Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Управление процессами обеспечения техники безопасности и охраны труда на предприятиях (на примере ООО «ИПО «Ю-ПИТЕР»)

happy_woman 2175 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 85 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.01.2021
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является предприятие ООО «ИПО «Ю-Питер». Предметом исследования является система управления охранной труда на предприятии. Цель исследования - провести анализ системы управления охраной труда в ООО «ИПО «Ю-Питер», выявить существующие проблемы и способы их решения. Для достижения поставленных целей в выпускной квалификационной работе определены следующие задачи: - рассмотреть теоретические основы управления безопасностью на предприятии; - дать общую характеристику деятельности ООО «ИПО «Ю-Питер»; - провести анализ системы управления ООО «ИПО «Ю-Питер»; - разработать предложения по организации оптимизации системы управления безопасностью в ООО «ИПО «Ю-Питер». Проблемами управления условиями и охраной труда занимались многие отечественные и зарубежные ученные. Однако вопросы управления условиями и охраной труда не перестают быть актуальными и в каждой отдельной стране имеют свои особенности. С каждым годом все больше разрабатывается рычагов мотивации для того, чтобы работодатели ценили человеческие ресурсы и вкладывали в их сохранение существенные денежные средства, поддерживая тем самым инициативу достижения уровня приемлемого профессионального риска на производстве (например, Программа «нулевого» травматизма). Однако до тех пор, пока работодатели будут обеспечивать охрану труда по «остаточному» принципу, ситуация к лучшему не изменится. Чтобы работодатель увидел реальную экономическую выгоду от экономического обеспечения трудоохранных мероприятий, осознал их рентабельность, необходимо ввести в законодательную практику теоретико-методические положения экономического обеспечения охраны труда и повысить их экономическую и правовую грамотность путем введения в программу обучения, подготовки и переподготовки по охране труда компонента «Экономическое обеспечение». Предлагаемые в исследовании теоретико-методические положения экономического обеспечения охраны труда позволят в некоторой степени изменить сложившуюся ситуацию в области охраны труда, в частности, они будут способствовать повышению экономической заинтересованности работодателей в обеспечении трудоохранных мероприятий, а также помогут выйти на путь инвестиций в человеческие ресурсы; предлагается также модель экономического обеспечения охраны труда.
Введение

Актуальность темы обусловлена складывающейся экономической ситуацией в области обеспечения безопасных условий и охраны труду в организациях Российской Федерации. Сложившаяся негативная тенденция недообеспечения трудоохранных мероприятий продолжает свое существование, подпитываясь изменениями в экономическом развитии страны: непринятие трудоохранных затрат работодателями как необходимых и неотложных, наличие оппортунистического поведения в отношении обеспечения безопасности труда. Проблемы с охраной труда были всегда. Тайные скрытые механизмы порождения многих из них кроются в оппортунистических намерениях руководителей (владельцев) предприятий, стремящихся к извлечению финансовой выгоды посредством нанесения умышленного ущерба безопасности труда. Оно представляет собой одну из форм трудового оппортунизма, который формируется в институциональной структуре социально-трудовых отношений предприятий и в их кооперационных объединениях и проявляется со стороны владельцев бизнеса и менеджмента по отношению к работникам в сфере охраны труда. Итогом являются низкие результаты эффективности и результативности деятельности предприятий и цепей межфирменных взаимодействий. Причины проблемы кроются в том, что охрана труда всегда требует немалых финансовых вложений, причем вложений «здесь и сейчас». Отдача же от них не выглядит такой быстрой и очевидной, как, допустим, получение выручки от перепродажи товаров или спекуляций на фондовых биржах. Более того, эту отдачу невозможно ощутить, почувствовать; ее можно только понять. И от того, как менеджмент предприятия поймет и, самое главное, воспримет эту отдачу, зависит поведение менеджеров при принятии ими решений о возможности осуществления инвестиций в сферу охраны труда. Если при восприятии возобладают гуманистические начала - возникнет желание не просто улучшить условия труда, сделав труд безопасным в соответствии с требованиями регламентов по его охране, но и повысить качество трудовой жизни. Но если же у менеджмента возникнет желание лишь сымитировать обеспечение безопасности труда, утаив часть необходимых на его охрану инвестиционных средств, с целью использования их «здесь и сейчас», а не в каком-то необозримом будущем, да еще и в иллюзорной форме - сомневаться в принятии менеджментом оппортунистических решений не следует. Таким образом, между гуманистическими целями охраны труда и экономическими интересами бизнеса существуют реальные противоречия. Они носят оппортунистический характер. Чтобы снизить потенциал оппортунистических намерений руководства предприятий при решении проблем в сфере охраны труда, предлагается переосмыслить принципиальную ее основу, органично введя в теоретические основы охраны труда элементы гуманизма. Сделать это нужно так, чтобы в улучшении условий труда бизнес увидел реальную экономическую выгоду.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТЬЮ И ОХРАНОЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6 1.1. Понятие и сущность охраны труда 6 1.2. Организация охраны труда на предприятиях 15 1.3. Инновации в стратегии управления охраной труда 32 Глава 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ИПО «Ю-ПИТЕР» 38 2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ИПО «Ю-ПИТЕР» 38 2.2. Анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности 44 2.3. Состояние условий и охраны труда на предприятии 59 Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОАНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ И ОХРАНЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ИПО «Ю-ПИТЕР» 65 3.1. Усовершенствование управления охраной труда на предприятии 65 3.2. Мероприятия по оптимизации охраны труда на предприятии 70 3.3. Эффективность предложенных мероприятий 72 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76 СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 80 ПРИЛОЖЕНИЯ 85
Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. от 03.08.2018) и Часть II от 26.01.1996 №14-ФЗ (в ред. от 29.07.2018). – М.: Проспект, 2020. 2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть I от 31.07.1998 №146-ФЗ (в ред. от 27.11.2018) и Часть II от 05.08.2000 №117-ФЗ (в ред. от 27.11.2018). – М.: Приор, 2020. 3. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 10.10. 2018). 4. Типовое положение о системе управления охраной труда . Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 августа 2016 года N 438н. - Техэксперт. Электронный фонд Кодекс [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/420376480 5. ГОСТ Р ИСО 9001 -2015 - Системы менеджмента качества. Требования. Техэксперт. Электронный фонд Кодекс [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://docs. cntd.ru/document/1200124394 6. ГОСТ Р 54934- 2012/0HSAS 18001:2007 Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья. Требования. - Техэксперт. Электронный фонд Кодекс [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/120009443 3 7. ГОСТ Р 12.0.007-2009 ССБТ. Система управления охраной труда в организации. Общие требования по разработке, применению, оценке и совершенствованию. -Техэксперт. Электронный фонд Кодекс [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/1200071037 8. ГОСТ 12.0.230-2007 Система стандартов безопасности труда (ССБТ). Системы управления охраной труда. Общие требования IL0-0SH2001/- Техэксперт. Электронный фонд Кодекс 9. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена Распоряжением Правительства РФ от 8 декабря 2011 года №2227р 10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8?е изд-е. СПб., 2018. 832 с. 11. Баранов Ю.В., Полянская С.Г. Современный взгляд на систему социального партнерства Российской Федерации // Российское предпринимательство. 2017. т. 18. № 18. С. 2625-2634. 12. Беляев В. И., Кузнецова О. В. Охрана труда: фактор и условие сбережения человеческих ресурсов // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2016. № 1 (33). С. 67-82. 13. Беляев В. И. Трудовой оппортунизм: сущность и формы проявления // Вестник Томского государственного университета. 2015. № 398. С. 169-177. 14. Бесперстов Д.А., Попова Е.А., Туманова Т.А., Попова С.К., Сайбель С.Ю. Препятствия при реализации риск-ориентированного подхода в деятельности федерального государственного пожарного надзора // Проблемы техносферной безопасности - 2017: Материалы VI-й международной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов. - М.: Академия ГПС МЧС России, 2017. - C. 32. 15. Бухтияров И. В., Измеров Н.Ф., Тихонова Г.И., Чуранова А.Н. Производственный травматизм, как критерий профессионального риска // Проблемы прогнозирования. 2017. № 5 (164). С. 140-149. 16. Верховец О.А. Инновации и их роль в экономическом росте России. Омск. Издательство ОмГУ, 2018. 134 с. 17. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 6?е изд., доп. М., 2016. 448 с. 18. Ефремов С. В. Управление техносферной безопасностью. Краткий курс / Санкт-Петербургский государственный политехнический университет. СПб., 2013. 47 с. 19. Зонова О. В., Нехода Е. В. Качество трудовой жизни в Российской Федерации: измерение и оценка. - М., 2017. 232 с. 20. Карнаух Н. Н. Охрана труда. М., 2018. 380 с. 21. Карначёв И.П., Левашов С.П., Николаев В.Г., Карначёв П.И. Проблемы достоверности и качества статистики производственного травматизма в промышленном комплексе РФ // Известия Тульского государственного университета. Науки о земле. 2019. Выпуск 1. С. 110-123. 22. Ким Н.В. Разработка автоматизированной системы идентификации технических характеристик диагностического модуля на этапе его проектирования.- Автореферат дис.канд.тех. наук. -М.: СТАНКИН, 2016.-25 с. 23. Кульбовская Н.К. Экономика охраны труда. Монография. М.: Экономика, 2018. 247 с. 24. Лубков В.А. Развитие экономического анализа человеческого капитала на корпоративном уровне // Вестник воронежского государственного аграрного университета. 2016. № 3 (50). С. 279-284. 25. Лушников А.М. Российское трудовое право в условиях инновационной модели экономики: вызовы времени // Вестник трудового права и права социального обеспечения. 2015. № 9 (9). С. 7-19. 26. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2018. 702 с. 27. Низова Л.М., Санникова Т.В. Социально-трудовые отношения и благополучие человека труда // Эко. 2016. № 8 (506). С. 153-158. 28. Повышение эффективности отечественной промышленности в модели устойчивого развития: коллективная монография / Под ред. Веселовского М.Я., Кировой И.В., Никоноровой А.В. / М.: Издательство «Научный консультант». 2015. 252 с. 29. Полтерович В. Позитивное сотрудничество: факторы и механизмы эволюции // Вопросы экономики. 2016. № 11. С. 5-23. 30. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 6-е изд., перераб. И доп. М.: ИНФРА-М, 2018, 512 с. 31. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 2016. 336 с. 32. Татаренко В. И., Ромейко В. Л., Усикова О. В. Расчет интегрального показателя экономического состояния охраны труда в организации // Охрана и экономика труда. 2015. № 2 (19). С.101-105. 33. Татаренко В. И., Ромейко В. Л., Усикова О. В. Расчет индекса прямых трудоохранных затрат в организации // Сб. материалов Международного научного конгресса Интерэкспо Гео-Сибирь. 2015. Т. 3. № 2. С.182-186. 34. Татаренко В. И., Усикова О. В. Эволюция организации функционирования процесса финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда в России // Междунар. науч. конф. «European Applied Sciences: modern approaches in scientific research» Stuttgart, Germany. С. 342-344. 35. Турекулова Д.М., Мухамбетова Л.К., Абильбаева С.А.Охрана и безопасность труда в системе социального партнерства. // Вестник университета туран. 2015. № 1. (65). С. 114-120. 36. Усикова О.В. Развитие принципа «частно-государственное партнерство» в области охраны труда /// О.В. Усикова / Безопасность и охрана труда.2018. № 2 .- С. 19-21 37. Усикова О. В. Современные подходы к формированию финансово-экономического обеспечения охраны труда в РФ // Безопасность и охрана труда. 2016. № 3 (68). С. 15-17. 38. Усикова О. В. Принципы финансирования как элемент формирования финансового обеспечения охраны труда в Российской Федерации // Российское предпринимательство. 2015. № 4 (274). С. 665-674. 39. Хайруллина, Л.И. Экономические механизмы мероприятий по улучшению условий труда / Л.И. Хайруллина, В.С. Гасилов// Фундаментальные исследования. - 2015. - № 11-1. - С. 208-212. 40. Шабалин Г. А., Солод С. А. Подходы к управлению и обеспечению безопасности труда на машиностроительных предприятиях // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета (Научный журнал КубГАУ) [Электронный ресурс]. - Краснодар: КубГАУ, 2017. - №09(113). - Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2017/04/pdf/82.pdf 41. ISO/DIS 45001 Occupational health and safety management systems -- Requirements with guidance for use (under development). -Электронный ресурс IS0/-URL: https://www.iso.org/standard/63787.html
Отрывок из работы

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТЬЮ И ОХРАНОЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1. Понятие и сущность охраны труда В общем и целом, под охраной труда, как следует из статьи 209 Трудового кодекса РФ, понимается «система сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия» [3]. Если на это официальное определение охраны труда посмотреть с общественно-гуманистической точки зрения, то можно увидеть, что ее сущность не ограничивается исключительно сохранением жизни и здоровья работников; она направлена на сбережение народа вообще, о чем, рассуждая о национальной идее России, писал А. И. Солженицын в начале нынешнего века: «... Я предложил бы национальную идею, которая изложена 250 лет назад елизаветинским придворным Иваном Петровичем Шуваловым. Он предложил Елизавете руководствоваться как главным законом — сбережением народа. Сбережение народа как главная задача. Романовы, к сожалению, на всем протяжении своей династии мало воспользовались этим принципом. [23]. Многие из современных политиков, и президент страны не является исключением, в своих речах и выступлениях, касающихся проблем повышения благосостояния людей, все чаще стали употреблять термин «сбережение народа», хотя на официальном и общественном уровне он пока и не принят в качестве целевого ориентира национальной идеи страны. Но, несмотря на это, можно констатировать, что обозначенное в Трудовом кодексе определение охраны труда как системы сохранения жизни и здоровья работников в полной мере соответствует гуманистическим представлениям о национальной идее в нашей стране, обсуждение которой началось еще в далеком XVIII в. Однако на практике эти гуманистические устремления Трудового кодекса зачастую подвергаются жестким оппортунистическим корректировкам, и порой весьма значительным. Дело в том, что если на охрану труда посмотреть с точки зрения экономики, то ее сущностное предназначение сводится к минимизации потерь общества при осуществлении людьми трудовой деятельности на предприятиях, посредством предотвращения производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Так следует из законодательных регламентов. Но на деле менеджмент предприятий экономию зачастую ищет не в улучшении условий труда, направленном на предотвращение травматизма и т. п., а в сокращении затрат на охрану труда. Так, в частности, нередки случаи, когда средства индивидуальной и коллективной защиты закупаются предприятиями с отступлениями от требований по условиям труда, поскольку они дешевле. Но при этом оснащение рабочих мест средствами защиты менеджмент предприятий документально оформляет в соответствии с требованиями. И подобных примеров много. Аналогичная практика имеет место быть и на зарубежных предприятиях. Так, Майкл Армстронг, анализируя положение дел с охраной труда в Великобритании, отмечает, что «важность политики и практики в отношении здоровья и безопасности, к сожалению, часто недооценивается теми, кто занимается вопросами управления предприятиями, а также отдельными менеджерами внутри этих предприятий» [10]. Речь идет не о «недооценке», а о намеренном извлечении финансовой выгоды администрациями предприятий за счет умышленного создания таких условий труда, в которых работники подвержены риску травматизма, получения профессиональных заболеваний и даже гибели. И называть эти явления «недооценкой», если руководствоваться принципами гуманизма, не допустимо; это трудовой оппортунизм со стороны менеджмента по отношению к работникам в его классической форме. И в нем четко просматриваются реальные противоречия между гуманитарным предназначением охраны труда и экономическими интересами менеджмента предприятий, о чем уже упоминалось выше. И, следует подчеркнуть особо, эти противоречия, к сожалению, документально закреплены в организационных структурах и прочно укоренились в организационных культурах предприятий; как в России, так и за рубежом. Поскольку охрана труда ориентирована на решение гуманитарных задач, многие авторы справедливо увязывают содержание ее деятельности с улучшением качеством трудовой жизни. Однозначного определения понятия «качество трудовой жизни» нет. Профессор Б. М. Генкин соотносит это понятие с качеством жизни вообще, как часть и целое, отождествляя при этом качество трудовой жизни с условиями труда. Так, в частности, он утверждает, что «условия, в которых осуществляется трудовая деятельность человека, принято называть качеством трудовой жизни, или условиями труда». Но затем, объясняя это понятие в более широком понимании, он уходит от полного тождества этих безусловно близких по содержанию понятий и обращает внимание на присущие качеству трудовой жизни характеристики рабочих мест, производственной среды, организации и оплаты труда, взаимоотношений в производственных коллективах [17, с. 47-48]. Есть и другие определения понятия «качество трудовой жизни»; их много. Довольно полный обзор этих определений представлен в фундаментальной монографии О. В. Зоновой и Е. В. Нехода [19, с. 29-62]. Не вдаваясь в подробный анализ каждого из них, поскольку он уже сделан в вышеуказанной монографии, резюмируем, что под качеством трудовой жизни, в общем и целом, следует понимать уровень удовлетворенности личных экономических и социальных потребностей, а также профессиональных и культурных интересов работников, работающих в конкретной организации. Из этого определения следует, что качество трудовой жизни характеризуется санитарно-гигиеническими, экономическими, организационно-культурными, социально-психологическими условиями труда, позволяющими человеку реализовать свои профессиональные знания и навыки и удовлетворить свои потребности в самоактуализации. На основе этих утверждений можно сформулировать гипотезу о том, что у каждого работника имеются две целевые установки, мотивирующие его к работе на конкретном предприятии. Во-первых, ему необходимы приемлемые с его точки зрения бытовые (безопасность и комфорт) и экономические (заработная плата и премии) условия труда. Во-вторых, он нуждается в удовлетворении присущих человеку социально-культурных потребностей. Это показывают и наблюдения за поведением работников учебных заведений и государственных учреждений, и экспертные опросы некоторых из них. В своих оценках качества трудовой жизни опрашиваемые отмечают два фундаментальных фактора, которые, по их мнению, формируют это качество изначально, и обеспечивают его развитие в перспективе: 1) материально-организационные и экономические возможности и условия, которые формируют трудовую среду на предприятии в ее осязаемом (материальном) воплощении; 2) духовно-культурные условия, определяющие содержание (характер) трудовых отношений как между работниками и менеджментом, так и между самими работниками при исполнении ими своих должностных обязанностей; как факторы они формируют собственно социально-психологическую атмосферу труда (трудовой климат) на предприятиях или в сетях межфирменных взаимодействий. Справедливость выдвинутой гипотезы о причинах формирования и развития качества трудовой жизни, ее связи с охраной труда можно обосновать, в том числе, исходя из содержания охраны труда с содержанием известных теорий мотивации. Труд, его результаты в экономике труда и в теории менеджмента всегда связывают с мотиваций работников. Представленный выше подход к определению содержания качества трудовой жизни и формированию гипотезы о причинах его формирования и развития полностью соответствует содержанию известных теорий мотивации. На рисунке 1 представлено сопоставление предлагаемой трактовки качества трудовой жизни и причин его формирования с теориями мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцебрга [26, с. 366-368; с. 372-376]. Рис. 1. Соотношение факторов формирования качества трудовой жизни и известных теорий мотивации труда На рисунке 1 нетрудно увидеть отсутствие противоречий между содержанием факторов формирования качества трудовой жизни, реализуемых в системе охраны труда, и факторов мотивации работников к труду. Поскольку качество трудовой жизни содержательно связано с мотивами людей, побуждающими их к работе на данном предприятии, и поскольку действенность факторов мотивации из представленных на рисунке теорий многократно подтверждена на практике, можно сделать заключение о том, что выдвинутая гипотеза о причинах формирования и развития качества трудовой жизни верна. И в дальнейших исследованиях опираться следует на то, что охрана труда и качество жизни связаны между собою; причем связаны так, что материальные факторы формирования качества трудовой жизни обусловливаются совершенствованием материальной основы трудовой среды, связанной с гигиеной и безопасностью. Как в системах мотивации А. Маслоу и Ф. Герцберга материальная основа мотивов является первичной, так и в формировании качества жизни мероприятия, связанные с материальным улучшением условий труда, являются изначальной базой для развития качества трудовой жизни. Как физиологические потребности и потребности в безопасности А. Маслоу, составляющие в совокупности «гигиенические» факторы мотивации труда по теории Ф. Герцберга, представляют собой лишь элементарные возможности для труда, так и мероприятия охраны труда, имеющие под собой только материальную основу, создают изначальные возможности для осуществления трудовых процессов. И не более. Ф. Герцберг, называя материальные мотивы к труду «гигиеническими» факторами, пояснял, что гигиена не может излечить от болезни, но она может предотвратить заболевание. Следовательно, сначала внимание нужно обращать именно на гигиенические факторы мотивации, способные только обеспечить трудовую деятельность, которая, однако, вряд ли может принести человеку удовлетворенность от труда. А завлечь работников в творческий созидательный трудовой процесс, отличающийся высокой результативностью и эффективностью, могут только факторы истинной мотивации, которые приводят человека к удовлетворенности от свершения им трудовых действий и процедур. Точно также и в формировании качества трудовой жизни: материальная составляющая охраны труда создает безопасные условия для трудовой деятельности; духовно-культурная составляющая призвана приносить трудящемуся человеку удовлетворенность от трудовых достижений. И если все взаимодействующие работники в коллективе будут испытывать чувства удовлетворенности, в организации будет складываться особая атмосфера, побуждающая людей к производительному труду. Поскольку гипотеза о содержательной зависимости охраны труда и качества трудовой жизни подтверждается на логическом и практическом уровнях, гуманистические принципы и действия охраны труда с исключительно материальных основ следует распространить и на духовно-культурную сферу, так как качество жизни отнюдь не ограничивается одной материальной составляющей трудовой жизни людей. Это предполагает переосмысление содержания деятельности охраны труда в направлении распространения принципов гуманизма и на духовно-культурную составляющую условий труда. Одной из важных сторон качества трудовой жизни часто называют социально-психологический климат, в котором осуществляются трудовые процессы, и охране труда в формировании такого климата следует отводить далеко не последнее место. Организационно-культурные и социально-психологические условия часто называют социально-психологической атмосферой трудового коллектива, или социально-психологическим климатом, или трудовым климатом, в котором работники трудятся, реализуя свои профессиональные знания, навыки и умения. Социально-психологический климат можно оценивать экспертным путем на континууме, где противоположными полюсами являются: наличие в коллективе отношений сотрудничества и взаимопомощи; наличие отношений внутренней конкуренции, выражающейся в противоборстве за продвижение по службе, где сотрудничеству и взаимопомощи места нет. В такой системе оценки под качеством трудовой жизни рекомендуется понимать системное сочетание санитарно-гигиенических и экономических характеристик трудовой среды с социально-психологическим климатом взаимодействия работников с менеджментом и друг с другом при исполнении ими своих должностных обязанностей. В общем и целом, оценочных характеристик качества трудовой жизни много; более того, каждый работник, глядя на упомянутый выше континуум, по-своему оценивает его уровень. Однако есть предложения и по определению обобщенных оценок, разработаны и алгоритмы количественной оценки качества трудовой жизни. Так, в частности, в монографии О. В. Зоновой и Е. В. Нехода представлены результаты исследования по созданию методики измерения качества трудовой жизни [19, с. 63-113]. Охрана труда, опираясь на свои целевые установки, посредством улучшения санитарно-гигиенических условий и обеспечения безопасности труда создает осязаемую основу воздействий на сознание работников при оценке ими качества трудовой жизни в его материально-организационной составляющей. В этой ипостаси охрана труда является первичной, базовой основой качества трудовой жизни, что отнюдь не противоречит основному философскому постулату о первичности материальных начал в общественной жизни людей. И поскольку «бытие определяет сознание», санитарно-гигиенические условия труда и материальное обеспечение его безопасности определяют и формирование духовно-культурной основы трудовой среды предприятия. Таким образом, охрана труда играет определяющую роль в повышении качества трудовой жизни на предприятии, в том числе и в части его духовно-культурных начал; это, естественно, повышает трудовую отдачу работников. Следовательно, менеджмент предприятий свои усилия должен сосредоточивать отнюдь не на сокращении затрат на охрану труда, как это наблюдается в настоящее время, а наоборот, улучшать условия труда в соответствии с требованиями санитарно-гигиенических норм и безопасности труда. Так должно обстоять дело с точки зрения материально-организационных условий. А с позиции духовно-культурных условий менеджмент предприятий должен создавать предпосылки для профессионального и духовного роста работников. Таким образом, на предприятии будет создаваться благоприятная социально-психологическая основа труда и трудовая отдача будет непременно возрастать; созданию предпосылок для экономического роста предприятия это будет способствовать гораздо в большей степени, чем оппортунистическое сокращение затрат на охрану труда. Преодолевать противоречия между гуманитарными целями охраны труда и экономическими интересами менеджмента предприятий, диктуемых откровенно оппортунистическими намерениями современного менеджмента, предлагается посредством целенаправленной гуманизации труда, мероприятия которой должны быть ориентированы как на материально-организационную составляющую качества трудовой жизни, так и на ее духовно-культурную составляющую. В литературе можно найти немало определений и описаний содержания гуманизации труда. Довольно часто гуманизацию определяют как «приспособление (адаптацию) той или иной стороны трудовой жизни к человеку» [31, с. 161]. Это очень общее и широко распространенное определение. Профессор Г. Э. Слезингер вывел из него суждение о том, что гуманизация предполагает создание на предприятиях наиболее благоприятных условий труда для осуществления работниками своих производственных функций и реализации их потенциала в трудовой деятельности. Условия труда он представил в виде системной совокупности четырех факторов трудовой деятельности человека: 1) трудовой процесс; 2) окружающая (производственная) среда; 3) внешнее оформление места работ; 4) отношение работника к выполняемой работе. Первые три из них должны предоставляться работодателем, последний же фактор, как справедливо утверждает Г. Э. Слезингер, формируется самим работником, хотя во многом зависит и от работодателя [31, с. 161-166]. Если сопоставить эти четыре фактора, формирующие по Слезингеру условия труда, с факторами двухфакторной модели качества трудовой жизни, предложенной авторами этих строк, то нетрудно заметить их содержательное сходство. А именно, первые три фактора Слезингера представляют собой организационно-материальную основу качества трудовой жизни (первый фактор по двухфакторной модели). Последний фактор Г. Э. Слезингера, выражающий не только отношение работников к труду, но и их отношения к работодателю, менеджменту, друг к другу, есть не что иное, как духовно-культурная составляющая качества трудовой жизни (второй фактор двухфакторной модели). Может возникнуть вопрос о целесообразности такой перегруппировки факторов, а также показаться, что никакого особого смысла в этом нет. На самом же деле, конечно, это не так. Предлагаемая авторами двухфакторная модель качества трудовой жизни, объединяющая по материальному признаку три фактора Г. Э. Слезингера в один, позволяет четко подразделять и мероприятия, и средства по направлениям их использования в процессах гуманизации труда с целью повышения качества трудовой жизни, и источники этих средств. Так, все что касается регламентов по материальному обеспечению безопасности труда и что непременно должно быть исполнено, сведено в одну группу, которую в любой момент можно представить в сколь угодно подробном виде, в том числе и с учетом специфики предприятия. Это позволит разрабатывать четкие очевидные однозначные структурные схемы контроля и учета средств, направляемых на улучшение материальной основы обеспечения безопасности труда; следует ожидать, что качество управления охраной труда в таких условиях повысится. Здесь просматривается примерно такой же подход, который применил и Ф. Грецберг, перегруппировав пять факторов мотивации А. Маслоу также в два фактора (см. рис. 1). Второй фактор двухфакторной модели, который выражается не только в отношениях работников к работе, как это отметил Г. Э. Слезингер, но и в отношениях их к менеджменту, в отношениях, сложившихся в коллективе, а также и в интересах работников в профессиональном росте, самоактуализации. Это также требует разработки и реализации определенных мероприятий, направленных уже не столько на структурную составляющую управления охраной труда, сколько на его культурную составляющую, ибо речь здесь идет о духовной стороне трудовой деятельности. Таким образом, в решении проблем охраны труда посредством его гуманизации сочетание задач материального обеспечения безопасности труда с задачами духовного развития работников, как это предусматривается двухфакторной моделью, является не только оправданным, но и необходимым условием для повышения качества трудовой жизни. Решить ее можно посредством институциональной трансформации социально-трудовых отношений, которые складываются на каждом предприятии и имеют присущую каждому конкретному предприятию специфику.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Безопасность жизнедеятельности, 28 страниц
336 руб.
Дипломная работа, Безопасность жизнедеятельности, 75 страниц
1875 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg