Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Дисциплинарная ответственность на государственной службе и ее отличия от других видов юридической ответственности

happy_woman 384 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 32 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.12.2020
еЦелью курсовой работы является систематизация, расширение теоретических знаний в области правового регулирования дисциплинарной ответственности государственного служащего и выявление проблем применения дисциплинарной ответственности в системе государственной гражданской службы Российской Федерации. Для достижения цели необходимо осуществить следующие задачи: – определить понятие и особенности дисциплинарной ответственности государственных служащих; – выявить причины и существующие проблемы в области дисциплинарной ответственности гражданских служащих; – рассмотреть особенности применения дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих; – выяснить возможность существования способов смягчения дисциплинарной ответственности гражданских служащих. Основные методы хлебокомбинат исследования: анализ, работникам синтез, индукция, ухудшению дедукция, функциональный, сформулировать структурный и пр.
Введение

Выбранная тема курсовой работы очень актуальна в современном обществе, так как дисциплинарная ответственность государственных служащих Российской Федерации всегда является одним из действенных средств, обеспечивающих режим законности в функционировании государственного аппарата. О дисциплине в государственных органах написано много статей и в юридической литературе, федеральное законодательство о системе государственной гражданской службе постоянно совершенствуется, однако этого недостаточно для того, чтобы использовать меры дисциплинарного воздействия в полной мере. Предметом кусовой работы стало само понятие дисциплинарной ответственности гражданских служащих, которое также отражается во многих трудах и современном законодательстве, касающееся государственной гражданской службы. Объектом курсовой работы является нормативно-правовые акты и действующее законодательство, которое отражает природу дисциплинарной ответственности государственного служащего.
Содержание

Введение 3 Глава 1 Теоретическое обоснование понятия и особенностей дисциплинарной ответственности на государственной службе 5 1.1 Понятие дисциплинарной ответственности 5 1.2 Виды дисциплинарной ответственности государственных служащих 8 1.3 Отличие дисциплинарной ответственности от иных видов юридической ответственности 10 Глава 2 Правовое применение дисциплинарной ответственности, а так же особенности дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим и способы улучшения их применения 12 2.1 Правовое применение дисциплинарной ответственности к государственным служащим 12 2.2 Виды дисциплинарных взысканий для государственных служащих 19 2.3 Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности 21 2.4 Сроки применения дисциплинарного взыскания 24 2.5 Снятие дисциплинарного взыскания 26 Заключение 29 Библиографический список 31
Список литературы

Нормативно правовые акты и официальные документы 1. Конституция Российской Федерации. – М., Юридическая литература,1993. 2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». 3. Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 03.02.2003 № 4171). 4. Трудовой кодекс один несколькими интеллектуальному Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-взаимодействия процессу организации ФЗ (ред. от 05.02.2018). 5. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». 6. Федеральный законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции» от 21.11.2011 № 329-ФЗ. Научно-методическая литература 7. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право. - М.: Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. 8. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба – М.: Кнорус, 2018. 9. Гришковец А.А. Проблемы правового регулирования и организации государственной гражданской службы в Российской Федерации // Трудовое право. – 2016 г. – №25. – С.25 – 26. 10. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2015. 11. Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М.: Статут, 2015. 12. Пресняков М.В., Чанов С.Е. Трудовое право. Дисциплинарная ответственность гражданских служащих: проблемы нормативной определенности и справедливой дифференциации. – М., 2017. 13. Чиканова Л.А. «Труд государственных служащих: особенности правового регулирования» // Трудовое право. – 2014 г. – №24. – С.30 – 31.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретическое обоснование понятия и особенностей дисциплинарной ответственности на государственной службе 1.1. Понятие дисциплинарной ответственности Дисциплинарная ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем . Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2) уточняет, что к таким нарушениям относятся : а) «отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте». Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное. При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей. б) «отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда , так как в силу трудового договора работник обязан3 выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя)». Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ. в) «отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе». Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности ». Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности). Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места и рабочего времени. Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. 1.2. Виды дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих Дисциплинарная ответственность включает в себя самый распространенный вид взыскания – замечание (и даже для него может оформляться соответствующий приказ). К нему можно отнести: – нарушение правил трудового распорядка; – неисполнение своих трудовых функций государственным служащим. Выговор является одним из оснований для увольнения недобросовестного сотрудника. Это суровое взыскание и первый шаг к увольнению. Это предупреждение о неполном должностном соответствии (хотя и его можно оспорить, и добиться того, чтобы был оформлен приказ о снятии дисциплинарного взыскания : Основополагающий термин – «соответствие занимаемой должности», к его критериям можно отнести: – высокий уровень знаний своих служебных обязанностей и их надлежащее исполнение; – инициативность; – организованность и ряд других положительных качеств среди коллег; – способность к руководству; – высокая самокритичность и самоотдача; – состояние здоровья должно соответствовать занимаемой должности. Особым видом взыскания дисциплинарного характера является увольнение с государственной гражданской службы. К нему можно отнести: – неисполнение служащем своих должностных обязанностей без уважительных причин; – допущенное служащим грубое нарушение; – отсутствие на служебном месте более 4 часов без имеющихся уважительных причин; – несение должностных обязанностей в состоянии алкогольного опьянения; – разглашение информации относящейся к государственной тайне; – совершение хищения по месту работы. Наличие весомых оснований – это главное правило законности наложения нагосударственного служащего дисциплинарного взыскания. Главными основаниями являются совершение им дисциплинарного проступка, несоблюдение правил служебной дисциплины или невыполнение (ненадлежащее выполнение) своих обязанностей. Данные правила и обязанности обычно указываются во внутренних локальных актах организации и в контрактах, которые заключаются со служащими. Что касается оснований для увольнения, то ими могут быть только те, что перечислены в законодательстве. В ст. 37 Закона о госслужбе указаны такие основания: повторное невыполнение трудовых обязанностей (при наличии наложенного ранее дисциплинарного взыскания); утрата доверия к госслужащему; прогул без уважительной причины; намеренное предоставление во время приема на службу фальшивых документов или ложной информации; нарушение требований охраны профессиональной служебной деятельности, если это повлекло тяжкие последствия или создало угрозу их наступления; лишение госслужащего права на допуск к данным, что представляют собой государственную тайну, если его работа требует использования этих данных; принятие государственным служащим необоснованного решения, которое привело к причинению ущерба (распространяется только на руководителей); совершение госслужащим действий, которые могут быть основанием для утраты доверия к нему (если он непосредственно занят обслуживанием товарных или денежных ценностей); однократное грубое нарушение служащим-руководителем своих должностных обязанностей, если при этом было нарушено законодательство РФ или получен ущерб; появление на службе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического); разглашение информации, которая составляет государственную тайну, и данных, которые стали известны сотруднику во время выполнения им его должностных обязанностей; совершение на рабочем месте хищения, растраты или умышленное причинение ущерба имуществу (работодателя или третьих лиц). 1.3. Отличие дисциплинарной ответственности от иных видов юридической ответственности Дисциплинарная ответственность – это установленное законом применение мер дисциплинарных взысканий к работнику (служащему) за совершение дисциплинарного проступка, состоящему в трудовых (служебных) правоотношениях с предприятием, учреждением, организацией, государственным органом. Дисциплинарная ответственность как вид юридической ответственности отличается от других видов юридической ответственности рядом характерных черт (особенностей). Если основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то в основе административной ответственности лежит административное правонарушение (административный проступок). Основанием уголовной ответственности является преступление, существенно отличающееся степенью общественной опасности от других видов правонарушений, а материальной – дисциплинарный проступок, повлекший причинение материального ущерба. Субъектами дисциплинарной, как и материальной, ответственности являются работники, состоящие в трудовых (служебных) правоотношениях и соответственно находящиеся в определенной (трудовой, служебной, организационной) зависимости от органов, наделенных правами наложения дисциплинарных взысканий. Уголовная ответственность распространяется на физические лица, административной ответственности подлежат как физические, так и юридические лица, не находящиеся в какой–либо подчиненности, зависимости от госоргана, его должностного лица, применяющего меры административной ответственности. За дисциплинарные проступки предусмотрены меры дисциплинарного взыскания, за административные правонарушения – административные взыскания, за преступления – уголовные наказания. Материальная ответственность выражается в имущественных санкциях. Дисциплинарные взыскания применяются в порядке подчиненности, в рамках трудовых (служебных) отношений органами (руководителями), наделенными дисциплинарной властью в отношении рабочих и служащих. Уголовные наказания налагаются только судом. Административные взыскания налагаются широким кругом полномочных государственных органов (должностных лиц) на не подчиненных им правонарушителей. Привлечение к материальной ответственности осуществляется в административном (по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника определенной суммы) или в судебном порядке . Объектом дисциплинарного правонарушения является трудовая (служебная) дисциплина (внутренний трудовой распорядок конкретного предприятия, учреждения, государственного органа, организации). Глава 2. Правовое применение дисциплинарной ответственности к государственным служащим, а так же особенности дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим и способы улучшения применения их 2.1. Правовое применение дисциплинарной ответственности к государственным служащим Основным нормативным актом, регламентирующим служебные отношения, является Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон № 79-ФЗ) . Статьей 15 Закона № 79-ФЗ установлены основные обязанности гражданского служащего, среди которых: – исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом; – исполнение поручений соответствующих руководителей, данных в пределах их полномочий, установленных законодательством РФ; – соблюдение при исполнении должностных обязанностей прав и законных интересов граждан и организаций; – соблюдение служебного распорядка государственного органа; – поддержание уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей; – неразглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведений, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им своих должностных обязанностей, в том числе сведений, касающихся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающих их честь и достоинство; – бережное отношение к государственному имуществу, в том числе к имуществу, предоставленному для исполнения должностных обязанностей; – соблюдение ограничений, выполнение обязательств и требований к служебному поведению, ненарушение запретов, которые установлены Законом N 79-ФЗ. Федеральный закон о государственной гражданской службе Российской Федерации (далее - Федеральный закон о гражданской службе) достаточно четко определяет такие понятия, как «служебная дисциплина», «виды дисциплинарных взысканий», «порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания», «служебная проверка», а также процедуры её проведения, предшествующие наложению дисциплинарного взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, как они расположены в ст. 192 ТК РФ. Закон допускает применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующим основаниям. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что увольнение работников по основаниям, предусмотренным п. 5 – 10 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия; за совершение аморального проступка; за принятие необоснованного решения руководителем органа власти или его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу органа власти; за однократное грубое нарушение руководителем органа власти, его заместителями своих трудовых обязанностей возможно с соблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий. Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются, лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии. Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2002 г., истекает 8 мая 2002 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2002 г., а истекает ровно через три месяца, т.е. 8 мая 2002 г.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 38 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 31 страница
350 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 26 страниц
290 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 32 страницы
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg