Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, РАЗНОЕ

Исследование причин пониженной работоспособности

happy_woman 1044 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 87 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.12.2020
Пояснительная записка к курсовой работе содержит 86 страниц текста, 13 таблиц, 5 рисунков, 1 съема, 5 формул, 30 литературных источников, 2 приложения. РАБОТОСПОСОБНОСТЬ, ДИНАМИКА РАБОТОСПОСОБНОСТИ, УТОМЛЕНИЕ, СТРЕСС, МОНОТОНИЯ, НЕРВНО-ПСИХИЧЕСКОЕ НАПРЯЖЕНИЕ, Объект исследования – ПАО КБ Восточный «Контакт – Центр». Цель работы - исследование причин пониженной работоспособности в ПАО КБ Восточный КЦ и разработка проектных рекомендаций, направленных на повышение ее совершенствование. Методы исследования – теоретический анализ и обобщение литературы, контент-анализ (анализ полученной информации), сравнение, анкетирование, опрос.
Введение

Рыночные отношения предполагают высокую степень конкуренции, следовательно, каждое предприятие вынуждено постоянно прилагать усилия по увеличению эффективности своего функционирования с целью сохранения и повышения своей конкурентоспособности на рынке. В острой конкурентной борьбе предприятий все большее значение приобретает роль персонала как одного из ключевых факторов успеха, непосредственно влияющего на достижение целей организации. В современных условиях, с точки зрения современного управления, улучшение использования кадровых ресурсов, повышение их трудоспособности, принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В системе мероприятий по созданию комфортных условий труда большое значение имеют рациональные режимы труда и отдыха, обеспечивающие высокую эффективность труда и сохранение здоровья работающих. Несмотря на огромную роль человека в осуществлении производственного процесса, влияние его ограничивается психофизиологическими возможностями организма. В основе исследования психофизиологических факторов, определяющих возможности организма, лежит понятие работоспособности человека - функционального свойства организма человека, необходимого для выполнения конкретной работы. С физической точки зрения, это означает, что человеческий организм должен выдерживать определенные нагрузки - физическую, нервно-психическую и эмоциональную, повышать и сохранять на определенном уровне интенсивность физиологических процессов в двигательном аппарате, нервной системе, органах кровообращения, дыхательных органах и тем самым обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности. Выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, проявляемым в снижении работоспособности человека. Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест неразрывно связано с улучшением условий труда, под которыми понимают совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека, развитие его личности и результаты труда. Актуальность и важность проблемы обусловлена необходимостью разработки системы организационных, медицинских, социально-гигиенических, психологических и экономических мероприятий по поддержанию работоспособности человека, в соответствии с его трудовой деятельностью и составлением долгосрочных прогнозов ее изменения. Решение этих задач невозможно без установления механизмов и закономерностей динамики работоспособности, выработки критериев ее оценки и методов поддержания. Объект исследования: ПАО КБ Восточный «Контакт – Центр», работоспособность персонала предприятия Предмет исследования: факторы, влияющие на возникновение пониженной работоспособности персонала на предприятии. Целью исследования является исследование причин пониженной работоспособности в ПАО КБ Восточный КЦ и разработка проектных рекомендаций, направленных на повышение ее совершенствование. Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи: - изучить теоретические основы работоспособности человека; - исследовать влияние различных факторов на работоспособность участников производственного процесса предприятия; - дать характеристику и провести анализ состояния условий труда, анализ работоспособности сотрудников предприятия; - Анализ хозяйственной деятельности предприятия и исследование причин пониженной работоспособности в ПАО КБ Восточный КЦ; - разработать комплекс рекомендаций и мероприятий по совершенствованию и повышению работоспособности работников в процессе трудовой деятельности компании ПАО КБ Восточный КЦ. При подготовке курсовой работы были изучены опубликованные и неопубликованные источники и специальная литература. К опубликованным источникам относится Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации. Основными неопубликованными источниками информации выступили: Устав ПАО КБ Восточный КЦ, Положение о премировании, должностные инструкции работников, отчеты по кадрам ПАО КБ Восточный КЦ. При написании курсовой работы использованы труды как российских, так и зарубежных авторов, таких как: Ф. Гилбрет , Ф. Тейлор , А.Г. Здравомыслова, В.И. Герчикова, А.Н. Байдаков и другие. Информационной базой работы явились учебная и специальная литература по теории распределения прав и ответственности, материалы периодических изданий, посвященные вопросам работоспособности, данные проведенных исследований, информация из внутренней и внешней среды предприятия, статистическая информация. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников. Практическая значимость исследования определяется возможностью использования основных результатов исследования и проектирования в деятельности предприятия. Выводы и предложения, изложенные в работе, могут стать основой для совершенствования совершенствованию и повышению работоспособности работников в процессе трудовой деятельности компании ПАО КБ Восточный КЦ.
Содержание

Введение………..……………………………………………..…………...4 1. Теоретические основы управления работоспособностью персонала…………………………………………………………………………7 1.1 Работоспособность: общая характеристика, понятие, виды и факторы, влияющие на работоспособность …………………………….…….7 1.2 Динамика работоспособности ……………………………………12 1.3. Исследования на выявления факторов снижения работоспособности персонала……………………………………………………………………......14 1.4. Методы и методики исследования работоспособности…………42 2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия и исследование причин пониженной работоспособности в ПАО КБ Восточный КЦ ……….48 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ПАО КБ Восточный КЦ………………………………………………………..48 2.2 Анализ состояния системы управления персоналом, трудовых показателей и кадрового потенциала ПАО КБ Восточный КЦ…………….56 2.3 Анализ причин пониженной работоспособности и исследование работоспособности сотрудников………………………………………………62 3. Проект рекомендаций в ПАО КБ Восточный КЦ………………….71 3.1. Разработка проекта совершенствования управления персоналом по проблеме пониженной работоспособности работников в процессе трудовой деятельности………………………………………………………..71 3.2 Расчет социальной и экономической эффективности внедрения проекта…………………………………………………………………..74 3.3 Мероприятия по внедрению проекта……….…………………….77 4. Экономический эффект от предложенных рекомендаций……….78 Заключение ……………………………………………………………….80 Список использованной литературы …………………………………..83 Приложение ………………………………………………………………86
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. № 197- ФЗ 2. Гражданский кодекс Российской Федерации 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ 3. Акмаева Р.И. практикум по курсу «стратегический менеджмент» [Текст] / - И.: Русайнс, 2016. – 189 с. 4. Аксенова, Е.Л., Базаров Т.Ю. - Управление персоналом: "Методы поддержания работоспособности персонала". - СПб.: Питер, 2013 - 246с. 5. Алавердов А.Р. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие/ А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2014. – 192 с. 6. Анализ и оценка кадрового резерва. Журнал «Директор по персоналу» № 9, 2015 [Электронный ресурс] — URL: http://www.hr- director.ru/article/65699-qqq-15-m9-analiz-i-otsenka-kadrovogo-rezerva 7. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров/ Н.И. Архипова, О.Л. Седова. [Текст]– М.: Проспект, 2016. – 224 с. 8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. [Текст] Практикум: Учебное пособие/ Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 239с. 9. Барышев В.А. Оптимизация принятия управленческих решений [Текст] / Социогуманитарные науки: XXI век: Сборник научных трудов. – М.:"Спутник+", 2017. 10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: [Текст] Учебное пособие / И.В. Бизюкова. — М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 2015. — 150 с. 11. Волков В.Г. - Методы и устройства для оценки функционального состояния и уровня работоспособности человека - оператора. / Волков В.Г., Машкова В.М. - М.: Наука, 2011. - 206 с. 12. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенцила: [Текст] Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 192 с. 13. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. [Текст] — М.: Дело, 2015.- 425с. 14. Дайнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров [Текст] / А.В. Дайнека. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 с. 15. Жариков О.Н., Королевская В.И., Хохлов С.Н. Системный подход к управлению: [Текст] Учеб. Пособие для вузов // Под ред. В.А. Персианова. – М.: Юнити-Дана, 2016. 16. Календжян С.О., Бёме Г. Делегирование полномочий и ответственности.Система эффективного управления. [Текст] – М.: «Дело», 2017. – 280 с. 17. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. [Текст] – М.: ЮНИТИ, 2016. – 362 с. 18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией: [Текст] учебник для вузов./А.Я. Кибанов.– М.: Инфра – М. – 2014. - 638 с. 19. Коробкина, М. А., Копытова Ю. Е. Исследование типов мотивации сотрудников в организации / М.А. Коробкина, Ю.Е. Копытова // [Текст] Концепт. – 2015. – Развитие человеческого капитала в России: теоретические подходы и современные практики. 20. Косилов С.А., Леонова Л.А. - Работоспособность человека и пути ее повышения: Учебник. / Косилов С.А. - М., 2013. - 208 с. 21. Лошилов В.Н. - Способы оценки общей работоспособности человека. / Лошилов В.Н. - Перм. Гос. техн. ун - т // Теория т практика, 2013. - 242 с. 22. Маслова В.М. Управление персоналом: [Текст] Учебник для бакалавров/В. Маслова – М.: Юрайт, 2015. – 492 с. 23. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, Н. Альберт, Ф. Хедоури. [Текст] — М.: Дело, 2015 — 800 с. 24. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: [Текст] Учебник / Е.Б. Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 424с. 25. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. [Текст] – Люберцы: Юрайт, 2016. – 513 с. 26. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: [Текст] Учебно-практическое пособие/ К.Э. Оксинойд. – М.: Проспект. – 2014. – 64 с. 27. Саноян Г.Г. - Создание условий оптимальной работоспособности на производстве: психофизиологический аспект. - М., 2011. - 265 с. 28. Сысоев В.Н. - Диагностика работоспособности. - СПб., 2017. 29. Харабуга С.Г. - Суточный ритм и работоспособность. - М.: Знание, 2010. – 144 с. 30. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: [Текст] Учебное пособие/ Е.С. Яхонтова. – М.: «ИД Дело РАНХиГС, 2015. – 384 с.
Отрывок из работы

1. Теоретические основы управления работоспособностью персонала 1.1 Работоспособность: общая характеристика, понятие, виды и факторы, влияющие на работоспособность В современных условиях, с точки зрения современного управления, улучшение использования кадровых ресурсов, повышение их трудоспособности, принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Следовательно, руководитель должен четко понимать, что персонал его компании - это не просто ресурс, - это соратники, люди, обладающие творческим духом и имеющие свои идеалы. Эффективное управление, высокая отдача от персонала невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на их работоспособность. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание стимулирования трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие стимулы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами и поддержания работоспособности труда персонал. Рассматриваемая проблема занимает важное мест в сложившиеся системе управления организации. В системе мероприятий по созданию комфортных условий труда большое значение имеют рациональные режимы труда и отдыха, обеспечивающие высокую эффективность труда и сохранение здоровья работающих. Несмотря на огромную роль человека в осуществлении производственного процесса, влияние его ограничивается психофизиологическими возможностями организма. В основе исследования психофизиологических факторов, определяющих возможности организма, лежит понятие работоспособности человека - функционального свойства организма человека, необходимого для выполнения конкретной работы. С физической точки зрения, это означает, что человеческий организм должен выдерживать определенные нагрузки - физическую, нервно-психическую и эмоциональную, повышать и сохранять на определенном уровне интенсивность физиологических процессов в двигательном аппарате, нервной системе, органах кровообращения, дыхательных органах и тем самым обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности. Выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, проявляемым в снижении работоспособности человека. Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест неразрывно связано с улучшением условий труда, под которыми понимают совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека, развитие его личности и результаты труда. Объект исследования: ПАО КБ Восточный «Контакт – Центр», работоспособность персонала предприятия. Предмет исследования: факторы, влияющие на возникновение пониженной работоспособности персонала на предприятии. В последнее время часто используется термин «человеческий капитал». Он характеризуется особым взглядом на сотрудников в современных организациях, которому характерно наделять людей, работающих в организации свойствами капитала в части их способности генерировать доход. Такой подход возник в силу того, что сотрудники, действительно, способны придавать особые конкурентные преимущества организации-работодателю за счет своих знаний, компетенций, связей, разработок и даже личностных качеств, способствующих высокой эффективности труда. Именно этот современный взгляд на сотрудников организации заставляет руководителей предприятий все больше внимания уделять вопросам состояния персонала и его работоспособности. Работоспособность – это способность человека выполнять конкретную деятельность в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности. С одной стороны, она отражает возможности биологической природы человека, служит показателем его дееспособности, с другой - выражает его социальную сущность, являясь показателем успешности овладения требованиями какой-то конкретной деятельности. Основу работоспособности составляют специальные знания, умения, навыки, определенные психические, физиологические и физические особенности. Кроме того, для успеха в деятельности большое значение имеют и такие свойства личности, как сообразительность, ответственность, добросовестность и др.; совокупность специальных качеств, необходимых в конкретной деятельности. Работоспособность зависит и от уровня мотивации, поставленной цели, адекватной возможностям личности. Таким образом, в настоящее время проблема исследования причин пониженной работоспособности персонала достаточно актуальна. Это объясняется тем, что без стимулирования трудящихся не представляется возможным нормальное развитие организации. Рано или поздно любое предприятие сталкивается с проблемами, источниками которых в большинстве случаев является коллектив, точнее персонал и управляющий состав. Стоит понимать, что успешность любой компании зависит от эффективной работы каждой ее составляющей, а именно, от каждого сотрудника в отдельности. Главная задача менеджера по персоналу состоит в том, чтобы выявить лучшие качества сотрудника, использовать его возможности и умение по максимуму. Выполнить эту задачу можно будет только в том случае, если сотрудник будет достаточно работоспособен и мотивирован для работы на благо организации. Трудовая деятельность всегда сопровождается интенсивными психофизиологическими процессами в большей или меньшей степени, использованием и растрачиванием энергетических, мышечных, психических, интеллектуальных ресурсов персонала, что проявляется в изменении работоспособности персонала предприятия. Исследованию вопросам повышения производительности труда посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых. Еще Авиценна рассматривал сохранение работоспособности как фактор сохранения здоровья, акцентируя внимание на «уравновешенности физического и духовного движения». Фредерик Уинслоу Тейлор утверждал, что необходимо со всей тщательностью изучать производственные задания, чтобы повысить эффективность и результативность труда. Тейлор также полагал, что работники должны соответствовать выполняемой ими работе и быть обучены выполнять ее в строгом соответствии с научно обоснованными инструкциями. Результатом работы, посвященной утомлению, которую провели Фрэнк и Лилиан Гилбрет, стало создание специальных стульев для различных видов работ, которые позволили уменьшить напряжение при работе. Кроме того, Ф. Гилбрет, в общих чертах наметил правила экономии движений, которые предусматривали организацию рабочего места, расположение инструментов и конструкцию оборудования в целях повышения работоспособности. В 1902 г. немецкий психиатр Эмиль Крепелин, изучавший проблему утомления, построил так называемую «кривую работы», отражавшую зависимость продуктивности работы от ряда наиболее значимых факторов в течение определенного времени. Он экспериментально показал, что в пределах непродолжительного временного промежутка производительность зависит от следующих факторов: упражнения, утомления, стимуляции, имеющей место в начале и при окончании работы, привыкания к работе и напряжения воли. Причем направленность действия этих факторов различна, и «кривая работы» - интегральный показатель, результирующая действия перечисленных сил. В нашей стране впервые проблема стала изучаться физиологом И.М. Сеченовым, который доказал, что в процессы утомления, развивающиеся при мышечной работе, вовлекаются аппараты центральной нервной системы. Внимание современных исследователей к этой проблеме обусловлено развитием высокотехнологичных отраслей промышленности, транспорта, военного дела, в которых человек нередко трудится на пределе своих психофизиологических возможностей, а поддержание высокой работоспособности является важным условием обеспечения безопасности эксплуатации сложных технических систем. Особые условия труда этих категорий создают предпосылки внезапных нарушений работоспособности, иногда сопровождающихся потерей сознания. Например, у летчиков боевой авиации это могут быть нарушения, обусловленные влиянием кислородного голодания (гипоксии), болезнью движения (укачиванием), пилотажными перегрузками, у машинистов поездов - монотонным характером работы. Анализируя теоретическую базу исследования, выделим три группы работ. В рамках первой мно группы представлены исследования мотивации работников в трудах А.Г. Здравомыслова, В.И. Герчикова, А.Н. Байдаков [4] и др. В их трудах достаточно детально описаны этапы развития мотивации труда, они внесли большой вклад в изучении концепции «устойчивого мотивационного ядра». Во второй группе работ представлены исследования вопросов, связанных с причинами снижения работоспособности подробно рассматриваются А.П. Егоршиным [14]. К третьей группе относятся Б.М. Генкин [12], А.И. Маскаева [31], которые изучали влияние структуры трудовой мотивации на результативность труда различных групп работников. В рудах данных авторов представлены результаты эмпирических исследований по данной тематике. Но даже в этих работах методология сбора информации и анализа не позволяет обобщить полученные результаты и получить более полные (выходящие за рамки отдельно взятой ситуации и конкретного предприятия) выводы о причинах и закономерностях влияния структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда. Данное обстоятельство в сочетании с актуальностью проблематики обусловили формулировку цели и задач исследования. Сегодня актуальность проблемы обусловлена необходимостью разработки системы организационных, медицинских, социально-гигиенических, психологических и экономических мероприятий по поддержанию работоспособности человека, в соответствии с его трудовой деятельностью и составлением долгосрочных прогнозов ее изменения. Решение этих задач невозможно без установления механизмов и закономерностей динамики работоспособности, выработки критериев ее оценки и методов поддержания. Работоспособность - важнейший показатель влияния организации условий трудовой деятельности, профессиональных качеств и адаптационных качеств работника на трудовой процесс. Существует большое число определений понятия работоспособности человека. Подходы различных авторов к термину работоспособность представлены в таблице 1.1. «Определения понятия Работоспособность» Таблица 1.1. «Определения понятия Работоспособность» Источник Суть определения работоспособность Большой психологический словарь/Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко определена как потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени B.П. Загрядский и A.C. Егоров способность к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности Российская энциклопедия по охране труда состояние человека, определяемое возможностью физиологических и психических функций организма, которые характеризует его способность выполнять конкретное количество работы заданного качества за требуемый интервал времени Н.В. Прусова возможность индивида выполнять определенный объем работы за определенный отрезок времени на определенном уровне эффективности и активного включения в трудовой процесс В.А. Бодров интегральная характеристика, а не свойство отдельных функциональных систем, и определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств субъекта труда Таким образом, понятие работоспособность рассматривается как: - способность выполнять определенную работу на определенном уровне качества и надежности, что тождественное функциональному состоянию организма; - способность обеспечивать определенный заданный уровень деятельности, эффективность работы, что тождественно понятию производительности труда; - предельные возможности организма. Этим требованиям в целом отвечает определение работоспособности как величины функциональных резервов организма, которые без ущерба для состояния здоровья могут при условии достаточного уровня мотивации быть реализованы в требуемый объем работы заданного качества. Следовательно, работоспособность человека определяется многими физиологическими и психологическими факторами, a так же степенью их соответствия количественным и качественным характеристикам выполняемой деятельности. Названное выше различение важно с методологической точки зрения, т.к. - если работоспособность понимать - как потенциал работника, то для ее измерения необходимо использовать функциональные нагрузочные пробы; - если под работоспособностью понимать производительность труда, то на первый план выступают производственные показатели. Под работоспособностью также понимаются закономерности изменения качества деятельности, и функционального состояния работника в процессе непрерывной работы. При этом, данное понятие необходимо отличать от понятия «трудоспособность», под которым понимается, главным образом, возможность человека участвовать в трудовой деятельности. Понятие «работоспособность» следует отличать и от понятия «эффективность деятельности», т.к. работоспособность лишь одно из условий последней (условия деятельности, организация труда, его психогигиена, индивидуальный стиль, мотивация, подготовленность субъекта и мн. другое). В целом, работоспособность - есть интегральная характеристика, а не свойство отдельных функциональных систем, и определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств субъекта труда Предлагается несколько классификаций рабо¬тоспособности Общая работоспособность отражает способности человека выполнять любую общественно полезную деятельность. Это характеристика устойчивых качеств здоровья человека. Профессиональная работоспособность отражает характеристики тех систем и функций человека, которые необходимы для выполнения профессиональных задач. Например, в результате заболевания или травмы человек потерял слух, но это может не отразиться существенным образом на выполнении им профессиональных обязанностей, связных с корректировкой текстов в типографии. Потенциальная работоспособность характеризует максимально возможный объем работы, который способен выполнить данный человек. Это значение близко понятию «экстремальная работоспособность», если имеется в виду объем работы, доступный человеку в экстремальной ситуации при полной мобилизации всех его сил. Актуальная работоспособность характеризует состояние субъекта деятельности, определяющее уровень его эффективности в данный промежуток времени (например, в начале третьего часа работы). Предполагается, что актуальная работоспособность меняется во времени, и эти изменения закономерны, типичны для большинства людей, выполняющих данную работу. По отношению к решаемой работником задаче можно выделить максимальную, оптимальную и сниженную ра¬ботоспособность. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью соответству¬ющей «кривой». Выделяют работоспособность умственную и физическую. При тяжелых физических нагрузках первично страдают мышцы, а при умственной — центральная нервная система. Хотя в спортивной медицине наблюдается ряд противоречий. В частности, при снижении физической работоспособности стра¬дают соответствующие группы клеток центральной нервной си¬стемы. В физической работоспособности выделяют силовую, вынос¬ливую и скоростную. Эти виды работоспособности изучались, главным образом, в сфере спортивной медицины, ибо представи¬тели различных видов спорта достигают наивысших результатов в случае тренировки специфичной для определенного вида спорта работоспособности. Например, стайер и спринтер нуждаются: один — в выносливой работоспособности, а другой — в скорост-ной. 1.2 Динамика работоспособности Состояние работоспособности во многом зависит и от правильного функционирования ее ритмов (внутрисменная динамика, суточная и недельная динамика), т.к. известно, что работоспособность не является величиной постоянной, она изменяется, нее характерно фазное развитие. Основная причина изменения работоспособности - сама работа, при более или менее длительном выполнении которой способность снижается. Это снижение принято называть утомлением, ему соответствует такое состояние человека, как усталость. Его проявления: ухудшаются внимание и оперативная память, появляются заторможенность и рассеянность, снижаются быстрота, точность восприятия и острота зрения, уменьшается зрительное поле, страдает глазомер, расстраивается координация движений, увеличивается время реакции. Если отдых не обеспечивает полного восстановления сил, утомление накапливается, и возникает переутомление - временное снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации рабочих функций, в замедлении работы и ухудшении ее качества. При этом страдают внимание и память, появляются вялость, сонливость и желание прекратить работу. Утомление - это защитная реакция организма, предупреждающая его разрушение Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономерности в течение рабочей смены (рабочего дня), в течение недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные недельные и годовые режимы труда и отдыха. Внутрисменный режим устанавливается с учетом фазного изменения работоспособности человека в течение рабочего дня. Выделяют несколько стадий (фаз) работоспособности: фаза врабатывания (или нарастающей работоспособности), оптимальная работоспособность - фаза высокой устойчивой работоспособности, фаза утомления или падения работоспособности и «второе дыхание», или конечный порыв (таблица 1.2). Таблица 1.2 - Динамика работоспособности № Фазы Характеристика I Предработное состояние Под влиянием доминантной установки повышается активность функций организма до начала работы II Врабатывавание Происходит сонастройка функций организма (двигательной, вегетативной, сенсорной) и выработка устойчивого динамического стереотипа III Устойчивая работоспособность Характеризуется наивысшей производительностью труда при наименьших физиологических затратах IV Утомление Ухудшается функциональное состояние организма и снижаются технико-экономические показатели V «Конечный прорыв» В ее основе лежат эмоциональные влияния, связанные с предвкушением окончания работы При непрерывной работе в течение 8 часов: 1. Период врабатываемости возникает с момента начала трудовой деятельности и обычно длится 20-30 минут. По мере приложения волевого усилия работоспособность специалиста нарастает, он сосредотачивается на трудовой деятельности, акцентирует свое внимание на рабочих действиях, тщательно выполняет последовательность рабочих движений, у него включаются механизмы автоматический действий и т. д. На этой стадии еще отсутствуют монотонность труда и утомление работника. 2. Период оптимальной работоспособности может длиться 3-4 часа (величина его зависит от опыта работника, уровня мотивации и отвлекающих факторов). Производительность удерживается на высоком уровне, явления утомления отсутствуют, волевые усилия незначительны и характеризуются стабильностью. В стадии оптимальной работоспособности человек показывает наиболее высокие показатели (количественные и качественные). 3. В стадии утомления наступает резкое снижение эффективности труда. Производительность труда постепенно снижается на 20…25%, у человека появляются выраженные субъективные и объективные признаки усталости. Если работу не прекратить, что возрастает количество ошибочных действий и негативных эмоций, связанных с трудовой деятельностью. 4. Если человек продолжает работать, то наступает стадия «второго дыхания» - человек единым усилием собирает силы и продолжает трудиться на достаточно высоких показателях, но затем наступает гиперутомление. Если в течение рабочей смены работник делает перерыв на обед (длительностью Ѕ-1 час), то динамика изменения работоспособности будет иной. Уже за 25-40 минут до перерыва она начнет падать и фактически достигает неприемлемых значений за 5-10 минут до перерыва. Хотя формально человек продолжает работать, психологически он уже «обедает». После завершения длительного обеденного перерыва работник не сразу выходит в режим оптимальной работоспособности, а снова проходит через стадию врабатываемости. Таким образом, длительный обеденный перерыв может существенно (на 10-20%) снижать общую результативность работы сотрудника. Специалисты так объясняют эти явления: «Наиболее часто в практике наблюдаются снижения работоспособности, связанные с перерывом в работе и психологическим угнетением. Перерыв обычно обусловлен обедом. При этом кривая изменения работоспособности имеет стандартный характер: снижается перед обедом и не сразу восстанавливается после него. Изменения работоспособности обусловлены развивающимся утомлением или явлениями «психологической демобилизации» в предобеденный период и необходимым этапом врабатываемости при возобновлении работы (при приеме пищи так же физиологической слабостью, сопровождающей пищеварительный процесс)». При длительной работе выделяют дополнительный - шестой период динамики работоспособности - стадию восстановления работоспособности. Она характеризуется снижением психического напряжения и развитием восстановительных процессов в организме. Работоспособность находит свое отражение в кривой работоспособности, показывающей корреляцию времени выполнения и эффективности деятельности. Знание динамики работоспособности необходимо для решения вопросов организации труда. Исследователи отмечают также, что на фоне характерной динамики изменения работоспособности могут быть изменения, обусловленные кратковременными психологическими и физиологическими причинами (психологическая стимуляция, изменения воздушной среды, температуры помещения и т. п.). Психологическая стимуляция может осуществляться на любом этапе работоспособности. Она связана с волевым усилием оператора, которое обычно отражает его установку на повышение производительности труда или же является следствием требований ситуационного характера. В первом случае это может носить характер «конечного порыва», обычно возникающего в период снижения работоспособности Психологическая обстановка способна также угнетать работоспособность на любом этапе трудового процесса. Степень снижения работоспособности и её продолжительность зависят от выраженности психотравмирующей ситуации и от личности оператора. Угнетающие воздействие отрицательных эмоций, вызванных неприятными известиями, обидными замечаниями, оскорблениями, общеизвестно. Работоспособность не остается постоянной и по дням недели. Так, врабатывание приходится на понедельник, высокая работоспособность - на вторник, среду и четверг, а развивающееся утомление - на пятницу. Наибольшее значение с позиции организации безопасности труда имеет изменение работоспособности, которая также характеризуется периодом адаптации в начале недели и периодом спада на завершающем этапе. Имеются наблюдения и о характерных изменениях работоспособности специалистов в течение года. Наивысшая производительность, по данным некоторых авторов, наблюдаются в декабре и январе, в конце августа начинается спад производительности умственного труда. 1.3. Исследования на выявления факторов снижения работоспособности персонала Поддержание работоспособности сотрудников на должном уровне - одна из важнейших задач любого руководителя. Ведь от работоспособности членов коллектива напрямую зависит результативность их труда, а значит, и эффективность бизнеса в целом. Работоспособность человека зависит от разных условий, которые сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека. Работоспособность, как упоминалось, — системное качество, характеризующее субъект труда, уровень которого определяется большим числом факторов, относящихся к особенностям органи¬зации работы и самого работника (функциональным состоянием организма и величиной его резервных возможностей; профессио¬нальным опытом и подготовленностью; направленностью лично¬сти, т.е. характером и степенью выраженности потребностей, ус¬тановок и мотивов деятельности и рядом других факторов). Все факторы, влияющие на работоспособность, можно разделить на физиологические, пси¬хологические и профессиональные. Часто они сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека на предприятии. Тем не менее, это разные причины, и их следует обсуждать отдельно. Физиологические детерминанты работоспособности. Выде¬ляют три таких фактора. Первый фактор — флуктуации (любое колебание или любое периодическое изменение) параметров функционирования организма, в частности изменения уровня лабильности сложных нервных структур, температуры тела, скорости деления клеток, хи¬мических показателей крови (уровня гормонов, ферментов и дру¬гих веществ) и т.п. Исходный уровень активности физиологиче¬ских систем, обеспечивающих выполнение трудовых операций, претерпевает существенные циклические изменения. Это естественный процесс, в той или иной мере присущий любому живому организму.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Разное, 44 страницы
528 руб.
Курсовая работа, Разное, 35 страниц
240 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg