Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование целей системы управления персоналом (на примере ООО «СТРОЙКОМПЛЕКС»)

happy_woman 504 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 42 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.01.2021
Целью курсовой работы является формирование целей системы управления персоналом в ООО «Стройкомплекс». Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач: - исследовать теоретические аспекты управления персоналом в организации; - изучить систему управления персоналом в ООО «Стройкомплекс»; - сформировать цели системы управления персоналом в ООО «Стройкомплекс». В курсовой работе использованы методы систематизации, описания, сравнения, анкетирования. В процессе написания работы были изучены литературные источники различных авторов таких, как А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснин и другие, а также статьи в периодических изданиях и электронные ресурсы. Объектом исследования является ООО «Стройкомплекс», предметом данного исследования выступает формирование целей системы управления персоналом в организации. Структура курсовой работы сформирована с учетом поставленных цели и задач. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. В первой главе рассматривается теоретическое формирование системы управления персоналом. Во второй главе рассматривается анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Стройкомплекс». В третьей главе рассматривается совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО «Стройкомплекс». В заключении излагаются основные результаты выполненного исследования в виде выводов и рекомендаций.
Введение

Управленческие решения, которые связаны с организацией и управлением деятельностью персонала в этой организации, во многом определяют эффективность функционирования компании в целом. Успех работы любой организации обеспечивают работники, которые заняты на данном предприятии. Именно поэтому современной концепцией управления организацией предусматривается выделение из достаточно большого числа функциональных сфер управленческой деятельности конкретной, связанной с управлением персоналом компании. Основными задачами системы управления персоналом являются: обеспечение предприятия квалифицированными кадрами; создание необходимых условий с целью эффективного использования опытных знаний сотрудников организации; совершенствование системы оплаты труда и мотивационных мероприятий; управление внутренними передвижениями и карьерой работников компании; предоставление сотрудникам организации возможности повышения своей квалификации. Актуальность проведения анализа и дальнейшего совершенствования системы управления персоналом организации возникает достаточно часто во многих компаниях и обусловлена она тем, что постоянно происходит развитие инфраструктуры рынка, изменение характера выполняемых работ, а также обусловлена содержанием труда на предприятии. Однако в большинстве случаев руководители отечественных организаций в настоящее время концентрируют свое внимание именно на управлении производством, финансами компании, маркетингом, в то время, когда процесс управления человеческими ресурсами, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятием. На сегодняшний день эффективность управления персоналом явно недостаточна, однако уже многие организации обращают на данный факт больше внимания. Но, не смотря на тенденцию увеличения интереса к персоналу со стороны руководителей предприятий, профессиональная работа с персоналом практически отсутствует или не достаточно совершенна. В условиях рыночной экономики, присутствия на рынке жесткой конкуренции и нестабильности кадровая политика остается важнейшей задачей для самой организации. Таким образом, актуальность темы курсовой работы объясняется наличием именно жесткой конкуренции на рынке и способности компании выстоять в этой конкурентной борьбе за счет совершенствования управления персоналом в организации. Ведь конкурентоспособность любой компании напрямую зависит и обеспечивается сотрудниками, работающими в ней, и системой управления персоналом в данной организации.
Содержание

Введение……………………………………………………………………3 Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в организации……………………………………………………………………..6 1.1 Понятие «система управления персоналом в организации»…......................................................................................................6 1.2 Формирование целей системы управления персоналом………………………………………………………………………10 Глава 2. Система управления персоналом в ООО «Стройкомплекс»………………………………………………………………15 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации………………………………………………………………………15 2.2 Оценка системы управления персоналом в организации………………………………………………………………………19 Глава 3. Формирование целей системы управления персоналом в ООО «Стройкомплекс».....................................................................................32 Заключение………………………………………………………………...........39Библиографический список…………………………………..........................41
Список литературы

1. Абдулина, В.Э. Жизненный цикл организации и его практическое применение на основе анализа коммерческой организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. - № 4. – С.51-56. 2. Асалиев, А.М. Развитие трудового потенциала: учебное пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 320 с. 3. Бурнс, Т.Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 385 с. 4. Буряк, Елена Организация труда в условиях мобилизационной экономики / Елена Буряк. - М.: LАРLаmbеrtАсаdеmiсРublishing, 2015. - 252 с. 5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие/Бухалков М. И. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 192 с 6. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебное пособие. – М.: ТКВелби, Проспект, 2014. – 212 с. 7. Герш, М.В. Планирование персонала // Отдел кадров коммерческой организации. – 2014. – № 9. – С. 59 - 63. 8. Гордиенко, Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 268 с. 9. Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебное пособие / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2014. – 312 с. 10. Дергунов, В.А. Развитие системы управления персоналом организации // Бизнес. - 2016. - № 10. - С.25-31. 11. Емельянов, Е.Н., Поварницына С.Е. Жизненный цикл организационного развития // Организационное развитие. - 2015. - № 2. - С.16-21. 12. Ивашковская, И.В., Константинов, Г. Н., Филонович, С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации //Российский журнал менеджмента. – 2016. – Т. 2.- №. 4. - С.19-34. 13. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2014. - 371 с. 14. Катайкова, А. А., Розанова, Н.М. Использование концепции жизненного цикла в экономическом анализе фирмы / А. А. Катайкова, Н. М. Розанова // TЕRRА ЕСОNОMIСUS. – 2016. - № 3 - С.8-21. 15. Красильников, Е.В. Устойчивый рост компании: связь концепций жизненного цикла и финансово-экономических факторов, моделирование вероятности // Экономический анализ: теория и практика. – 2017. - № 18. – С.1400-1419. 16. Милохина, И.В. Особенности количественной оценки кадрового потенциала предприятия// Альманах.- 2016.- №4.- С. 76-80. 17. Миронцева, А.В. Производственная безопасность в современных условиях. Опасности и угрозы производственной безопасности // Новая наука: История становления, современное состояние, перспективы развития : сборник статей международной научно-практической конференции : в 3 ч. Ч. 1. Уфа, 2017. – С. 140–143. 18. Наумова, Е.Ю. Жизненный цикл развития человеческих ресурсов в социально-экономической системе // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - № 4. - С.17-19. 19. Носкова, К.А. Многоуровневая модель формирования человеческого капитала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. –2014. – № 10 [Электронный ресурс]. URL: httр://еkоnоmikа.snаukа.ru/2014/10/6067 (дата обращения: 07.06.2018). 20. Носкова, К.А. Оценка человеческого капитала i-го сотрудника организации [Текст] / К.А. Носкова // Актуальные вопросы экономических наук: материалы II междунар. науч. конф. (г. Уфа, апрель 2013 г.). — Уфа: Лето, 2013. — С. 4-8 21. Ованесова, Ю.С. Финансовые показатели определения стадий жизненного цикла организаций: исторический аспект / Ю. С. Ованесова // Аудит и финансовый анализ. - 2017. - № 5 – С.386-391. 22. Пахтусова, В.Н. Методы определения стадий жизненного цикла // Экономические науки. – 2016. - № 52. – С.41-46. 23. Полищук, М.Л. Роль оценки персонала в формировании кадрового потенциала предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 12 [Электронный ресурс]. URL: httр://еkоnоmikа.snаukа.ru/2017/12/15647 (дата обращения: 09.06.2018). 24. Скороход, А.Ю. Управление финансовыми рисками в условиях экономической нестабильности / А.Ю. Скороход // Современные проблемы корпоративных финансов / Под ред. М. В. Романовского, В. А. Черненко. – СПб., 2015. – С.91-100. 25. Современные проблемы корпоративных финансов / под ред. М. В. Романовского, В. А. Черненко. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2015. – 124 с. 26. Теория управления / Под ред. В. Г. Игнатова. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2016. - 374 с. 27. Жизненный цикл предприятия [Электронный ресурс] – Режим доступа: httрs://utmаgаzinе.ru/роsts/8528-zhiznеnnуу-сikl-рrеdрriуаtiуа 28. Ицхак Адизес [Электронный ресурс] - Режим доступа: httр://russiа.аdizеs.соm/iсhаk-аdizеs/
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в организации 1.1 Понятие «система управления персоналом в организации» В теоретическом и практическом менеджменте на протяжении всего ХХ века использовались различные термины, которые отражали участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые и человеческие ресурсы. Тот или иной термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, а также изменения общественных взглядов. Процесс формирования науки управления персоналом проходил в рамках возникновения и развития науки, касающейся управления предприятием. И только в начале ХХ века управление персоналом стало рассматриваться как самостоятельная наука и стала развиваться также, как специализированная функция управления. Развитие менеджмента в то время сопровождалось активным изменением общественных взглядов, а также присутствовало осознание роли человека в сфере осуществления производства на предприятии. Строение теории управления персоналом осуществляется различными способами: при помощи дедукции – что представляет собой переход от общего к частному, при помощи формулировки общих положений; с помощью индукции – что начинается от наблюдения и описания явления, имеющего место в действительности, к понятиям и суждениям. Само возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации производственной деятельности на предприятии и эффективного функционирования персонала в организации. Управление представляет собой непрерывный процесс воздействия на персонал предприятия, организацию координации деятельности коллектива в процессе производства с целью достижения наилучших результатов при осуществлении минимальных затрат. Персоналом организации является организационно оформленная совокупность работников, которые на основе трудового договора, контракта либо соглашения, принимают участие в производстве определенного товара, осуществлении работ и услуг, а также персоналом являются все наемные работники, собственники и совладельцы. Собственники и совладельцы, которые работают на предприятии также принято включать в состав персонал в случае, если они помимо причитающихся им доходов получают оплату за осуществление трудовой деятельности на предприятии. Таким образом, основными признаками персонала выступают : 1) наличие трудовых взаимоотношений работников организации с работодателем, подтвержденных трудовым договором; 2) обладание работником определенной профессией или специальностью, определяющих деятельность работника на определенной должности, рабочем месте; 3) целевая направленность деятельности персонала организации. Существуют различные подходы к определению классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, а также по категории работников (рисунок 1). Рис. 1. Классификация персонала на предприятии Основной из них выступает последняя классификация (по категориям работников) в зависимости от участия их в производственной деятельности, рабочие и служащие. В данном случае представим классификацию персонала на примере промышленного предприятия, поскольку именно на таких предприятиях как правило представлены все категории работающих групп . Занимаемая должность работника в организации является основанием для отнесения его к той или иной группе. В трудовой деятельности персонала, осуществляющего производственную деятельность, преобладает физический труд. В данном случае основными рабочими выступают работники, которые выполняют основную производственную деятельность на предприятии. Вспомогательными рабочими являются работники, которые заняты изготовлением и ремонтом оснастки, производством энергии, ремонтом оборудования, а также обслуживанием основных и вспомогательных процессов на производстве. Управленческий персонал организации осуществляет трудовую деятельность с точки зрения умственного труда. В данном случае руководители предприятий осуществляют функцию общего управления, которая отвечает за принятие решений, касающихся функций управления. Руководителей принято классифицировать на три уровня: высший, средний и низовой (рисунок 2). Рис. 2. Классификация руководителей Руководители от специалистов отличаются по принципу юридического права принятия решений и наличия в подчинении других работников. Специалистами считаются лица, которые выполняют в организации экономические, юридические, а также инженерно-технические функции. К группе специалистов принято относить юристов, бухгалтеров, экономистов, аудиторов и инспекторов по кадрам. Таким образом, управление людьми для всех организаций, преуспевающих в своей сфере деятельности – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и организаций, действующих в сфере услуг, имеет наиболее важное направление в деятельности организации, поскольку является основным критерием ее успеха, с экономической стороны. 1.2 Формирование целей системы управления персоналом Разделяют три основных направления управления персоналом в качестве самостоятельной науки : 1) управление персоналом с ориентацией на теорию акцентирует особое внимание как правило на теоретических научных целях. Данный факт означает необходимость объяснять причины, факторы, специфику содержания или иные аспекты работы с людьми. Процедура исследования управления персоналом с точки зрения теоретического подхода является наиболее эффективной при использовании смежных дисциплин – психологии и теории организации; 2) управление персоналом в качестве технологии, ориентированной на практическую научную цель. В данном направлении наиболее важным является развитие рекомендаций для осуществления практических преобразований при отторжении применения теоретическими исследованиями; 3) управление персоналом в качестве прикладной науки. В основе в данном случае лежат практические научные цели на ряду с теоретическими. Кадровое планирование - это комплекс действий, направленных на обеспечение организации количественным и качественным персоналом, развитие профессионализма работников и повышение эффективности труда . Планирование потребности в персонале происходит на основе отдельных и комплексных методов, к которым относятся: - балансовый - основан на взаимосвязи существующих и необходимых ресурсов, то есть когда существует нехватка рабочей силы, происходит поиск новых сотрудников; - нормативный - определение норм трудовых затрат на единицу продукции; - метод экстраполяции - представление существующей ситуации в будущем. Чаще применяется в краткосрочном планировании; - метод регрессивного анализа - устанавливает зависимость между численностью персонала и факторами, влияющими на нее; - метод линейного программирования - позволяет определить оптимальную величину исходя из переменных показателей путем решения систем уравнений и неравенств; - метод экспертных оценок - основан на сборе службой по управлению персоналом информации, точнее, мнений специалистов, определяющих потребность в персонале (в том числе руководителей подразделений), путем группового обсуждения, применения письменных опросников; - метод Дельфи - представляет собой диалог между отделом по персоналу и линейным руководством. Проводится до момента достижения единого соглашения о степени потребности персонала; - метод бенчмаркинга. Его можно определить как оценку, анализ и сравнение передового опыта как внутри организации, так и среди конкурентов. Чаще применяется для оптимизации численности персонала. Планирование рабочего состава - это система подбора квалифицированных кадров на основе имеющегося и искомого персонала. Это сложное направление кадровой политики. И поскольку планирование персонала затрагивает настоящее и будущее, требует оценки имеющихся кадров, предстоящей потребности в них, разработки программ развития, то, пожалуй, невозможно предсказать, окажется ли оно эффективным на 100%. Для достижения базовых целей планирование персонала должно быть значимой частью общего процесса планирования организации и взаимосвязано со сбытом и снабжением, финансированием, приобретением и, наконец, штатными расстановками . Формирование персонала предприятия организации осуществляется следующими методами: • приобретение (отбор и наем); • привлечение и удержание; • развитие и обучение; • слияние и (или) поглощение. Способы повышения человеческого капитала организации: • тренинги; • мониторинг производительности; • прямое общение; • определенные должностные обязанности; • мотивация. Самым распространенным инструментом профессионального развития является обучение, предоставляемое работодателем. Стоимость человеческого капитала организации (фирмы) зависит от категории работника (неквалифицированные и квалифицированные работники, творческие специалисты, менеджеры и др.). На стоимость человеческого капитала организации влияют: высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений, адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства, владение несколькими специальностями, профессиональная мобильность, ответственность, личностные характеристики. Стоимость человеческого капитала организации носит вероятностный характер. Человеческий капитал организации обладает стоимостью, которая должна быть понята только в экономическом плане. Ценность этого типа не учитывает значение личности к семье, обществу, или другие аспекты своей социальной сети. Основной упор стоимости человеческого капитала организации делается строго на навыки, знания и опыт, которыми человек обладает, и сколько эти активы стоят по отношению к конкретному работодателю. Человеческий капитал организации создает другие формы капитала. Примером того как человек приобретает человеческий капитал является профессиональная подготовка спортсменов. Часто, спортсмен начинает процесс подготовки к спортивной карьере через обучение основам этого вида спорта: получает образование, участвует в спортивных мероприятиях, приобретает опыт в конкретном виде спорта. Если предположить, что сочетание знаний, таланта и опыта достаточно, то спортсмену предлагается возможность играть профессионально, где он получает дополнительный опыт. Весь этот процесс имеет экономическую ценность потому, что человеческий капитал спортсмена по данному виду спорта увеличивается, а это приводит к спортивным достижениям (результатам) на различных соревнованиях. Стоимость человеческого капитала такого спортсмена от результативности растет, и он становится продаваемым «брендом». Человеческий капитал организации является источником конкурентного преимущества, включает в себя коллективные компетенции, ноу-хау, инновации, организационные процедуры, интеллектуальные технологии, корпоративную культуру и реляционный капитал. Армстронг выделяет три наиболее важных факторов в достижении конкурентного преимущества: инновационность, качество и стоимость лидерства, но все это зависит от качества человеческих ресурсов организации. В современной экономике само существование и развитие организации, зависит от его инновационности . Таким образом, управление человеческими ресурсами выступает ключевой задачей каждой организации и рассматривается как совокупность организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в общей структуре. Эта система включает совокупность элементов, которые формируют кадровый комплекс организации. Управление персоналом представляет собой комплексную, целенаправленно осознанную деятельность человека на коллектив и отдельных работников организации в части обеспечения оптимальными условиями для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей организации. И если до настоящего времени главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, внедрению прогрессивных технологий, а также модификации организационных структур, то сейчас осуществлен поворот в направлении человеческого фактора. В настоящее время управление персоналом уже рассматривают в качестве организационно-экономического механизма подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования. ? Глава 2. Система управления персоналом в ООО «Стройкомплекс» 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО «Стройкомплекс» зарегистрирована 3 февраля 2015 г. Руководитель организации: директор Елохина Надежда Николаевна. Юридический адрес ООО «Стройкомплекс» - 248012, Калужская область, город Калуга, улица Кубяка, дом 1 "б", офис 3. Основным видом деятельности является «Строительство жилых и нежилых зданий», зарегистрировано 29 дополнительных видов деятельности. Организации ООО «Стройкомплекс» присвоены ИНН 4028058590, ОГРН 1154028000280, ОКПО 25907149. Компания в своей деятельности придерживается 8 принципов: 1. Качество. Организация делает все возможное, чтобы обеспечить высокое качество продукции и услуг. Это обеспечивается как используемыми материалами и технологиями, так и высокой квалификацией персонала компании. 2. Комфортность. Организация строит, прежде всего, для человека, поэтому в зданиях и конструкциях созданы все условия для удобного проживания, работы, учебы. 3. Цена. При всем стремлении ООО «Стройкомплекс» создавать качественную продукцию, организация предлагает приемлемые цены. Это достигается за счет того, что все звенья производственной цепочки - проектирование, производство, транспортировка, монтаж и послепродажное обслуживание - обеспечиваются самой компанией, а не сторонними производителями. 4. Срок эксплуатации. Несмотря на то, что большинство нашей продукции подпадает под понятие «временное строительство», срок ее эксплуатации равен срокам в капитальном строительстве. 5. Оперативность. Организация прекрасно понимает необходимость действовать максимально быстро в современных рыночных условиях, поэтому мы предлагаем заказчикам минимальные (насколько это возможно) сроки строительства. 6. Новые технологии. Специалисты организации постоянно следят за строительным рынком не только в России, но и за рубежом. Результатом этого мониторинга является применение на практике новых, но уже зарекомендовавших себя материалов и технологий. 7. Разнообразие вариантов. Организация строит здания и сооружения, как по типовым проектам, так и исходя из конкретных желаний заказчика и местных условий. Специалисты компании имеют обширный опыт работы в различных климатических условиях. 8. Желание клиента – закон. ООО «Стройкомплекс» является субъектом малого бизнеса. Критерии, по которым фирмы относят к субъектам малого бизнеса, перечислены в статье 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», согласно которой, ООО «Стройкомплекс» соответствует всем перечисленным в ней критериям: – предприятие является коммерческой организацией; – учредителем является физическое лицо; – численность персонала составляет 50 чел., т.е. менее 100 чел.; – выручка от продаж за 2018 год составила 149 млн. руб., т.е. менее 400 млн. руб. Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. Организационная структура ООО «Стройкомплекс» выглядит следующим образом (рисунок 4).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
600 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 63 страницы
1575 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg