Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Использование методов стимулирования для решения задач кадровой политики на примере «ПАО Газпром»

happy_woman 480 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 40 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.12.2020
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по улучшению кадровой политики для ПАО «Газпром». Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи: ? рассмотреть теоретические аспекты, сущность и содержание кадровой политики; ? определить роль методов стимулирования в реализации задач кадровой политики; ? выявить тенденции в развитии новых методов и приемов стимулирования персонала; ? оценить кадровую политику, проводимую в практике ПАО «Газпром»; ? разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики для ПАО «Газпром». Структура курсовой работы подчинена логике исследования и последовательности поставленных задач и включает, помимо введения, три главы, заключение и список использованных источников.
Введение

Развитие нашей страны требует формирования и реализации кадровой политики как на уровне государства, так и на уровне отдельных предприятий. Основой организации производственного процесса на уровне предприятий и развития творческого потенциала становится кадровая политика, которая предполагает формирование системы управления знаниями. Данный термин означает превращение фирм в самообучающиеся системы, лаборатории передового опыта, которые вовлекает в процесс принятия решений весь персонал. Указанные обстоятельства в условиях российской экономической ситуации вызывают интерес к рассмотрению сущности современной кадровой политики в практике предприятий, ее влиянии на конечные результаты деятельности предприятий. Необходимым условием роста бизнеса является разработка кадровой политики, в конечном счете, обеспечивающая рост производительности труда и приводящая к улучшению качества труда работников. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. По этой причине возрастает степень актуальности исследования вопросов формирования кадровой политики, которая продиктована необходимостью совершенствования реализации кадровой политики в условиях современной экономики и процессов глобализации. Выяснение содержания категорий «кадровая политика», «кадровая политика предприятия» обусловило поиск стратегических решений и механизмов реализации кадровой политики на разных уровнях отечественной экономики. Вопросы разработки и реализации кадровой политики широко исследовались учеными в области экономической, социологической и психологической науки, и в настоящее время занимают одно из ведущих мест в данных отраслях. Несмотря на то, что многие аспекты управления человеческими ресурсами нашли свое отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых, до сих пор малоисследованными в науке остаются вопросы применения современных методов стимулирования персонала для решения задач кадровой политики. Эти и другие обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы курсовой работы. Объект исследования – Публичное акционерное общество «Газпром». Предмет исследования – кадровая политика в практике Публичного акционерного общества «Газпром».
Содержание

Введение 3 1 Теоретические аспекты применения методов стимулирования в реализации задач кадровой политики компании 5 1.1 Кадровая политика компании: сущность и задачи 5 1.2 Принципы и методы стимулирования персонала 7 1.3 Современные тенденции в сфере стимулирования персонала 11 2 Оценка кадровой политики в практике компании «Газпром» 15 2.1 Краткая характеристика компании «Газпром» 15 2.2 Анализ задач и инструментов кадровой политики компании «Газпром» 16 2.3 Практика стимулирования персонала в компании «Газпром» 20 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики компании «Газпром» 28 3.1 Направления совершенствования кадровой политики компании «Газпром» 28 3.2 Рекомендации по оптимизации практики стимулирования персонала компании «Газпром» 29 3.3 Прогнозная оценка эффективности предложений 33 Заключение 36 Список использованных источников 39
Список литературы

1. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 576 с. 2. Владимиров, А.И. О кадровой политике в вузе / А.И. Владимиров – М.: ООО «Издательский дом «Недра», 2011- 77 с. 3. Консультирование в управлении человеческими ресурсами / под ред. Н. И. Шаталовой. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 284 с. 4. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 222 c. 5. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл.-кор. РАЕН В.К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. – 284 с. 6. Общий менеджмент: учебное пособие [Текст] / Л.С. Ружанская [и др.]; под общ. ред. Л.С. Ружанской, И. В. Котляревской. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017. – 116 с. 7. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Управление персоналом: Учебник [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 467 с. 8. Официальный сайт ПАО «Газпром» // Режим доступа: https://www.gazprom.ru/about/ (дата обращения 19.04.2020) 9. Прокопьева, Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях [Текст] / Л.Н. Прокопьева // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2015. – № 3. С. 180-182. 10. Управление персоналом: учеб. пособие [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: РИОР, 2016. – 638 с. 11. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие [Текст] / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников; под ред. Н. А. Горелова. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 270 с. 12. Чуркина, М.И. Управленческая эффективность руководителя / М.И. Чуркина, Н.В. Жадько. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 234 c. 13. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие [Текст] / С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2014.– 368 с.
Отрывок из работы

1 Теоретические аспекты применения методов стимулирования в реализации задач кадровой политики компании 1.1 Кадровая политика компании: сущность и задачи Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. По этой причине возрастает степень актуальности исследования вопросов формирования кадровой политики, которая продиктована необходимостью совершенствования реализации кадровой политики в условиях инновационной экономики и процессов глобализации. На современном этапе развития экономики и компаний надо понимать, что «кадровая политика компании» это не политика отдела (департамента, управления) кадров и его работников, как некоторые её представляют. А это политика, которую проводит руководство организации (компании, предприятия) по реализации главной задачи, которая записана в её миссии. Большинство специалистов подчеркивают, что кадровая политика компании разрабатывается высшим её руководством и определяет основы работы с кадрами и требования к ним. В отечественных компаниях начали всерьез воспринимать значимость кадровой политики. С появлением конкурентного рынка работодатели осознали, что именно добросовестное выполнение сотрудниками трудовых обязанностей является одним из ключевых факторов развития организации, поэтому для повышения производительности и эффективности результатов труда разрабатывают и внедряют кадровую политику. В настоящее время становится все более очевидным, что производительность труда, мотивация и творческий потенциал персонала превращаются в важнейшие конкурентные преимущества, которые в значительной мере определяют успех реализации базовой стратегии развития организации. При этом особое значение приобретает вопрос, каким образом функции кадровой политики смогут повысить адаптационные способности организации, обеспечить ее инновационное развитие . Выяснение содержания категорий «персонал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «человеческие ресурсы» обусловило поиск стратегических решений и механизмов реализации кадровой работы на разных уровнях отечественной экономики. Для улучшения экономической ситуации вопросы формирования персонала предприятия приобретают огромное значение и начинают играть одну из ведущих ролей. Люди являются важным ресурсом для большинства предприятий. Большинство решений, связанных с разработкой, выбором и реализацией стратегического вектора развития фирмы принимаются людьми. Процесс реализации утвержденной стратегии развития фирмы также обеспечивается человеческими ресурсами. Характеристика результатов реализации утвержденной стратегии развития фирмы, которая может быть как успешной, так и провальной, зависит не только от решений, принятых к исполнению в прошлом, но и от того, каким образом принятые решения выполняются в настоящее время сотрудниками, работающими в фирме. По этой причине вопросы, связанные с процессами выполнения решения, распределения ролей и ответственности исполнителей, способствующих реализации той или иной стратегии, оказываются существенными для деятельности фирмы и обязательными для проработки в кадровой политике фирмы. Люди участвуют в создании добавленной стоимости, в управлении предприятием, но они также могут нанести крупный материальный ущерб предприятию, допустив серьезные ошибки. Таким образом, рассмотрение персонала в качестве важнейшего объекта управления должно способствовать более полному использованию человеческих ресурсов, создавая фундаментальную основу для дальнейшего прочного долгосрочного развития фирмы. Учет и понимание способностей, умений и навыков отдельно взятых сотрудников и их групп с учетом содержания и характера взаимоотношений в коллективе, качества выполнения поставленных задач являются очень важным элементом в системе эффективного управления фирмой и обеспечения актуального потенциала стратегического развития фирмы. Следовательно, одно из важнейших направлений кадровой политики на уровне фирмы связано с изучением, анализом и оценкой сотрудников. К основным задачам кадровой политики компании следует отнести: 1) разработку единых принципов стратегического управления и развития персонала; 2) вопросы совершенствования системы оплаты труда, применения экономических методов стимулирования работников за количество, интенсивность и качество труда и социальных гарантий сотрудников; 3) учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации; 4) внедрение новых методов и систем повышения квалификации и переподготовки персонала; 5) разработку нормативных и методических материалов для функционирования всей системы управления кадрами. 1.2 Принципы и методы стимулирования персонала При планировании и реализации кадровой политики компании, выполнении задач кадровой политики необходимо использовать актуальные инструменты и методы, связанные с мотивацией персонала. В современных условиях, на наш взгляд, мотивация персонала неразрывно связана со стимулированием. В этой связи кратко рассмотрим ключевые термины и понятия, понимание которых требуется современным менеджером. Одним из основных терминов являются потребности людей. Потребности должны удовлетворяться для того, чтобы работники направляли свои усилия не на устранение данных потребностей, а на выполнение поставленных перед ними трудовых планов. Побудительной причиной, поводом к какому-либо действию является мотив, играющий одну из основных ролей в теории мотивации. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив отвечает на вопрос – что и как надо сделать. По мнению немецкого социолога М. Вебера, мотив – это некое смысловое единство, представляющееся действующему лицу или наблюдателю достаточной причиной для определенного действия. Виханский О.С. и Наумов А.И. уточняют, что мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Именно благодаря мотивам человек осознает, что ему необходимо сделать, чтобы удовлетворить свои потребности. Мотив побуждает людей к действию, а также определяет, как именно человек будет действовать. Если мотив вызывает действия для удовлетворения потребности, то у разных людей данные действия могут быть совершенно разными, даже в том случае, когда эти люди желают удовлетворить одинаковые потребности. Сложилось мнение, что поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, где эти мотивы находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Стимул также является одним из основных понятий мотивационного процесса (табл. 1). Таблица 1 – Характеристика понятия «стимул» Этимология термина, понятия «стимул» Происходит от латинского слова «stimulus», что означает остроконечную палку, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться Содержание понятия «стимул» Согласно экономическому словарю, стимул – это побуждение к действию, побудительная причина Основные формы стимулов Одегов Ю.Г. выделяет четыре основные формы стимулов: • Принуждение; • Материальные поощрения; • Моральные поощрения; • Самоутверждение. Источник: составлено автором Стимулы выполняют роль средств воздействия на мотивы. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Одни и те же стимулы вызывают разную реакцию у людей. Следовательно, стимулы не имеют совершенного значения. Например, при сильной инфляции деньги теряют свою привлекательность среди большинства работников, что не позволяет работодателям использовать денежные вознаграждения как стимулирующий фактор работников для повышения производительности труда. Большинство современных исследователей, изучающих данную проблему, пришли к выводу, что основными стимулами чаще всего служат личные достижения, признание, высокая ответственность, возможность профессионального и личного совершенствования, продвижение по службе и все, что связано с самореализацией личности в процессе работы. Необходимо понимать, что стимулирование и мотивирование работников – разные понятия. С нашей точки зрения, стимулирование труда работников – действия, направленные на повышение трудовой активности с использованием внешних факторов, побуждающих работников к выполнению определенных трудовых действий. А мотивирование труда работников – мероприятия, направленные на повышение трудовой активности с применением внутренних факторов, побуждающих работников к выполнению определенных трудовых действий. В последнее время появляется достаточно много новых подходов в мотивации персонала и стимулировании труда. Например, получившей уже определенное распространение и в нашей стране, для разрешения проблем соответствия эффективной деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система «РауforPerformance» – «плата за исполнение» , под которой понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение (компенсация), получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. В целом, достоинства и недостатки материальных стимулов в современном подходе к мотивации сотрудников можно представить в табличной форме (табл. 2). Таблица 2 – Материальные способы стимулирования Вид стимула Достоинства и недостатки стимула 1 2 Заработная плата сдельная (вариант - аккордная) Самый эффективный стимулятор. Эффект прибавки снижается со временем (эффект привыкания). Способ, дорогой для работодателя. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад. Отрицательно влияет на стратегические цели Заработная плата повременная Низкая связь между усилиями работника и результатами. Способ, дорогой для работодателя. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад Продолжение табл. 2 1 2 Премия Есть порог безразличия. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад Бонусы Есть порог безразличия. Способ, дорогой для работодателя Соучастие в прибыли (вариант - отсроченные платежи) Есть порог безразличия. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад Соучастие в собственности (вариант - франчайзинг, лизинг) Способ, дорогой для работодателя Источник: составлено автором Практика стимулирования персонала находится в постоянном развитии, появляются новые подходы, рассмотрению которых посвящен следующий параграф. 1.3 Современные тенденции в сфере стимулирования персонала В последние годы очевидна тенденция системного применения материальных и нематериальных инструментов. В практике многих ведущих фирм (прежде всего, крупных) это связано с давлением профсоюзных органов, с реальной объективной необходимостью удержания квалифицированного персонала и привлечения новых исполнителей. Данная тенденция сопровождалась появлением системы «пакета услуг» (иногда в публикациях используют другое название – метод «меню»). Применение данной системы предполагает наличие у сотрудников возможностей выбора из определенного количества разнообразных вариантов вознаграждения тех, в которых сотрудник максимально заинтересован в конкретной ситуации. Изучение публикаций по исследуемой тематике позволяет выделить наиболее очевидные в последнее время тенденции применения новых подходов и приемов в сфере стимулирования персонала (рис. 1). Источник: составлено автором Рисунок 1 – Тенденции в сфере стимулирования персонала Практическое направление в развитии выявленных тенденций связано с применением современных методов. в частности, система грейдов и KPI (ключевые показатели эффективности), характеризующиеся определенными системными преобразованиями в совокупности общих принципов менеджмента, коррекцией положений корпоративной культуры фирмы. При этом, значимым условием выступает не только простое внедрение новшеств в управленческую практику, но и грамотное последовательное поступательное прохождение процессов параллельных преобразований и изменений. В настоящее время примерами взаимного влияния новшеств организационного характера в фирме, которые могут быть признаны максимально эффективными и положительными, являются улучшение корпоративной культуры в результате разработки и применения системы KPI и грейдов, активное распространение новых систем менеджмента, способных повышать уровень заинтересованности персонала и эффективности практики мотивации. Изменения, сопровождающие деятельность фирм, протекают вследствие разработки и внедрения системы грейдов и KPI и их можно наблюдать уже на начальных шагах, этапах подготовки и разработки планов. Это, прежде всего, связано с переорганизацией и преобразованием существующих бизнес-процессов, структур организационного и функционального характера, а также различных процедур, выполнение которых связано со спецификой конкретной фирмы. Преобразования достаточно часто приводят к реализации и других шагов и конкретных действий: например, в ряде случаев это актуальность переписывания процессов заново; удаление ненужных и устаревших процедур; как следствие, изменения в штатном расписании фирмы. Оценка должностей, являющаяся основой системы KPI и грейдов, позволяет руководителям и менеджерам взглянуть и провести анализ количественного и качественного состава коллектива под новым углом зрения – так, например, сотрудники, получающие незаслуженное вознаграждение, как говорится «заодно со всеми», в реальности могут находиться на промежуточных, а в некоторых случаях, лишних уровнях и позициях должностных иерархий. Следует отметить, что применение системы грейдов и KPI, а точнее процесс ее разработки, равно как и процесс разработки различных моделей компетенций, считается достаточно трудоемким и сложным, затрагивающим широкий спектр вопросов жизнеустройства фирмы, скрепив его по-новому. Руководству придется пойти на такие неприятные меры, как увольнение лишних сотрудников, перераспределение должностей и функциональных обязанностей и многое другое, что является следствием необходимой аттестации сотрудников. Таким образом, разработку и применение в практике управления персоналом системы грейдов и KPI, можно признать шагом вперед. При этом, данный шаг должен быть максимально аккуратным, грамотным и взвешенным, позволяя осуществлять внутренние процедуры реорганизации и преобразований без существенных потерь ресурсов, времени и пр. Следует руководителям и менеджерам помнить, что использование в управленческой практике различных новшеств и нововведений влекут за собой изменения и преобразования ключевых положений корпоративной культуры фирмы. На сегодняшний день эпоха новых подходов и разработок растет не только на пользу нано-технологий, но и в управленческой среде. Это касается различных новых концепций и подходов в менеджменте, которые были созданы для улучшения качества производства и нахождение наиболее важных и полезных действий в той или иной сфере управления. В следующих главах курсовой работы будет рассмотрена конкретная компания – ПАО «Газпром», проведен анализ кадровой политики и практики стимулирования персонала, оценены возможности повышения эффективности труда за счет совершенствования методов стимулирования. ? 2 Оценка кадровой политики в практике компании «Газпром» 2.1 Краткая характеристика компании «Газпром» Публичное акционерное общество (далее ПАО) «Газпром» – глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности – геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии. ПАО «Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки. Стратегической целью является становление ПАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения надежности поставок, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала. ПАО «Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах газа составляет 16%, в российских — 71%. ПАО «Газпром» является мировым лидером по добыче природного газа. На него приходится 12% мировой и 69% российской добычи газа. В настоящее время компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом. ПАО «Газпром» – надежный поставщик газа российским и зарубежным потребителям. Компании принадлежит крупнейшая в мире газотранспортная система, протяженность которой составляет 172,6 тыс. км. На внутреннем рынке ПАО «Газпром» реализует свыше половины продаваемого газа. Кроме того, в современных условиях компания поставляет газ в более чем 30 стран ближнего и дальнего зарубежья, с которыми имеет различные контракты и соглашения. ПАО «Газпром» является одним из крупнейших в России производителей и экспортеров сжиженного природного газа (далее СПГ). Компания успешно развивает торговлю СПГ в рамках действующего проекта «Сахалин-2», а также реализует новые проекты, которые позволят ПАО «Газпрому» значительно усилить свои позиции на быстрорастущем мировом рынке СПГ. Компания входит в четверку крупнейших производителей нефти в Российской Федерации. ПАО «Газпром» также владеет крупными генерирующими активами на территории России. Их суммарная установленная мощность составляет порядка 16% от общей установленной мощности российской энергосистемы. Кроме того, ПАО «Газпром» занимает первое место в мире по производству тепловой энергии. Особенность ПАО «Газпрома» и одно из его преимуществ заключаются в том, что он одновременно является и производителем, и поставщиком энергоресурсов, располагая мощной ресурсной базой и разветвленной газотранспортной инфраструктурой. Благодаря географическому положению России, у компании есть возможность стать своеобразным энергетическим «мостом» между рынками Европы и Азии, поставляя собственный газ и оказывая услуги по транзиту газа другим производителям. Это предопределяет содержание стратегий компании в ее ключевых областях деятельности, в том числе в сфере работы с кадрами. 2.2 Анализ задач и инструментов кадровой политики компании «Газпром» Общие принципы кадровой политики ПАО «Газпром» связаны с соблюдением ключевых международных стандартов деловой практики. Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа компаний ПАО «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др. По состоянию на 31 декабря 2018 года списочная численность работников обществ Группы компаний ПАО «Газпром» составила 466,1 тыс. человек (рис. 2). Источник: составлено автором на основе https://www.gazprom.ru/careers/hr-policy/ Рисунок 2 – Структура персонала группы компаний «Газпром», тыс. чел., 2018 г. При этом списочная численность работников основных обществ Группы компаний ПАО «Газпром» по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа составила 232,9 тыс. человек. Ключевое место в кадровой политике ПАО «Газпром» отведено мотивации персонала. Система мотивации работников Группы компаний ПАО «Газпром», сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда. Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы компаний ПАО «Газпром», предусматривают: ? установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств; ? текущее премирование за результаты производственной деятельности работников; ? доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ; ? единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов и др.); ? а также выплату вознаграждения по итогам работы. Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в типовом положении об оплате труда работников всех организаций ПАО «Газпром», утвержденном приказом председателем совета директоров ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377. Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены: ? система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов; ? программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников компании в повышении рыночной стоимости акций Общества. В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром» Отношения между работником и работодателем регулируются в ПАО «Газпроме» несколькими основополагающими документами, к которым следует отнести: ? отраслевое соглашение по организациям нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ; ? отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ; ? генеральный коллективный договор ПАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2019–2021 гг.; ? коллективные договоры дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром». Социальная политика является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами и направлена на обеспечение Компании конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников. Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства – конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений. Основные направления и принципы социальной политики закреплены в основном социальном документе – Генеральном коллективном договоре ПАО «Газпром» и его дочерних обществ. Проводимая социальная политика направлена на обеспечение: социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании и реализуется путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда, дополнительного пенсионного обеспечения.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
552 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
480 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
420 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg