Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПЕДАГОГИКА

Система дополнительного профессионального образования как составляющая стратегии управления человеческими ресурсами на государственной и муниципальной службе

happy_woman 336 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 28 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.01.2021
Целью данной курсовой работы является анализ дополнительного профессионального образования как элемента стратегии управления персоналом на государственной и муниципальной службе. Объект исследования – система дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих. Предмет исследования – организация и управление процессами дополнительного профессионального образования. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи: • Рассмотрение сути понятия стратегии управления персоналом. • Изучение дополнительного профессионального образования, как составляющей стратегии управления персоналом. • Провести обзор основных методов и форм организации дополнительного профессионального образования. • Рассмотреть особенности системы дополнительного профессионального обучение муниципальных и государственных служащих. • Проанализировать возможности системы дополнительного профессионального образования, как ресурса в период экономического кризиса, спровоцированного пандемией. Структура работы определена целью и задачами исследования и состоит из: введения, двух глав, заключения и списка использованных источников литературы.
Введение

В условиях экономического кризиса обостряется проблема повышения результативности государственной службы и государственного управления в целом. И наблюдаемый сегодня экономический кризис, спровоцированный пандемией, значительно обострил данный вопрос. Органы власти на всех уровнях были поставлены в условиях необходимости (а не желательности) перехода на совершенно новые методы работы с сохранением всех показателей эффективности. И сегодня мы наблюдаем острую ситуацию, когда дополнительные знания и навыки каждому муниципальному служащему остро необходимы просто для выполнения своих ежедневных задач. Злободневность проблемы усиливает и тот факт, что до недавнего времени основное внимание уделялось вопросам профессиональной подготовки и адаптации молодого специалиста. Однако, в последние годы, подчеркивается динамичность, целостность, непрерывность процесса повышения квалификации действующих давно состоявшихся государственных и муниципальных служащих специалистов. Практика управления персоналом требует разработки новых инструментов воздействия на работников, мотивирующих их к развитию, расширения методического инструментария в области исследования мотивационного развития персонала, а также оперативного совершенствования методов и форм обучения. Всё вышесказанное определяет актуальность данного исследования.
Содержание

Введение 3 1. Стратегия управления персоналом……………………………………..5 1.1 Сущность, цели и задачи стратегии управления персоналом 5 1.2 Дополнительное профессиональное образование: формы, методы 8 2. Дополнительное профессиональное образование государственных служащих 14 2.1 Особенности системы дополнительного профессионального обучение муниципальных и государственных служащих 14 2.2 Резкий переход на дистанционные методы работы, как новый вызов действующим программам дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих 19 Заключение 24 Список использованных источников 27
Список литературы

1. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации" // СПС «Консультант-Плюс» 2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 16.12.2019) "О муниципальной службе в Российской Федерации" // СПС «Консультант-Плюс» 3. Федеральный закон от 30.03.2015 N 63-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием механизма подготовки кадров для муниципальной службы" // СПС «Консультант-Плюс» 4. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 16.12.2019) "О муниципальной службе в Российской Федерации" // СПС «Консультант-Плюс» 5. Авраамова Е. М., Клячко Т. Л., Логинов Д. М. Мониторинг непрерывного профессионального образования: позиции работодателей и работников. М.: ИД «Дело» РАНХиГС, 2015. - 60с. 6. Алпатова Е.А. Компетентностно-профессиональная модель государственного служащего топ-уровня // Учет и статистика. 2017. №3 (47). С.91-96 7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – Спб.: Питер, 2010. – 848 с. 8. Бобров А.А. Основные направления и пути совершенствования формирования кадрового состава муниципальной службы [Электронный ресурс] / А.А. Бобров, Ю.Н. Трифонов // Электронный научный журнал «Современное общество и власть». 2018. № 1 (15). С. 139-147. 9. Борщевский Г.А., Калмыков Н.Н. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих // ARS ADMINISTRANDI. 2017. №4. С. 550-569 10. Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В. Проблемы управления человеческими ресурсами в органах государственной власти // Научные ведомости БелГУ. Серия: Философия. Социология. Право. 2015. №8 (205). С. 63-71 11. Гатаулина К.О. К формированию новой модели дополнительного профессионального образования муниципальных служащих / К.О. Гатаулина // Государственное регулирование социально-экономических процессов региона и муниципалитета: Материалы III региональной заочной научно-практической конференции / Отв. ред. В.А. Воропанов. - Челябинск: Издательство: Челябинский филиал ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2017. С. 58-62. 12. Грищук В. А. Влияние кадровой политики на стратегическое управление муниципальной службой // Общество, экономика, управление. 2019. №2. С. 7-15 13. Добролюбова Е. И., Александров О. В. Стратегическое управление кадровыми ресурсами на государственной службе как инструмент оптимизации их численности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1. С. 124–143 14. Картухин В. Ю. Трансформация образовательных технологий в подготовке государственных и муниципальных служащих // Управленческое консультирование. 2017. №8 (104). С.8-13 15. Магомедов К. О. Организационная культура в России: содержание, состояние, влияние на управление // Государственная служба. 2016. № 4 (102). С. 10 16. Мироненко Н.В., Котлярова О.В., Сухина Ю.В. Трансформация системы обучения в процессе подготовки кадров государственного и муниципального управления // Среднерусский вестник общественных наук. 2016. С.432-439 17. Соблирова Л.Ф. Система обучения государственных и муниципальных служащих. Дополнительное профессиональное образование государственных и муниципальных служащих // Вестник экспертного совета. 2015. №3. С. 130-132 18. Четверикова Н. А., Колмыкова М. А. Современные тенденции профессионального развития государственных гражданских служащих // Вестник ГУУ. 2019. №9. С.33-88
Отрывок из работы

1. Стратегия управления персоналом 1.1 Сущность, цели и задачи стратегии управления персоналом Приступая к изучению целей и задач стратегии управления персоналом необходимо понять суть данного понятия. В обобщенном виде стратегию управления персоналом можно определить как путь совершенствования системы управления персоналом, направленный на обеспечение эффективной реализации общей стратегии развития организации, а также на создание условий по раскрытию человеческого потенциала сотрудников организации. Субъектом стратегического управления персоналом выступает система руководства сотрудниками: управляющие среднего и высшего звена, чьей основной задачей является формирование внутренней среды и культуры организации, способной поддерживать высокий уровень трудового потенциала. Объектами стратегического управления персоналом являются: трудовой потенциал предприятия и перспективы его роста; кадровая политика; условия и безопасность труда; технологии администрирования. Стратегия управления персоналом в организации ориентирована на создание такой системы работы с кадрами, которая направлена на получение не только экономического, но и социального эффекта. Именно кадры играют важную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает организация или учреждение в целом. Совершенствование стратегии управления персоналом в организации должна начинаться с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития, и фактического состояния персонала в организации. Схематично основные этапы стратегического управления кадрами представлены на рис. 1. Рис. 1 Основные этапы стратегического управления кадрами Как следует из рисунка 1, на первом этапе осуществляется оценка имеющегося кадрового потенциала организации или учреждения. Затем, с учетом кадрового состава конкретного органа власти или учреждения (в том числе возрастного состава, данных о текучести кадров, оценки компетенций служащих, в том числе по результатам аттестационных мероприятий) формируется прогноз кадрового потенциала на среднесрочную перспективу. Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал – совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления. Стратегия управления персоналом предполагает: - определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты принятия, так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.); - формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться; - определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей деятельности организации при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации. Для реализации стратегии управления персоналом разрабатываются планы, которые в отличие от нацелены на конкретные действия, и содержат сроки и методы реализации планов, а также потребности в человеческих, материальных и финансовых ресурсах. Одним из инструментов реализации стратегии управления персоналом является комплекс мероприятий, направленный на повышение уровня образования специалистов – дополнительное профессиональное образование. 1.2 Дополнительное профессиональное образование: формы, методы Сегодня во всем мире развитие персонала рассматривается как насущная необходимость и как фактор успеха любой организации или учреждения. В значительной степени это связано с интенсивным изменением экономики, основанной на знаниях, внедрением инновационных технологий и, самое главное, скоростью изменений условий, в которых работает персонал. Если говорить о сегодняшнем российском рынке, то наряду с объективными кризисными процессами в мировой экономике, страна столкнулась с серьезным демографическим спадом и параллельным снижением числа сотрудников высокой квалификации. С этой проблемой столкнулись практически все отрасли народного хозяйства. Это делает необходимым системную подготовку сотрудников к изменениям, происходящим как во внешней среде предприятия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появление новых технических стандартов и систем качества), так и во внутренней (структурные перестройки предприятий, изменение социальной и возрастной структуры персонала, добавление/замена позиций в штатном расписании). С педагогической точки зрения обучение персонала компании или учреждения представляет собой организованный в интересах работодателя и интересах сотрудников процесс взаимодействия обучающих (тренеров) и обучающихся (слушателей), осуществляемый как внутри организации, так и вне ее, направленный на решение учебных задач и обеспечивающий профессиональное развитие сотрудников. Целью такого обучения является обеспечение профессионализма работников, рассматриваемого как интегральное качество субъекта труда, основными характеристиками которого является профессиональная направленность, профессиональная компетентность и профессионально важные качества личности работника. Определение цели и приоритетов обучения персонала во многом зависит от особенностей стратегического управления организацией в целом и персоналом в частности. Общий подход к обучению персонала во многом зависит от стратегических ориентиров руководства. Если руководитель организации или учреждения рассматривает персонал как издержки, которые необходимо постоянно оптимизировать или вовсе сокращать, дополнительному профессиональному образования в такой организации уделяют мало внимания (мероприятия реализуются формально или вовсе отсутствуют). Альтернативой обучению такие руководители часто видят возможность привлечения уже «готовых» высококвалифицированных кадров со стороны. Однако, зачастую в организации недостаточно финансовых ресурсов для привлечения более компетентного специалиста. А бюджетные организации и вовсе ограничены жестко определенными ставками по уровню финансового обеспечения. Если же персонал рассматривается как главный ресурс организации, обеспечивающий ее успех, в развитие и обучение персонала вкладываются значительные средства, то система дополнительного профессионального образования становится одним из приоритетных направлений развития организации и резервом для её развития. Таким образом, дополнительное профессиональное образование действующих сотрудников является важнейшим средством развития, как организации, так и её сотрудников. Под обучением в данном случае мы понимаем процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Целью обучения является повышение эффективности работы каждого сотрудника в отдельности и всей организации в целом. Руководство компании устанавливает цели и решаемые задачи, участников процесса обучения, его вид и способ проведения. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Обучение на рабочем месте осуществляется на непрерывной основе. Направления обучения не ограничены и могут быть вызваны необходимостью изучения новых моделей или опций, новых технологий, усовершенствования рабочего процесса, освоением новых операций или специальностей. Обучение осуществляется на месте расположения рабочего места, отдела либо на месте стажировки. Однако обучение на рабочем месте обычно бывает узко специальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением сотрудника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, сотрудник или служащий отрывается от повседневных дел, обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий, тренингов (деловые игры, производственные ситуации). Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – записей вебинаров, семинаров, презентаций, обучающих программ. В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными. Обучение персонала может осуществляться дистанционно. Дистанционное обучение сегодня может проводиться в любое время и в любом месте. Информационные системы, на которых базируется электронное сетевое обучение, позволяют проводить весь цикл администрирования учебного процесса: отслеживать успеваемость учащихся, генерировать отчеты, а также автоматизировать процессы зачисления на курс и администрирования каталогов курсов. Профессиональное обучение работников на базе внутрикорпоративных дистанционных систем обучения широко практикуется в крупнейших мировых и российских организациях. Сегодняшние инвестиции в дистанционное обучение диктуются необходимостью решения следующих задач: 1) ускорение эффективного внедрения новых бизнес-решений, технологических схем; 2) устранение проблем, возникающих при выходе на новые рынки; 3) внутриструктурные преобразования компании. Опыт ведущих зарубежных компаний подтверждает высокую эффективность дистанционного обучения. Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации кадров в западных странах являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков, которые реализуются посредством создания в корпорациях собственных обучающих центров. Обучение персонала отвечает современным задачам непрерывного развития и обновления информации, что реализуется на основе внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечивать высокий уровень овладения изучаемым материалом, закреплением его на практике. Наиболее широкое распространение на Западе среди внутрифирменных форм обучения получили корпоративные университеты. Популярным образовательным методом является хорошо и давно знакомый метод кейс-стади (case-study). Данный метод представляет собой активный проблемно-ситуационный анализ, в основу которого заложено получение знаний путем решения конкретных задач-ситуаций (решение кейсов). Он относится к неигровым имитационным активным методам обучения. Основной принцип метода кейс-стади — проанализировать конкретную ситуацию совместными усилиями группы и принять практическое решение. В результате реализации данного метода происходит оценка ряда выбранных альтернатив и выбор наилучшей в контексте поставленной проблемы, что является очень актуальным для формирования портфеля решения проблем государственными и муниципальными служащими. Кейс-стади представляет собой метод обучения, основанный на глубоком изучении конкретной ситуации и принятии решения на основании полученных результатов анализа .
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg