Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Нетрадиционные методы оценки персонала.

happy_woman 324 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 27 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.12.2020
Основной целью курсовой работы является изучение нетрадиционных методов оценки персонала. Цель курсовой работы обусловила решение следующих задач: 1. Рассмотреть основные нетрадиционные методы оценки персонала. 2. Изучение кадрового состава ГБОУ Гимназия «ОЦ» «Гармония». 3. Исследовать эффективность используемых методов и принципов на предприятии. В качестве объекта исследования выступает персонал организации. Предметом курсовой работы является нетрадиционные методы оценки персонала. Для достижения цели применяются как методы теоретического исследования – метод оценки «360 градусов», графология, физиогномика, невербальная психодиагностика, воля случая.
Введение

Компания ничто без своих сотрудников. Таким образом, подбор персонала - одна из самых важных вещей, которую делает компания. Найти таланты на рынке действительно сложно, и менеджерам по персоналу приходится пробовать новые методы найма, чтобы найти наилучших кандидатов, подходящих для их организаций. Каждый хочет набрать талант, который будет развивать организацию и опережать ее конкурентов. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы[6]. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки[5]. Существуют два различных типа методов, используемых для найма - традиционные и современные или нетрадиционные методы оценки персонала. Оба метода имеют свои плюсы и минусы и широко используются для поиска наилучших возможных кандидатов. Однако в данной работе мы рассмотрим нетрадиционные методы оценки персонала.
Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3 1. Теоретические аспекты нетрадиционных методов оценки персонала 1.1 Направления в развитии нетрадиционных методов………………………....5 1.2 Нетрадиционные методы оценки персонала…………………………………6 2. Анализ эффективности нетрадиционного метода оценки персонала ГБОУ Гимназия «ОЦ» «Гармония» 2.1 Сведения об организации ГБОУ Гимназия «ОЦ» «Гармония»…………...14 2.2 Анализ кадрового состава…………………………………………………….17 2.3 Исследование эффективности нетрадиционного метода оценки персонала в ГБОУ Гимназия «ОЦ» «Гармония»……………………………………………….19 Заключение………………………………………………………………………….23 Список используемой литературы………………………………………………...24 Приложение
Список литературы

[1] Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала. М: ЮНИТ0И, 2009. [2] Ассоциация бизнес мастерства [Электронный ресурс] – Режим доступа –URL: http://abmgroup.ru/otsenka-360/ [3] ГБОУ гимназия «ОЦ» «Гармония» [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://gymnasiumotradny.ru/index.php/fgos [4] Инфопедия [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://infopedia.su/11xec6e.html [5] Препод.24 [Электронный ресурс] – Режим доступа –URL: https://prepod24.ru/readyworks/82257/ [6] Dipland [Электронный ресурс] – Режим доступа –URL: http://dipland.ru/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82/%D0%9D%D0%B5%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%B4%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BC%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D1%8B_%D0%BE%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B8_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B0_126041 [7] HR.Helpline [Электронный ресурс] – Режим доступа –URL: https://hrhelpline.ru/otsenka-personala-po-metodu-360-gradusov/ [8] Kadriruem [Электронный ресурс] – Режим доступа –URL: http://kadriruem.ru/metod-ocenki-personala-360-gradusov/ [9] SSRN [Электронный ресурс] – Режим доступа –URL: https://poseidon01.ssrn.com/delivery.php?ID=932001119069127127023124030081113113046076048031004017071001066123027018102102007030124002121124043057052125123016100096010082106061094046072007086105116094070118095042050095007112104024007104125090007085107092127011080021102103077093110007026072108071&EXT=pdf [10] Studbooks [Электронный ресурс] – Режим доступа –URL: https://studbooks.net/1324931/menedzhment/traditsionnye_netraditsionnye_metody_attestatsii_personala [11] Studwood [Электронный ресурс] – Режим доступа –URL: https://studwood.ru/2068513/menedzhment/netraditsionnye_metody_otsenki_personala
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НЕТРАДИЦИОННЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Направления в развитии нетрадиционных методов Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня[11]. Есть несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. 1. Новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе[11]. 2. Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетов результатов всей организации. 3. Во внимание принимается не столько (а во многих случаях и не только) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков[11]. Хотя нетрадиционные методы аттестации начали распространяться сравнительно недавно – 10-15 лет назад, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний[10]. Набор методов нетрадиционной оценки широк. Круг его инструментов определяется в первую очередь конкретными обстоятельствами, послужившими основанием к оценке работника. Естественно, что выбор определенного метода или их совокупности осуществляет руководитель компании[4]. Применение нетрадиционных методов оценки персонала (в том числе и кандидатов на работу) осложнено рядом обстоятельств: 1. в абсолютном большинстве своих случаев проведение дополни тельной личностной оценки при приеме на работу законодательно не регламентировано. Поэтому отказ кандидата от прохождения тестирования (собеседования и прочего) не может служить основанием к отказу в его приеме; 2. не существует абсолютно идеальных методик оценки, дающих объективное представление о качествах (как профессиональных, так и личностных) отдельно взятого работника; 3. использование нетрадиционных методов оценки должно осуществляться с учетом специфики деятельности компании. Выбор тестов к конкретному работнику должен носить персонифицированный характер[11]. 1.2 Нетрадиционные методы оценки персонала Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Например, есть мнение, что по имени, отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить его возможность быть эффективным или неэффективным управленцем. 1. «360 градусов» Одним из нетрадиционных методов оценки является «360 градусов аттестация». При «360 градусов аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, своими деловыми партнерами, клиентами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными, однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно: получение всесторонней оценки сотрудника[10]. Применение эффективно в компаниях, в которых: не доминирует авторитарный стиль управления; имеются традиции коллективной работы; оптимальный уровень трудовой культуры; положительный психологический климат. При проведении мероприятия требуется гарантия анонимности[8]. Цели применения. Метод оценки персонала «360 градусов» может использоваться самостоятельно или совместно с другими с целью: 1. определить уровень потребности в обучении работника, способности которого необходимо развить для качественного выполнения новых поручений; 2. оценить качество работы за установленный промежуток времени по определенным характеристикам; 3. подобрать команду профессиональных сотрудников, способных справиться с определенными задачами (например, работа над сложными проектами); 4. создать кадровый резерв (в этом случае рекомендуется совмещение с профессиональными кейсами, assessment-центром или профессиональными тестами)[8]. Рассматриваемый метод нельзя использовать для решения серьезных организационных вопросов: увольнение, премирование или повышение. Использование метода оценки персонала «360 градусов» имеет ряд преимуществ: демократичность – рассматривается компетентность не только подчиненных, но и работодателя; поддержка доверительных отношений; высокая объективность результатов; возможность оценить компетентность с учетом стандартов предприятия; определить сильные и слабые стороны работников; корректировать поведение сотрудника[8]. Нужно учитывать, что каждая методика имеет свои границы применения и метод 360 градусов – не исключение. Ее недостатки: оценивается компетенция, а не достижения; отсутствие возможности решать кадровые вопросы; иногда сложно получить правдивую информацию; оказывает стрессовое воздействие на человека. Эти негативные факторы можно устранить разными способами: Совместить метод оценки персонала «360 градусов» с другими. Использовать грамотный PR; Сообщить сотруднику о цели проведения мероприятия, а также где будут применены результаты оценки[8]. Сложность проведения заключается в том, что понадобится обеспечить достаточный уровень конфиденциальности. Для решения поставленной задачи иногда нужно привлекать другие организации. 2. Графология. Не стоит путать графологию с судебным почерковедением (одним из разделов науки криминалистики). Вклад в эту путаницу внесли средства массовой информации, которые часто называют судебных экспертов-почерковедов – графологами. В своих публикациях некоторые графологи пытаются ассоциативно связывать графологию с генетикой[1]. Как метод оценки персонала, графология соотносится с психологическими тестами. Необходимо отметить, что в последнее время использование психологических тестов сокращается по причине больших материальных затрат на их проведение и организацию, а графологический метод всё чаще применяется при оценке кандидатов. По мнению некоторых специалистов, данный метод дает всего лишь 10% ошибок[1]. Наиболее полезна графология во время предварительного отбора соискателей на основании полученных заявлений с биографией. Анализ почерка и манеры письма позволяет определить степень интеллигентности, общительности и силы воли соискателя (в зависимости от угла наклона, нажима, округлости букв). HR-менеджер с достаточным опытом без труда способен выявить характерные черты претендента и сравнить их с требуемыми в данной компании[9]. 3. Физиогномика. Это один из мощнейших инструментов для оценки людей. Он заложен в каждом из нас. Для того чтобы им воспользоваться в полной мере необходима наблюдательность, хорошая память, заинтересованность, желание разобраться в психологии и характере человека[9]. Например, изучение губ позволяет определять основные черты характера даже по фотографии. Научиться изучать персонал с помощью физиогномики можно лишь благодаря многочисленным наблюдениям. Соотношение характера с губами постепенно заставляет формироваться определенные типы губ, отражающие важнейшие человеческие черты в характере человека[9]. 4. Невербальная психодиагностика Невербальная психодиагностика будет иметь решающее значение в деятельности менеджера по персоналу (при условии его достаточной подготовленности) в силу своей простоты, меньшего временного пресса и материальных затрат[9]. Предложив респонденту небольшие тесты для определения лидерских качеств или уровня общительности, HR-менеджер открывает для себя возможность к установлению более доверительного контакта с респондентом и работы с более сложными вербальными методиками. Общий алгоритм работы HR-менеджера в психодиагностическом наблюдении за респондентом можно представить следующим образом. При собеседовании менеджера с кандидатом на вакансию возможны различные дистанции – от интимной до публичной. Какую предпочесть HR-менеджеру? Лучше всего предоставить кандидату самому выбрать то или иное кресло или стул в кабинете, где предполагается собеседование. При этом следует учесть некоторые положения: желательно, чтобы собеседники не были разделены искусственным барьером; желательно, чтобы кандидат сидел, имея постоянную свободу выхода к входной двери, что способствует раскрепощенному общению; желательно, чтобы во время индивидуальной беседы никто не входил в кабинет, не вторгался в совместные зоны общения HR-менеджера и кандидата; желательно, чтобы респондент сидел, имея за спиной стену (твердую перегородку), придающую ему уверенность в беседе[9]. Очень важную смысловую нагрузку в неречевом общении человека способны нести сигналы, которые передаются с помощью рук и ладоней. Так, жесты ладонями, обращёнными вверх, в большинстве случаев сигнализируют окружающим об откровенности и честности человека. Они же означают скрытность и враждебность, если обращены вниз[9]. Замечено также, что большую информацию могут дать жесты, формируемые кистями и руками. Так, для подготовленного HR-менеджера не трудно будет прочитать жесты, относящиеся к группе «барьеры из рук»: это – скрещенные руки на груди, сжатые в кулак ладони в позе «руки на груди». Эти позы и жесты принято считать закрытыми, поскольку они означают неодобрительное отношение к собеседнику[9]. В этом случае представляется важным для менеджера по персоналу, проводящего беседу с кандидатом, постараться не допускать самому «закрытых» поз и жестов и раскрепостить собеседника для повышения эффективности беседы[9]. Особую роль играют жесты, относимые к группе «рука к лицу». Это связано с тем, что когда человек слышит или говорит неправду, он пытается интуитивно прикрыть соответственно рот, глаза или уши руками. Вот почему жесты «рука к лицу» в большинстве случаев являются символами мошенничества[9]. Рассмотрим основные группы жестов: 1. Открытость – открытые руки и ладони, расстегнутая куртка, пиджак; поза человека, сидящего на краешке стула; наклон головы набок; руки, прикладываемые к груди и т.д. 2. Защита – скрещенные на груди руки, скрещенные ноги; стиснутые в кулаки кисти рук; посадка на стул, при которой его спинка является как бы щитом; папка, книга и т. п., прижатая к груди, как щит; отклонение корпуса назад[9]. 3. Оценка – почесывание подбородка, вытягивание указательного пальца вдоль щеки; вставание и прохаживание и др. 4. Уверенность, превосходство – соединение пальцев в купол пирамиды на уровне лица; использование высокого кресла, стула; авторитарная поза стоя, когда руки соединены за спиной, подбородок поднят вверх; облокачивание или опора рукой о кресло, стол, дверь, стену и т.д. 5. Самоконтроль – переплетенные пальцы рук; пощипывание ладони; постукивание по столу пальцами; трогание спинки стула перед тем, как на него сесть; руки сведены за спину, одна из них при этом сжимает другую; поза человека, сидящего на стуле и вцепившегося руками в подлокотники; скрещенные лодыжки[9]. 6. Готовность к действию – руки на бедрах, наклон корпуса вперед; поза человека, сидящего на краю стула и др. Психологическому наблюдению как методу изучения личности присущи свои достоинства и недостатки. Положительным является то, что оно не требует каких-либо инструментов, кроме ушей и глаз HR-менеджера[9]. Под отрицательным моментом подразумевается ошибка в оценке качеств личности на основании первого впечатления или психологической установки о достоинствах и недостатках. Что может привести к неправильной интерпретации, обобщению или вызвать логические ошибки. Поэтому искусству наблюдения нужно учиться, систематически тренироваться подмечать отдельные признаки, обобщать увиденное, формулировать выводы, применять их на практике[9]. Подводя итог вышесказанному, отметим, что знание и правильная интерпретация языка жестов, расшифровывание информации, скрытой в позе, походке, рукопожатии человека может позволить HR-менеджеру составить предварительный психологический портрет респондента, распознать его эмоционально-физическое состояние и с учетом этого проводить дальнейшее собеседование с соискателем[9]. 5. Воля случая Использование приемов магии с астрологией вряд ли принесет ощутимую пользу. В большинстве российских компаний такого рода методики не рассматриваются вообще. Внимание уделяется внедрению современных систем комбинированной оценки персонала (тестированию, методу суммы оценок, системе группировки), которые разрабатываются консалтинговыми компаниями и кадровыми агентствами[9]. Тем не менее, ситуации, произошедшие на некоторых зарубежных предприятиях, не иначе как случайными и не назовёшь. Например, когда Роберт Брески пришел на интервью в рекламную фирму, он был «вооружен» графиками, демонстрировавшими рост продаж в его отделе на прошлой работе. «Продайте мне вот это», – предложила HR- менеджер, передавая ему гранату. Быстро сориентировавшись, Роберт сказал: «Мадам, когда речь идет о личной безопасности, это именно то, что Вам нужно»[9]. Когда Скотт Хейдон проходил собеседование для получения места продакт-менеджера в компании Microsoft, ему было предложено составить рассказ о себе на целую газетную полосу. Менеджер по персоналу прочитала составленный текст, и отдала Биллу Гейтсу. Билл Гейтс, пробежав текст глазами, позвонил вице-президенту по персоналу и спросил, почему Скотт Хейдон до сих пор не является сотрудником Microsoft[9]. На «авось» конечно полагаться не стоит, всегда надо рассчитывать только на собственные возможности. Хотя случайности никто не отменял, они вполне могут сыграть роль, как благосклонную, так и неудачную. Итак, краткая характеристика редко применяемым нетрадиционным методам оценки дана. Но вероятность того, что, по крайней мере, 2 из них (физиогномика и невербальная психодиагностика) в ближайшей перспективе получат широкое распространение, очень высока. Нетрадиционные методы оценки персонала Название метода Краткое описание Диагностические признаки Выявляемые качества и особенности Преимущества / недостатки 360 градусов Сбор и комплексный анализ информации о сотруднике (его действиях и поведении в различных рабочих обстоятельствах, личностных и деловых качествах, компетентности) с учетом мнения всех сторон: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных, а также самого сотрудника. Саморазвитие и индивидуальное консультирование; корпоративное обучение и развитие; командообразование; управление эффективностью работы; стратегическое и организационное развитие. Выявление динамики отношений в коллективе и скрытых конфликтов, определение неформальных лидеров или наоборот отшельников. +демократичность; поддержка доверительных отношений; высокая объективность результатов; возможность оценить компетентность с учетом стандартов предприятия; определить сильные и слабые стороны работников; корректировать поведение сотрудника –оценивается компетенция, а не достижения; отсутствие возможности решать кадровые вопросы; иногда сложно получить правдивую информацию; оказывает стрессовое воздействие на человека Графология Метод психодиагностики посредством почерка как носителя многослойной информации личности. Анализ почерка и манеры письма позволяет определить степень интеллигентности, общительности и силы воли соискателя Можно выявить характерные черты претендента +проводить глубинные изменения личности; минимизировать непосредственную работу с психологом; дать человеку возможность самому анализировать собственное состояние и корректировать его; более тщательно закреплять все личностные изменения –существуют возрастные ограничения использования метода; существуют ограничения, связанные с личностными чертами; не разработанность графологии как научного метода; проблема обучения психологов для работы с почерком Физиогномика Это один из мощнейших инструментов для оценки людей. Он заложен в каждом из нас. Для того чтобы им воспользоваться в полной мере необходима наблюдательность, хорошая память, заинтересованность, желание разобраться в психологии и характере человека Динамические компоненты: отражения внутренних состояний и следование изменениям в этих состояниях (выражение лица) Неповторимое индивидуальное качество, которое развивается вместе с самой личностью и в течение всей ее жизни способно претерпевать лишь очень медленные и ограниченные изменения +Быстрое распознавание черт характера; подбор профессиональной деятельности, сферы обучения, жизненного призвания; грамотный подбор кадров, в том числе при формировании кадрового резерва; изменение собственной личности, раскрытие в себе новых граней, самопознание; саморазвитие. –Формирование более холодного отношения к тем или иным жизненным ситуациям; риск стать одиночкой, закрытие в самом себе; завышенная самооценка; развитие расчетливости, логики, тактики, критичности. Невербальная психодиагностика Метод является синтезом психологического знания, направленного на выявление личностных особенностей человека, и основан на невербальной психологии общения. Язык жестов, расшифровывание информации, скрытой в позе, походке, рукопожатии человека, сигналы, которые передаются с помощью рук и ладоней. Психологический портрет респондента, распознать его эмоционально-физическое состояние +Положительным является то, что оно не требует каких-либо инструментов, кроме ушей и глаз HR-менеджера. –Отрицательным моментом подразумевается ошибка в оценке качеств личности на основании первого впечатления или психологической установки о достоинствах и недостатках. Что может привести к неправильной интерпретации, обобщению или вызвать логические ошибки. Вывод: Процедур оценки персонала существует довольно много, и каждое предприятие или компания выбирает и адаптирует под себя наиболее приемлемый вариант. Набор методов нетрадиционной оценки широк. Круг его инструментов определяется в первую очередь конкретными обстоятельствами, послужившими основанием к оценке работника. Естественно, что выбор определенного метода или их совокупности осуществляет руководитель компании. Любой метод оценки должен обладать двумя важнейшими характеристиками - надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие. Валидность означает, что данный оценочный инструмент измеряет именно то, для чего предназначен.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 28 страниц
336 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
552 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 26 страниц
312 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
372 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg