Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, ТУРИЗМ

Реализация потенциала развития аграрного туризма при разработке проекта совершенствования кадрового менеджмента организации (на примере ООО АТП «Живой источник» )

happy_woman 2730 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 91 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.12.2020
Основная цель корпоративной политики как явления в целях совершенствования менеджмента предприятия, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние кадрового менеджмента организации и систем стимулирования труда персонала, огромно, с чем и связана актуальность темы настоящей выпускной квалификационной работы. Объект исследования – управление персоналом отеля ООО АТП «Живой источник». Предметисследования – система кадрового менеджмента отеля ООО АТП «Живой источник». Целью исследования является разработка проекта по совершенствованию кадрового менеджмента организации на примере отеля «ООО АТП «Живой источник»». Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: - изучить сущность и задачи кадрового менеджмента; - определить принципы и методы кадровой политики предприятия; - рассмотреть технологии функционирования современной системыуправления персоналом; -провести анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия; - проанализировать систему управления персоналом; - разработать рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом; - обосновать внедрение рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом При выполнении выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы исследования: методы анализа и синтеза, научной абстракции, расчетно-конструктивный, экономико - статистический и др. В процессе исследования были использованы законодательство и нормативно - правовые акты Российской Федерации, книги и статьи ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов.
Введение

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом изменила подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего, тех, которые связаны с человеком. Поэтому, понятно то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Новые подходы к решению экономических проблем предопределяют необходимость постановки определенных курсов для подготовки специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда, содержание практической деятельности которых составляют трудовые отношения на предприятии (в организации, фирме), подбор, расстановка, оценка и развитие кадров, эффективное использование их трудового потенциала. Трудовые ресурсы оказывают влияние не только на эффективную работу конкретного предприятия, но и являются главным ресурсом деятельности всего государства в целом. Конкурентные преимущества страны в современном быстро меняющемся технологическом мире в наибольшей степени зависят от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал, с целью улучшения этого качества и усиления способности людей к творчеству, инновациям и адаптации к новым технологиям. Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Работа по развитию персонала, его профессиональной адаптации для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям. Потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации. Реализация целей и задач кадрового менеджмента осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ ……………..……………………………………………...………......3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ……………..……………………………….7 1.1 Сущность и задачи кадрового менеджмента ………..………………….…….7 1.2 Принципы и методы построения кадровой политики предприятия……….10 1.3 Технологии функционирования современной системы управления персоналом ..……………………………………….……………………...…….…14 1.4 Аграрный туризм……………………………………………………………...27 ГЛАВА 2.АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ООО АТП«ЖИВОЙ ИСТОЧНИК»………………………………………………………………………33 2.1 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия….….33 2.2Анализ системы управления персоналом….….………………………...…...38 2.3 Анализ развития отрасли в Калужской области…………………………….56 ГЛАВА 3.ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО АТП «ЖИВОЙ ИСТОЧНИК»……………………………….……………………………………..60 3.1Разработка проекта совершенствования системы управления персоналом.60 3.2Экономическая эффективность проектных мероприятий ……..……..……71 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………..….……………..…..….78 СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ …………………...……..…….….83 ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………...………………87
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) 2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) 3. Аширов Д.А. Управление персоналом, Москва: Проспект, 2015. Балдин К. В., Воробьев С. Н., Уткин В. Б. Управленческие решения: Учебник – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2016. 4. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Слим, 2016. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е изд. - М.: Высшая школа, 2016. 6. Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие/Л.П.Владимирова.-5-е изд. Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016 . 7. Вахитова З.Т. Развитие сельского туризма / З.Т. Вахитва // JSRP . 2014. №14 (18). – c. 10-15. 8. Федоров В. А. Сельский туризм как основной путь развития внутреннего и въездного туризма страны / В. А. Федоров // Молодой ученый. 2014. №11. – c. 236-238. 9. Генкин Б.М.. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов./Б.М. Генкин, 6-е изд., доп. - М.: Норма, 2016. 10. Глухов В. В. Менеджмент: учебник для вузов, 3 изд.- СпБ: Питер, 2015. 11. Горелов Н. А. Экономика труда, 2 изд.- СпБ: Питер, 2015. 12. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. - М.: Дело, 2017. 13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: "Питер", 2017. 14. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М, 2016. 15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов – 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2016. 16. Крылов Э.И., Власова В.М. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учеб. Пособие / СПбГУАП. СПб., 2016. 17. Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово деятельности предприятия – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2017. 18. Морозов И.О., Логинова А.Ю. Оценка эффективности обучения в организации. – Издательство: Компания АйТи, 2016 г. 19. Резник С.Д, Управление персоналом : Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации: Учебное пособие / С. Д. Резник. - М : ИНФРА-М, 2016. 20. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер, 2016. - 21. Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом : учебник. / Б. Ю. Сербиновский. - М : ИТК "Дашков и К", 2016. 22. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с англ. – М.: ООО «Издательство Добрая книга», 2016 г. 23. Слепов В. А., Громова Е. И. О взаимосвязи финансовой политики, стратегии и тактики / В. А. Слепов, Е. И. Громова // Финансы. - 2015. - № 8. - С. 53. 24. Соловьев Б.А., Мешков А.А., Мусатов Б.В. Маркетинг. - М.: Инфра-М, 2014.- 256с. 25. Соловьев Б.А.,Экономика предприятия: Учеб.пособие /Под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. Мн.: Высшая школа, 2014. - 383с. 26. Станкевич, В.И. Экономика предприятия: Учеб.пособие /Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. М.: Новое знание, 2014.- 677с. 27. Тащиян Г. А. Экономический мониторинг конкурентоспособностипредприятия. Маркетинг. - 2015. 28. Тишин, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов.—Санкт-Петербург, 2016. 29. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации : Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - изд.2-е, перераб.и доп. - М : ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2016. 30. Андреева Т., Юртайкин Е., Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала, Москва // Менеджмент сегодня. – 2018. - № 5.- С. 57- 63. 29.Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”) // Персонал-МИКС. – 2018. – № 2. – С.12. 30.Дружинин А.И., Дьяконов В.И. Переподготовка кадров //Управление персоналом. – 2016. - № 1. - С. 17-18. 31.Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве //Управление персоналом. – 2016. - № 3. - С. 17-20. 32.Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. - 2018. - № 11. - С.76. – С.82. 33.Петров О., Калашникова Л. Чему и где учиться, повышать квалификацию //Служба кадров. - 2018. - № 8. - С. 87. 34.Свешников Н. Профессиональная подготовка кадров - необходимое условие экономического развития //Служба кадров. - 2017. - № 9. - С. 67. 35.Чернов В.А. Анализ коммерческого риска. / Под ред. М.И. Баканова. М.: Финансы и статистика, 2014. - 231с. 36.Чернова Г. В. Практика управления рисками на уровне предприятия. – СПб: Питер, 2013. - 344с. 37.Шапкин А.С., Шапкин В.А. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций. – М: Дашков и К?, 2012. - 380с. 38.Шеремет А.Д, Ионова А.Ф., Финансы предприятий: менеджмент и анализ, М.: ИНФРА-М, 2012. - 379с. 39. Наливайко Д.С., Андриевских С.С. Конкурентоспособность территорий. // Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций «ПУТЬ НАВСТРЕЧУ».- Е.: Изд-во Уральского государственного экономического университета.- 2013. [Электронный ресурс] / Д.С. Наливайко// Режим доступа: http://arbir.ru/articles/a_3989.htm- (дата обращения 24.12.2016). 40. http://arbir.ru/articles/a_3989.htm-
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Сущность и задачи кадрового менеджмента В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «кадровый менеджмент». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками». [9, с.97] Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - этосистемное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться. Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. [15, с.134] Содержание задач кадрового менеджмента составляет: - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; - формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); - система общей и профессиональной подготовки кадров; - адаптация работников на предприятии; - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; - межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; - деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. Целями кадрового менеджмента предприятия (организации) являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 1.2 Принципы и методы построения кадровой политики предприятия Реализация целей и задач кадрового менеджмента осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. [5, с.69] От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: - увольнять работников или сохранять: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п. - подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; - набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: - требования производства, стратегия развития предприятия; - финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; - количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; - ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); - спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; - влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; - требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: - кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии; - кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия; - поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей; - кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. [13, с.175] Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Кадровая политика формирует: - требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); - отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); - отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; - отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.Свойства кадровой политики: 1. связь со стратегией; 2. ориентация на долговременное планирование; 3. значимость роли кадров; 4. круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей (Приложение 1): - производственный; - финансово- экономический; - социальный (кадровая политика). Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: - поднятие престижа предприятия; - исследование атмосферы внутри предприятия; - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. [19, с.186] Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. В сфере услуг гостеприимства, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. 1.3. Технологии функционирования современной системы управления персоналом Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасность персонала. [24, с.127] Основу современной концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия– это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй – культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти крыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Главное внутри организации –работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. [22, с.181] Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. Не секрет, что финансовый успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников и производительностью их труда.Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал. Кпромышленному персоналуотносятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. Кнепроизводственному персоналуотносятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники учреждений сервиса, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию. Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на: - рабочих (основных и вспомогательных); - инженерно-технических работников (ИТР); - служащих; - младший обслуживающий персонал (МОП); - учеников; - работников охраны; Крабочимотносятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. Кинженерно-техническимработникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием. Служащие работники– те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями. Кмладшему обслуживающему персоналуможно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих. Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям: - руководители; - специалисты; - служащие; - рабочие; - ученики; - младший обслуживающий персонал. Важным фактором обеспечения финансовой устойчивости предприятия является обеспечение потребности организации в персонале и планирование персонала предприятия. В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную. Текущаяпотребность определяется рамками одного года, аперспективная– более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: 1. Оценка наличных ресурсов; 2. Оценка будущих потребностей; 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда. Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: - по трудоемкости работ; - по нормам выработки; - по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом. Метод расчета по трудоемкости обычно применяется на нормированных работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации, Численность определяется делением уставного объема работ (в нормо-часах) на процент выполнения норм. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1). Рис. 1. Состав подсистем системы управления персоналом организации Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.[19, с.69] Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: - обучение, переподготовку и повышение квалификации; - введение в должность и адаптацию новых работников; - оценку кандидатов на вакантную должность; - текущую периодическую оценку кадров; - служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.[15, с.168] Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg