ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Сущность и понятие человеческих ресурсов
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. В рамках концепции управления человеческими ресурсами персонал сравнивается с основным капиталом; расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и работники становятся объектом корпоративной стратегии [31, с. 72].
Человеческие ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку, в отличие от вещественных факторов производства, является живым, имеет возможность самостоятельно принимать решения, действовать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, имеет субъективные интересы и тому подобное [27, с. 49].
Концепция управления человеческими ресурсами - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления человеческими ресурсами, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она конкретизируется через кадровую политику.
С развитием новых культурных и социальных ценностей, с ростом обеспеченности работников возникла новая проблема - недовольство через узкую специализацию, которая является причиной усталости, потери интереса, что, в свою очередь, приводит к прогулам, текучести кадров.
Чтобы решить эту проблему, необходимо изменить систему организации труда. Для этого можно использовать два метода: расширение объема и
обогащение содержания труда.
Объем работ считают широким, если работник выполняет много различных операций и повторяет их редко; и наоборот, если работник выполняет однообразные, постоянно повторяющиеся операции, то это узкий объем работы.
Содержательность работы заключается в воздействии, которое работник может непосредственно оказывать по своему объекту, в частности самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении собственного ритма, участии в принятии решений.
Следовательно, управление человеческими ресурсами является важной составляющей управления организацией. Сложность ее заключается в том, что люди по своему характеру отличаются от других ресурсов и требуют особых подходов и методов управления.
Кадровая работа - деятельность субъектов кадровой политики, органов управления и кадровых служб предприятий, учреждений, организаций, направлена на обеспечение реализации принципов, целей и задач, которые определяются кадровой политикой. Основными функциями единой системы кадровой работы является, прежде всего, анализ, планирование и прогноз кадров.
В современном мире кадровый менеджмент приобретает особое значение, поскольку организации, в которых будет работать высококвалифицированный персонал, имеющий инновационный потенциал и который способен быстро осваивать новую технику, разрабатывать новые системы производства и т.п., будут иметь значительные конкурентные преимущества.
Для успеха организации и обеспечения высокой ее конкурентоспособности необходимо правильно организовать труд подчиненных, причем необходимо постоянно контролировать деятельность работников с использованием различных эффективных методов управления человеческими ресурсами, которые основаны на законах. Кадровые службы управления человеческими ресурсами в организации должны состоять из высококвалифицированных работников, способных эффективно принимать различные управленческие решения, следовательно, способствовать обеспечению эффективности всей организации. Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в формировании необходимого количества и состава работников, которые должны иметь определенную специализацию и способны обеспечить основные задачи развития организации.
Именно при таких условиях человек рассматривается как важный и ценный ресурс организации, а обеспечение эффективного кадрового менеджмента стало одной из основных задач руководящего звена организации.
Поскольку основным элементом кадрового менеджмента являются кадры, а это понятие тождественно таким понятием, как «персонал» и «человеческие ресурсы », то довольно часто вместо словосочетания« кадровый менеджмент »используются термины« управление персоналом»и«управление человеческими ресурсами».
Рассматривая сущность понятия «кадры»,отметим, что они составляют основной штатный состав квалифицированных работников организации, обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и выполняют различные производственно-хозяйственные функции[11, с. 148].
Интересен и тот факт, что во многих как отечественных, так и зарубежных источниках понятие «кадры» отождествляется лишь с определенной категорией работающих, а именно специалистами или рабочими высокой квалификации и стажем работы в этой организации.
Например, во Франции кадрами называют только управленцев высшего и среднего уровней, специалистов, имеющих высокую профессиональную подготовку. Кадровый менеджмент направлен определять основную цель и принципиальные установки в работе с персоналом длительный период.
Стоит отметить, что экономическая литература сегодня по-разному трактует понятие «кадровый менеджмент».
Положительной оценки заслуживает мнение Веснина В.Р., который под кадровым менеджментом рассматривает процесс направленного действия кадровой службы на работников с целью формирования условий для качественного развития персонала организации в соответствии с имеющимися стандартами с целью обеспечения эффективности деятельности организации [9 с. 78].
Несколько инновационный подход к понятию кадрового менеджмента предлагает ряд авторов, которые рассматривают эту категорию как пограничную область между инновационным менеджментом и управлением персоналом [5, с. 49].
Целесообразно согласиться с тем, что поскольку компетентность персонала является стратегическим ресурсом организации, то кадровый менеджмент должен обеспечить необходимые условия для ее формирования и развития. Следовательно, необходимым условием взаимодействия организации и работников является стабилизация состава ее персонала. При этом с учетом того, что непрерывный научно-технический прогресс приводит к потере актуальности знаний наемных работников [7, с. 87].
Современная практика работы с персоналом в РФ не способствует качественному обновлению персонала, специалистов и руководителей. Также следует отметить отсутствие в организациях единой действенной системы работы с кадрами, особенно это касается изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения [9, с. 142].
Опыт работы с персоналом во многих организациях показывает, что обеспечение высокого уровня качества работников и формирование положительного климата в коллективах является важными факторами эффективности деятельности. Активизация инновационной деятельности в организации является заслугой прежде всего ее работников. Появляются новые рабочие места, что требует для организации высококвалифицированных кадров, способных работать в условиях новых технологий. Сегодня возникла необходимость формирования новой действенной системы работы с кадрами, нужна новая кадровая политика, внедрять которую должны профессионалы.
Для работы с персоналом нужно хорошо знать определенные психологические особенности каждого работника. К сожалению, человек может делать много ошибок и проявлять свой характер, следовательно, нарушать атмосферу в коллективе. Все это может негативно отразиться на деятельности организации. Поэтому проблема эффективного управления организацией является прежде всего проблемой эффективной работы с кадрами.
Система управления человеческими является не чем иным, как гарантией успеха организации, ведь качественная рабочая сила - это лишь основа эффективной работы организации, а для того чтобы достичь желаемой результативности, необходимо уметь правильно организовать работников, способствовать позитивному климату в коллективе, обеспечить соответствующими условиями труда и тому подобное. Только тогда организация сможет стать мощным субъектом, способным достичь стабильного стратегического развития.
Организации каждый день вынуждены преодолевать ряд проблем, связанных с управлением персоналом, в частности организацию отбора и найма работников, их увольнение, обучение и переподготовка, повышение квалификации, обеспечение эффективности труда работников. Решение этих и многих других проблем в первую очередь зависит от организации и работы кадрового менеджмента в организации, от выбранной кадровой политики, уровня организации деятельности кадровых служб, имеющих непосредственное влияние на систему управления человеческими ресурсами [10, с. 64].
Система управления человеческими ресурсами в организации требует постоянного совершенствования, основными направлениями которого должны быть:
- разработка эффективной кадровой политики;
- постоянное совершенствование кадровой работы в организации;
- забота руководства о повышении уровня квалификации своих сотрудников;
- сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и мотивации для развития способностей работников;
- четкая система управления средствами, выделенными на обучение и повышение квалификации, обустройство рабочего места, выплату заработной платы;
- осознание значения человеческого фактора как элемента конкурентоспособности организации;
- формирование положительного морально-психологического климата в коллективе, который обеспечит полное использование потенциала работников;
- создание на предприятии условий для уменьшения числа уволенных;
- продуманная социальная политика, в которой важную роль играет материальное стимулирование персонала, программы по улучшению условий труда, отдыха, льготного питания; принятия комплекса мер по созданию высоко производительных коллективов;
- координация и контроль выполнения намеченных кадровых мероприятий.
Для построения адекватного кадрового менеджмента необходимо иметь четкое представление о целях, нормы и средства принятия кадровых мероприятий. Ведь конкретизация миссии, целей и принципов кадровой политики осуществляется именно в рамках отдельных кадровых мероприятий, направленных на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводимых с учетом конкретных задач развития организации.
В последнее время на территории РФ появляются все новые и новые филиалы иностранных международных корпораций, которые могут служить примером для предприятий любых видов деятельности, обратим внимание на то, что при формировании коллективов этих филиалов очень важно учитывать особенности формирования кадровой политики.
Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что успеха достигают лишь те менеджеры, которые смогли сформировать в своих организациях эффективную команду. Таким образом, вопрос кадрового обеспечения является весьма актуальным сегодня, ведь успех любой организации всегда зависит именно от человеческих ресурсов, которые являются главной движущей силой предприятия.
Базовыми принципами исследования кадрового обеспечения выступают принцип причинности и объективности, системный и сравнительный методы, институциональный и структурно-функциональный подходы. На практике совершенствование кадрового обеспечения будет способствовать повышению конкурентоспособности отечественных предприятий за счет аргументированного обеспечения предприятия кадрами, а также повысит производительность и эффективность их работы.
Учитывая тот факт, что управление человеческими ресурсами является составляющей общей системы управления предприятия, можно утверждать, что оно должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия и собственно работников, развития у них способностей и потребностей высокого уровня.
Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, повышение производительности труда с помощью улучшение условий работы, а также улучшение отношений в организации между руководством и подчиненными.
Итак, кадровая политика предприятия - это программа мероприятий, которые способствуют повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации. Выделяют ряд принципов, составляющих основу кадровой политики:
- демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
- знание отдельного человека, его потребностей;
- справедливость соблюдения равенства и последовательность действий.
1.2. Сущность системы управления персоналом на предприятии
В условиях жесткой конкуренции одним из главных инструментов эффективного функционирования предприятия является построение эффективной системы управления кадрами. Определяя сущность концепта «система управление персоналом», ученые акцентируют внимание на организационном и функциональном направлениях управления. Армстронг М. толкует систему управления человеческими ресурсами как «комплекс методов, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия», то есть оперирует целью и методами достижения этой цели [4, c. 59].
Главной целью системы управления человеческими ресурсами является обеспечение предприятия кадрами, формирование и эффективное использование их компетенций, перманентное профессиональное и социальное развитие работников. Эффективность системы управления человеческими ресурсами зависит от соответствия целей организации и сформированного кадрового потенциала. Выполнение целей системы управления человеческими ресурсами требует решения основных задач:
- обеспечения предприятия рабочей силой соответствующего количества и качественной квалификации;
- обеспечение условий для высокой производительности труда,
- достаточного уровня ее организации, мотивации, самодисциплины, приобретение работником навыков к взаимодействию и сотрудничеству;
- формирование стабильного коллектива в организациях, это закрепление на предприятии опытных и высококвалифицированных кадров;
- реализация потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, возможности профессионально-квалификационного и карьерного продвижение на основании роста профессионального мастерства, знаний, опыта работы персонала предприятия;
- оптимальность баланса интересов как предприятия, так и работников, экономической и социальной эффективности управления человеческими ресурсами [19, c. 51].
Поэтому, с этой точки зрения авторское видение сущности концепта «система управления человеческими ресурсами предприятий» представляет собой инструмент формирования кадрового потенциала предприятия, то есть комплекс взаимосвязанных между собой административных (организационно-распорядительных), экономических и социально-психологических методов, направленных на эффективное управление персоналом, повышение конкурентоспособности и достижения стратегических целей предприятия. Сторонники функционального направления управления акцентируют внимание на содержательной части. Качкова О.Е. видит в системе управления человеческими ресурсами «отрасль деятельности, политику участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудников» [20, c. 64].
Согласно функционального направления, по нашему мнению, система управления человеческими ресурсами предприятия – это комплекс мероприятий по подбору кадров, планирование потребности в них, адаптации и организации работы персонала, его оценки и стимулирования до получения лучших результатов, контроля и мониторинга состояния кадров, обучения и повышения квалификации персонала с последующим карьерным ростом. Система управления человеческими ресурсами принадлежит к сложным социальным системам, поскольку внутри нее возникают формализованные отношения и взаимосвязи между отдельными сотрудниками и их группами. Данная система взаимодействует с внешней средой и поэтому является открытой, поэтому ее можно представить как совокупность основных компонентов: входных и выходных; процессора (механизма) управления человеческими ресурсами, включая контроллинг и обратную связь [4, c. 67].
Механизм управления человеческими ресурсами предприятия базируется на следующих основных принципах:
- развития материально-технической базы, финансового развития предприятия;
- стабилизация состава работников, уменьшения текучести кадров предприятия;
- совмещения профессий (универсализм) работников для обеспечения выполнения необходимого объема различных видов работ на предприятиях, которые имеют небольшие размеры;
- отбор на конкурсной основе главных менеджеров и специалистов предприятий, предоставляя при этом предпочтение работникам с высокой квалификацией, поиск и адаптация к высоко динамичной конъюнктуре потребительского рынка;
- учет трудовой мотивации основных работников и стремление к ее реализации;
Это касается порядка приема работников на работу, обеспечение соответствующим режимом и условиями труда, соблюдение минимального размера заработной платы, обеспечение соответствующих социальных выплат и других установленных правовых норм в сфере торговли [9, c. 81].
Важную роль в системе управления человеческими ресурсами играет и обратная связь, включая количественную и качественную информацию о результатах работы. Данная информация передается для оценки в механизм и влияет на параметры входящих компонентов с целью корректировки и повышения эффективности системы. На формирование системы управления человеческими ресурсами и ее эффективное функционирование влияет целый ряд как внешних, так и внутренних факторов. Поэтому главная задача предприятия заключается в постоянном совершенствовании системы и ее адаптации к этим условиям [20, c. 87].
Во-первых, построение эффективной системы управления человеческими ресурсами предприятий является одним из важных инструментов повышения конкурентоспособности организаций. Во-вторых, сущность концепта «система управления человеческими ресурсами предприятий» целесообразно трактовать с учетом организационного и функционального направлений управления предприятием как «инструмент формирования кадрового потенциала предприятия, то есть комплекса взаимосвязанных между собой методов, направленных на эффективное управление персоналом, повышение конкурентоспособности и достижение стратегических целей предприятия» и как «комплекс мероприятий по подбору кадров, планирования потребности в них, адаптации и организации работы персонала, его оценки и стимулирования для получения лучших результатов, контроля и мониторинга состояния кадров, обучения и повышения квалификации персонала с последующим карьерным ростом» [2, c. 97].
В-третьих, данную систему следует рассматривать как социальную, имеющую открытую форму, поскольку совершенствование системы управления человеческими ресурсами зависит от эффективности отношений и взаимосвязей между компонентами, которые ее формируют.
В-четвертых, приведенная классификация системных свойств наиболее полно описывает содержательную сущность системы управления человеческими ресурсами предприятий и создает целостное представление о данном объекте управления.
Перспективы дальнейшей работы заключаются в исследовании методов управления кадрами и их потенциалом, нацеленных на достижение стратегических целей организаций.
Среди направлений повышения эффективности системы управления организацией труда предприятия выделяют следующие:
1. Расширение творческих, инженерных функций в комплексе должностных обязанностей мастеров, руководителей участков с перемещением акцента с чисто исполнительских на творческо-поисковые и педагогические. Введение комплекса мероприятий по совершенствованию системы деловой оценки работников на основе методики Assessment.
2. Введение многоуровневой ступенчато-непрерывной системы социально-статусных наград, состоящей из отдельных элементов морального стимулирования связанных между собой. Введение новых прогрессивных форм нематериального стимулирования работников умственного труда: поддержание атмосферы творчества, состязательности идей, разработок; привлечение работников к процессу разработки и принятия управленческих решений; создание творческих рабочих групп работников; широкое использование системы положительных стимулов и осторожный подход к применению «негативных стимулов».
3. Предоставление социальной защиты и гарантий.
4. Работа по созданию культуры на предприятии, выработка совместных ценностей, признанных и одобренных сотрудниками. Особенность управления человеческими ресурсами на предприятии, должна раскрывать скрытые знания персонала, расширять границы этих знаний, изменять отношения между людьми и тем самым увеличивать человеческий капитал, который сегодня является самым ценным ресурсом организаций.
Современные службы управления человеческими ресурсами уделяют внимание широкому спектру вопросов и выполняют немало профессиональных задач в системе организации труда персонала.
Именно на работников службы возлагаются обязанности организации труда персонала, создание условий для постоянного роста профессионально-квалификационного уровня персонала, разработка эффективных систем организации труда, контроль соблюдения трудового законодательства, помощь руководству в решении трудовых конфликтов в коллективе связанных с организацией труда, формировании благоприятного социально-психологического климата и тому подобное.
Основные задачи функционирования системы организации труда персонала на предприятии:
? предоставление комплексных решений по качеству организации труда;
? участие в прогнозирования будущих потребностей работников, определение способов организации труда персонала;
? аналитическая и организационная работа по организации труда;
? координация всех служб и подразделений предприятия для создания эффективной системы организации труда персонала;
? совершенствование системы оценки персонала на основе систематического и всестороннего изучения профессиональной квалификации, деловых и личностных качеств работников, создание условий для их карьерного роста и самореализации;
? переход от практики бумаги управления к исследованиям - на основе процедур организации труда персонала, требует специалистов знаний и навыков;
? работа по совершенствованию организационной и управленческой структуры организации труда, создание эффективного механизма регулирования организации труда к изменениям во внешней среде;
? широкое внедрение прогрессивных методов организации труда работников, на современном этапе актуальная проблема повышения квалификации специалистов и рабочих для разработки новых технологий;
? организация систематической работы со старшими сотрудниками, которые должны быть основаны на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, ротации лидеров движения, учебных курсах, стажировке в ведущих отечественных и зарубежных предприятиях и компаниях;
? внедрение прогрессивных систем организации труда, обеспечивая максимальную связь между производительностью труда работников и уровня их вознаграждения;
? контроль за соблюдением условий труда и отдыха работников;
? разработка мероприятий по улучшению психофизиологических, эргономических и эстетических условий труда и благосостояния на рабочем месте;
? мониторинг уровня соблюдения правил трудовой дисциплины, техники безопасности и труда на рабочих местах, определение причин нарушений и разработка предложений по их устранению
Реализация перечисленных задач и направлений работы службы управления человеческими ресурсами должна основываться на должном нормативно-правовом, научно-методическом, материально-техническом и информационном обеспечении.
Администрация и руководитель службы должны проводить работу по повышению профессионально-квалификационного уровня и авторитета специалистов службы, создавать условия для надлежащего выполнения порученных профессиональных обязанностей.
Элементами механизма обеспечения эффективности функционирования системы организации труда персонала является:
? задача работы предприятия;
? система планирования предприятия;
? деятельность управленческих кадров;
? организационная структура служб управления человеческими ресурсами;
? аспекты производительности системы управления человеческими ресурсами;
? доступность, полнота и обоснованность применяемой информации;
? связь с внешней средой
Ключевым условием передового становления считается не просто ведение механизма управления организации труда персонала на любом предприятии, но и его применение на предприятиях, которые имеют все шансы обеспечить действительную социально-экономическую отдачу.
Но использование любого из подходов требует уточнения понятия организационной эффективности с учетом того, какими аспектами она определяется.
Для обобщенного представления о том, какой может быть организация труда, нужна ее классификация. Основными признаками классификации являются следующие:
? выполняемые рабочим функции: рабочие места специалистов, руководителей, служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, охраны и т.д.;
? профессиональный признак: рабочие места машиниста, экономиста по труду, врача-терапевта, столяра, делопроизводителя, бухгалтера и т.д.;
? вид производства: рабочие места основные и вспомогательные;
? тип производства: рабочие места массового, одиночного и серийного производства;
