Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПРАВО И ЮРИСПРУДЕНЦИЯ

Система социального партнерства в организации. коллективные договоры.

happy_woman 312 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 26 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.12.2020
Целью данной работы является исследование и анализ системы социального партнерства, коллективного договора организации, а также внести предложения в новый коллективный договор. В соответствии с целью, можно выделить следующие задачи: 1. Раскрыть сущность и основные принципы социального партнерства, определить уровни и формы социального партнерства, рассмотреть понятие коллективного договора. 2. Дать краткую характеристику предприятия МУП «Горэлектротранс» г. Барнаула. 3. Изучить, проанализировать систему социального партнерства и коллективный договор организации (МУП «Горэлектротранс» г. Барнаула). 4. Внести предложения в новый коллективный договор МУП «Горэлектротранс» г. Барнаула. При написании работы использовались следующие методы исследования: наблюдение, сравнение, обобщение и анализ.
Введение

На современном этапе социально-экономического развития социальное партнерство является необходимым условием формирования гражданского общества. Знание основ социального партнерства позволяет человеку видеть определенность замыслов коллективных договоров и соглашений, осознанно вырабатывать свою линию поведения в соответствующих условиях и в роли работника, и в роли нанимателя, и в роли гражданина своей страны. Актуальность данной темы состоит в том, что эффективно функционирующий механизм социального партнерства позволяет людям направлять ход событий в свою пользу, совершенствовать свою организацию на благо общественным интересам. Объектом работы является предприятие МУП «Горэлектротранс» г. Барнаула. Предметом изучения в данном случае будет являться система социального партнерства и коллективный договор предприятия МУП «Горэлектротранс» г. Барнаула.
Содержание

Введение…………………………………………………………………………………...3 Глава 1. Система социального партнерства в организации. Коллективные договоры…………………………………………………………...………………………4 1.1 Сущность и основные принципы социального партнерства…………...…………..4 1.2. Уровни и формы социального партнерства………………………..……………….8 1.3. Коллективные договоры………………………………………….………………...10 Глава 2. Анализ системы социального партнерства и коллективный договор МУП «Горэлектротранс» г. Барнаула……………………………………….……..………….15 2.1. Общая характеристика предприятия...…………………………….…………….…15 2.2. Анализ коллективного договора МУП «Горэлектротранс» г. Барнаула....……...17 2.3. Предложения в новый коллективный договор МУП «Горэлектротранс» г. Барнаула………………………………………………………………………….....……23 Заключение………………………….……………………………………………………24 Список использованных источников и интернет ресурсов...…………………………25 Приложения.……………………………………………………………………………...27
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) Правовой сервер «Консультант Плюс»/ [Электронный ресурс]/URL: www.consultant.ru. 2. Горфинкель, В. Я. Корпоративная социальная ответственность : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Я. Горфинкель, Н. В. Родионова ; отв. ред. В. Я. Горфинкель, Н. В. Родионова., 2017. 3. Кязимов , К. Г. Социальное партнерство: учеб. пособие / К. Г. Кязимов. — М.: Гардарики, 2008. — 271 с. 4. Ловкова, А.А. Социальное партнерство : учеб.-метод. пособие / А.А. Ловкова. – Тольятти : Изд-во ТГУ, 2012. – 95 с. 5. Лушникова, Марина Владимировна. Социальное партнерство в сфере труда : учебно-методическое пособие / М. В. Лушникова, Д. А. Смирнов ; Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова. — Ярославль : ЯрГУ, 2018. — 64 с. 6. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Мас лова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 492 с. — Серия: Бакалавр. Академический курс. 7. Стеклова О.Е. Управление социальным развитием персонала : учебное пособие / сост. О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2016. – 104 с. 8. Черепанова Н.В. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие / Н.В.Черепанова; Томский политехнический университет. ? Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. – 94 с. 9. Корпоративная социальная ответственность: учебник / коллектив авторов; под. ред. И.Ю. Беляевой, М.А. Эскиндарова. — М.: КНОРУС, 2016. — 320 с. — (Бакалавриат). 10. Киреев Е. Д. Роль социального партнёрства в решении проблем управления персоналом // Молодой ученый. — 2014. — №21. — С. 338-340. — URL https://moluch.ru/archive/80/14254/ (дата обращения: 07.04.2020). 11. Социальное партнерство в сфере труда https://yandex.ru/images/search [Электронный ресурс] (дата обращения: 02.04.2020). 12. Коллективный договор – что это и нужен ли он? http://zaigraevo.ru [Электронный ресурс] (дата обращения: 04.04.2020). 13. Интерактивный портал по труду и занятости населения Алтайского края https://portal.aksp.ru/News/ [Электронный ресурс] (дата обращения: 06.04.2020). 14. Коллективный договор http://doc22.ru/information/povestkadniarinoktruda [Электронный ресурс] (дата обращения: 20.04.2020).
Отрывок из работы

Глава 1. Система социального партнерства в организации. Коллективные договоры 1.1 Сущность и основные принципы социального партнерства В практике стран с развитой рыночной экономикой важнейшим механизмом воздействия государства на социально-трудовую сферу является формирование системы трудовых отношений на основе социального партнерства, когда в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: государство, объединения работодателей и профсоюзы, представляющие интересы наемных работников. Эксперты Международной организации труда (далее МОТ) определяют сущность социального партнерства как механизм, посредством которого предприниматели, представители трудящихся и правительства разрабатывают комплекс согласованных и многосторонних действий для решения всех важнейших вопросов экономической и социальной политики в национальном масштабе путем поиска компромисса [3]. Рисунок 1 – Схема социального партнерства [11] Основной целью социального партнерства является разработка, принятие и реализация социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей. Основными составляющими этой цели являются: - формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; - обеспечение занятости и социальной защиты населения, охраны и безопасности труда и профессионального обучения работников, со ¬ хранение трудового потенциала общества; - поэтапное повышение доходов работников на основе роста производительности труда, повышение эффективности производства. Важнейшей задачей совершенствования социального партнерства является разграничение различных групп интересов, и разработка механизмов их согласования и реализации. На этом этапе наиболее важными вопросами партнерских отношений в социально-трудовой сфере между наемными работниками и работодателями является согласование вопросов оплаты труда, гарантий занятости, условий труда, профессиональной подготовки и переподготовки, социальных гарантий [3]. Основополагающими международно-правовыми принципами социального партнерства являются следующие: 1) принцип свободы ассоциации и защиты прав профсоюзов и иных представителей трудящихся; 2) принцип двустороннего и трехстороннего сотрудничества («бипартизма» и «трипартизма»), многоуровневого сотрудничества; 3) принцип полномочности представителей сторон; 4) принцип добровольного, равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры; 5) принцип обязательности и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров; 6) принцип примирительно-третейского и арбитражного разбирательства трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций и право работников и работодателей на коллективные средства защиты [5]. Согласно статье 23 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда – это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [1]. В Трудовом кодексе определены следующие основные принципы социального партнерства: - равноправие сторон, уважение и учет их интересов; - заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; - содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; - соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; - полномочность представителей сторон; - свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; - добровольность принятых на себя обязательств; - реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; - обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; - ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [1]. Наряду с этими принципами важное значение имеет принцип социальной справедливости. Этот принцип закрепляет, с одной стороны, условия для развития человеческой личности, с другой — наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: -постоянно и временно действующие двух-, трехсторонние органы, формируемые представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющие взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений; -совокупность различных совместных документов (соглашений, коллективных договоров, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений; -соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности вышеуказанных органов и документов. Система социального партнерства практически выражается в выполнении таких задач, как обеспечение выработки и реализации согласованной социально-ориентированной политики экономических рыночных преобразований, содействие решений социально-трудовых конфликтов, совершенствование законодательной базы регулирования социально-трудовых отношений, преодоление кризиса экономики и общества и на этой основе - повышение благосостояния народа, достижение социальной стабильности в обществе. В целом социальное партнерство реализуется через систему переговоров и заключаемых соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом и профессиональном уровнях и коллективных договоров на предприятиях. Таким образом, социальное партнерство выступает как идеология цивилизованного общества рыночной экономики, инструмент построения социально ориентированной рыночной экономики. 1.2. Уровни и формы социального партнерства. Отечественная система социального партнерства включает следующие уровни (рисунок 2): Рисунок 2 – Уровни социального партнерства [11] 1. Федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; 2. Межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ; 3. Региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования трудовых отношений в сфере труда в субъектах РФ; 4. Отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); 5. Территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования в сфере труда в муниципальном образовании; 6. Локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда [3]. Участие работников либо их уполномоченных представителей в процессе управления реализуется в формах, которые предусмотрены Трудовым Кодексом, различными учредительными документами, действующим коллективным договором либо локальными нормативными актами самой организации. Формы социального партнерства - это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство осуществляется в формах (рисунок 3): Рисунок 3 – Формы социального партнерства [11] 1) Коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; 2) Взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 3) Участия работников, их представителей в управлении организацией; 4) Участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров [3]. Формы социального партнерства не исчерпываются перечнем, содержащимся в статье 27 ТК РФ. Стороны социального партнерства по соглашению между собой могут избрать и иные способы взаимодействия, не запрещенные законом. Основной и наиболее распространенной формой социального партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом которых является заключение коллективных договоров и соглашений. 1.3. Коллективные договоры Особую роль в развитии социального партнерства играют коллективные договора в организациях различной формы собственности. Коллективные договора заключаются на основе принципов социального партнерства и являются самой значимой формой регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателями. В этих договорах работодатели и наемные работники могут устанавливать более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с действующими нормами и положениями, установленными законодательством. Заключению коллективных договоров и соглашений предшествует этап проведения коллективных переговоров, создание соответствующих комиссий из представителей сторон. Правовое регулирование отношений по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений является одной из основных задач законодательства о труде [3]. Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, который заключается между работниками и работодателями [11]. Традиционно в международной практике юридическая сила коллективного договора определяется по трем основным категориям: 1) взаимодействие коллективного договора и индивидуального трудового договора; 2) действие коллективного договора по кругу лиц; 3) возможность реализации положений коллективного договора через судебные и иные государственные органы (обязательность, принудительность коллективного договора [5]. Порядок разработки коллективного договора и его заключения определяется Трудовым кодексом РФ и соответствующими федеральными законами. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации и ее филиалов. В соответствии с Трудо¬вым кодексом в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателей и работников по вопросам: - формы, системы и размеры оплаты труда; - выплата пособий, компенсаций; - механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; - занятость, переобучение, условия высвобождения работников; - рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; - соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; - экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; - гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; - оздоровление и отдых работников и членов их семей; - частичная или полная оплата питания работников; - контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; - отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; - другие вопросы, определенные сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями [1]. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором [1]. Согласно статистических данных за I полугодие 2019 года на территории Алтайского края действует более 5500 коллективных договоров, охватывающих порядка 400 тыс. работников (65,2 %). Наиболее развиты коллективно-договорные отношения в организациях сельских территорий (охвачено 87,1 % работающих). Лидирующие позиции по данному показателю занимают 35 районов, где охвачено от 90 до 100% работников. К примеру, это Немецкий национальный, Зональный, Тальменский, Солтонский, Локтевский районы. Среди городов края выделяются Бийск, Заринск, Яровое (87 – 95 %). Однако в целом по городам нашего региона данный показатель ниже среднекраевого значения (54,9 %). В отраслевом разрезе ситуация складывается следующим образом. Наибольшее количество коллективных договоров заключено в отрасли образования (охвачено 95,4 % работающих), здравоохранения и предоставления социальных услуг (96,8 %), в сельском и лесном хозяйстве (83,1%). Сравнительно низкий охват работников коллективными договорами отмечается в организациях финансового сектора (38,6%), гостиницах и предприятиях общественного питания (44,4 %) [13]. Рисунок 4 – Количество коллективных договоров заключенных в Алтайском крае по отраслям [13] Заключение коллективного договора в настоящее время выгодно как для работника, так и для работодателя. Почему коллективный договор нужен работодателю? - В соответствии с Трудовым кодексом каждая организация должна самостоятельно разработать систему оплаты и нормирования труда, определить размеры тарифных ставок и окладов, сдельных расценок, стимулирующих выплат режимы труда и отдыха, гарантии и льготы занятым в условиях вредных производственных факторов, социальные гарантии и гарантии занятости. Все вышеназванные нормы должны быть закреплены в коллективном договоре. Вместе с этим, в коллективном договоре кроме финансовых устанавливается множество взаимных обязательств, не требующих денежных затрат, но способных предупредить индивидуальные и коллективные трудовые споры, обеспечить стабильность в коллективе, взаимоуважение сторон; - коллективный договор не ограничивает права работодателя, т.к. в нем устанавливаются только те обязательства, которые он реально может выполнить; - в процессе работы над проектом коллективного договора работодатель составит максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников; - наличие коллективного договора - признак современного предприятия с прозрачными и понятными «правилами игры» в трудовой сфере, признак заботящегося предприятия о своем кадровом потенциале. Чем выше уровень социальной поддержки работников, тем стабильнее коллектив, выше ответственность каждого - за конечные результаты работы предприятия; - заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда, что увеличивает эффективность их трудового вклада и, соответственно, увеличивает прибыль организации. Вместе с этим, коллективный договор позволяет наладить четкую организацию труда и производственную дисциплину, что положительно влияет на конкурентоспособность предприятия [12]. Почему коллективный договор нужен работникам?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 30 страниц
300 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 42 страницы
390 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 28 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 35 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 35 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg