - 96 c. 11. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 282 c. 12. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2019. - 272 c. 13. Горбач В. В., Колосов Г. В. Мотивация и современные методы стимулирования персонала // Научные стремления. 2019. № 4 (8). С. 138-139. 14. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2019. - 288 c. 15. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 416 c. 16. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 695 c. 17. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2017. - 64 c. 18. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. 19. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2019. - 56 c. 20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2017. - 368 c. 21. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 301 c. 22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 229 c. 23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 238 c. 24. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 255 c. 25. Лахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2017. - 208 c. 26. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2017. - 80 c. 27. Лозовая И. В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // NovaInfo.Ru. 2019. Т. 3. № 53. С. 95-99. 28. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2017. - 263 c. 29. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2019. - 72 c. 30. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2017. - 208 c. 31. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2018. - 120 c. 32. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c. 33. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2019. - 344 c. 34. Митрофанова И. А., Пономарева А. С., Трилицкая О. Ю. Совершенствование механизма мотивации и стимулирования труда работников предприятий // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2018. Т. 8. № 3А. C. 247-256. 35. Митрофанова И. А., Тлисов А. Б. Экономика труда: теория и практика: учебное пособие. М.; Берлин: ДиректМедиа, 2018. 148 с. 36. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2019. - 80 c. 37. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c. 38. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c. 39. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c. 40. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2018. - 64 c. 41. Петрова Е. А., Шмелева К. А. Особенности мотивации и стимулирования сотрудников // Материалы Ивановских чтений. 2019. № 4-2 (9). С. 120-124. 42. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: ИНФРА-М, 2017. - 570 c. 43. Радченко, Л.А. 1C:Зарплата и управление персоналом 8.2 / Л.А. Радченко. - М.: КноРус, 2017. - 352 c. 44. Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 175 c.
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Понятие мотивации персонала В условиях рыночной экономики, для успешной деятельности организации, роль человеческого фактора в управлении предприятием имеет значительную роль. Многочисленные теории мотивации пытаются дать ответ на вопрос; что нужно сделать, для того, чтобы люди по собственному желанию эффективно трудились? Руководитель, владеющий современными моделями мотивации, сможет значительно расширить свои возможности в привлечении квалифицированного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей своей организации [1]. Развитие теорий мотивации началось с начала ХХ века. В настоящее время можно выделить 3 основные группы мотивации: первоначальные, содержательные и процессуальные (Рисунок 1). Рисунок 1 – Теории мотивации Совершенная система управления не приведет к успеху, если персонал организации не будет состоять из специалистов, стремящихся преуспевать в компании, проявлять инициативу, приобретать новые навыки и решать дополнительные задачи. Изучение мотивации позволяет понять, каким способом можно стимулировать формирование трудовых мотивов, с помощью которых можно стимулировать деятельность работника. Знание теорий и факторов мотивации позволяет руководителям легче достичь целей организации, это также помогает понять, какие факторы побуждают человека работать и какие влияют на их выбор. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой осуществляется путем определенного поведения или действий (рисунок 2). Рисунок 2 – Структура процесса мотивации В трудовой деятельности человека, потребность является источником его деловой активности, потребности побуждают к действию, т.е. вызывают интерес к определенной целевой деятельности. Потребности бывают первичными и вторичными Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными. Это потребности, которые обеспечивают существование человека на биологическом уровне: потребности в пище, воде, сне, воздухе. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими [3]. Мотив – это осознанное побуждение человека к выполнению каких-либо действий и достижению конкретной цели, при этом достижение цели выступает смыслом деятельности. Именно мотив определяет, как и что будет делать человек для удовлетворения своих потребностей Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага [4]. Мотивирование – это побуждение к определенной деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей [4]. Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, повышение заинтересованности работника в обогащении содержания самого процесса труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития Процесс удовлетворения потребностей является мотивационной политикой, которую руководство организации применяет, учитывая потребности и интересы работников. Комплекс мер, применяемый для повышения эффективности труда работников – это стимулирование труда, оно дополняет мотивационную политику и является средством удовлетворения конкретных потребностей работников, в большинстве случаев материальных. Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или коллективный). В зависимости от потребностей стимулы делятся на материальные и нематериальные [4]. К материальным относятся денежные и неденежные стимулы. Денежными стимулами являются заработная плата, премии, доплаты, надбавки и т.д. К нематериальным стимулам относятся [2]: 1) Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение. Это – престижность труда, возможность профессионального роста, возможность в самоутверждении, чувство принадлежности к организации. 2) Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника. Это, например, благодарности, грамоты, звания, или же наоборот – выговор, замечание. 3) Социально – психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе являются субъектами общения и выполняют функцию социально-психологического стимулирования. Комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде. 4) Творческие стимулы связаны с творческим самовыражением, содержанием труда, возможностью проявить себя и раскрыть свои таланты, удовольствие от самого трудового процесса. Мотивация и стимулирования являются близкими по содержанию понятиями, но у них есть определенные отличия Мотивация – внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или не возникнет новый импульс к действию. Стимулирование – это метод внешнего воздействия на человека, целью которого является достижение определенного результата или просто выполнение работы. У стимулирования механизм воздействия проще, чем у мотивации. При создании мотивационной системы необходимо учитывать особенности персонала, работающего в организации и существующую структуру управления персоналом организации. Формирование мотивационного процесса можно представить следующими этапами [1]: ? подготовка и проектирование системы мотивации; ? разработка модели системы мотивации; ? внедрение системы мотивации; ? контроль и оценка эффективности системы мотивации. Прежде, чем приступить к проектированию системы мотивации, надо просчитать бюджет, необходимый для внедрения этой системы: наличие финансовых, человеческих и временных ресурсов. В случае их отсутствия может произойти остановка запланированных этапов, что приведет к демотивации сотрудников на проведение изменений в будущем [5]. Для эффективного внедрения системы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать миссию и основные задачи. Четкое и систематизированное описание задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Работники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение. Анализ и контроль эффективности системы мотивации – процесс цикличный. Со временем существующие механизмы стимулирования теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически осуществлять контроль работоспособности системы мотивации персонала и оценивать ее соответствие целям и задачам предприятия. Тогда процесс внесения необходимых изменений в систему будет носить плановый, а не экстренный характер [5]. 1.2 Теории мотивации и стимулирования труда К настоящему времени сложилось множество теорий мотивации и стимулирования труда работников предприятий. Данные теории являются мультидисциплинарными и находятся на стыке психологии, менеджмент и экономики. Среди теорий, уделяющих основное внимание потребностям работников предприятий, наиболее авторитетной является Теория иерархии (пирамиды) потребностей А. Г. Маслоу [5, с. 18], предлагающая иерархию потребностей: от самых низких на уровне прожиточного минимума – до самого высокого уровня самосознания и самореализации. Сущность данной теории заключается в том, что как только потребности каждого уровня удовлетворены, работник становится замотивирован и стремится к прогрессу, чтобы удовлетворить потребности следующего более высокого уровня. Ученый выделил пять следующих уровней в иерархии потребностей работников предприятий: физиологические, включая питание, воду, и другие потребности, связанные с выживанием и комфортом; потребности в безопасности, в том числе жилье, безопасная домашняя обстановка, занятость, здоровая и безопасная рабочая среда, доступ к медицинскому обслуживанию, финансовая обеспеченность и другие товары первой необходимости; потребности принадлежности, включая стремление к социальному взаимодействию, дружбе, привязанности и различным видам поддержки; потребности признания, включая статус, позитивное отношение, достойную и справедливую оценку труда; потребности в самореализации, включая стремление к достижению, личностный рост и развитие, а также автономию (независимость). Движение с одного уровня на другой получило название прогрессией удовлетворения потребностей в иерархии А. Г. Маслоу, и предполагается, что с течением времени работники постоянно продвигаться вверх по этим уровням. Хотя выделение и описание данных уровней полезны с теоретической точки зрения, на практике работники, как правило, одновременно испытывают потребности из разных уровней иерархии, что затрудняет использование данной теории в эмпирическом менеджменте персонала Широко известной является Теория потребностей К. П. Алдафера [10, с. 32]. На базе теории Маслоу К. П. Алдафер предположил, что с точки зрения мотивации и стимулирования труда работники предприятий стремятся двигаться не только вверх, но и вниз (то есть в обоих направлениях) по уровням иерархии потребностей. Ученый сократил число уровней иерархии потребностей с описанных выше пяти до следующих трех: потребности поддержания своего существования, связанные с двумя первыми уровнями иерархии потребностей Маслоу, таким образом, сочетая физиологические и потребности в безопасности на одном уровне; потребности принадлежности, аналогичные соответствующему уровню иерархии потребностей. Маслоу; потребности роста, которые охватывают два последних уровня иерархии, тем самым сочетая признание и самореализацию. К. П. Алдерфер также добавил свой принцип разочарования-регрессии, согласно которому работники перемещаются между выделенными им уровнями иерархии потребностей в зависимости от степени удовлетворения их потребностей. Эта теория считается более логичной и похожей на мировоззрение многих работников. Еще одной популярной теорией является Герценбергская теория двух факторов [15, с. 63]. Ее автор Ф. И. Герцберг доработал теорию А. Г. Маслоу, объединив все потребности в два следующих уровня: потребности гигиены, и охарактеризовал их как мотивы и стимулы нижнего уровня, которые включают, например, управление предприятием, межличностные отношения работников, условия труда, зарплату, статус и безопасность; потребности мотивации. Они охватывают потребности более высокого уровня и фокусируются на таких аспектах работы, как достижение, признание, сама работа, ответственность, рост и продвижение. Теория Ф. И. Герцберга достаточно проста и предполагает, что у работников предприятий есть потребности за пределами гигиены, и что мотивация и стимулирование труда очень важны для них.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 67 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg