Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование методов и форм повышения квалификации управленческого персонала на государственной службе

happy_woman 2400 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 96 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.12.2020
Объект исследования – организация процесса повышения квалификации управленческих кадров на государственной службе. Предмет исследования – формы и методы обучения управленческих кадров на государственной службе в процессе повышения их квалификации. Методология и методы исследования основывается на применении системного и комплексного подходов, процессного подхода, методах сравнительного анализа, наблюдения, анализа документов, описания, систематизации, классификации и обобщения данных. При выполнении работы проанализирована законодательная и нормативно-методическая база повышения квалификации управленческого персонала, обобщены результаты научных исследований, материалы, представленные на официальных сайтах образовательных учреждений, периодическая печать, статистическая информация по проблемам организации процесса повышения квалификации государственных служащих. Научная новизна заключается в теоретическом анализе существующих на сегодняшний день курсов повышения квалификации государственных служащих в РФ и разработке методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию методов и форм повышения квалификации управленческого персонала на государственной службе. Теоретическая и практическая значимость полученных в рамках научного исследования результатов заключается в возможности их использования руководством для управления развитием управленческого персонала на государственной службе для улучшения эффективности профессиональной деятельности. Так же данная работа будет интересна студентам и работникам кадровых служб для изучения. Апробация результатов исследования. Основные положения и научные результаты диссертационной работы обсуждались на: добавить участие в конференциях, название статей и др ____________________________ и получили одобрение. Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа изложена на 86 страницах, содержит 6 рисунков, 8 таблиц, 1 приложение, список литературы включает 46 источников.
Введение

Актуальность темы исследования. В условиях цифровой экономики и возрастающей роли человеческих ресурсов в конкуренции мировых экономик непрерывное обучение управленческих кадров приобретает новое значение. Успешное достижение целей и решение задач, стоящих перед государственными органами, требует эффективной организации профессионального развития государственных служащих Российской Федерации, обеспечивающего постоянное повышение общего уровня их компетентности и конкурентоспособности в разных сферах. Основная цель мероприятий по профессиональному развитию - обеспечить получение государственными служащими знаний и умений, позволяющих эффективно решать поставленные перед государственным органом задачи. Управленческий персонал на государственной службе сегодня должен иметь высокую квалификацию. Такая профессиональная деятельность требует от человека широкого спектра знаний в разных областях, большой ответственности, постоянного самоконтроля и выдержки. Решение современных проблем государственного управления, которые стоят перед российским государством в целом, его субъектами и регионами, требует высокого уровня образования и профессиональной компетентности не только лидеров высшего звена, но и всех должностных лиц системы государственной и муниципальной службы. Методология построения подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих предполагает решение таких задач, как определение целей и содержания обучения, структурное построение системы, организация и обеспечение ее жизнедеятельности (правовое регулирование, научно-методическое, организационное, техническое и финансовое сопровождение и т. д.) [16]. В качестве структурных элементов системы выступают органы государственной власти, играющие роль заказчика, и образовательные учреждения, осуществляющие обучение государственных служащих. Обязательным условием сбалансированности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих является соответствие потребностей и возможностей этих структурных элементов. В этом контексте необходима соответствующая переориентация требований к подготовке управленческих кадров и разработка адекватных этим требованиям образовательных технологий повышения квалификации. Степень разработанности темы исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Абалкина Л.И., Абдрахимова Ю.Р., Афанасьевой A.A., Бабанского Ю.К., Бобровой М.П., Бойда Д.П., Гудгарца Р., Ереминой И.Ю., Кибанова А.Я., Кулюткина Ю.Н., Марковой А.К., Онушкина В.Г., Огарёва Е.И., Одегова Ю.Г., Тонконогой Е.П., Спасской В.В., Шамовой Т.И., Шекшни СВ., Хелфорда Д.А., Юцявичене П.А. и др., посвященные вопросам организации процесса повышения квалификации, исследованию современных методов обучения и форм организации учебного процесса, проблемам правового регулирования повышения квалификации, принципам системного решения управленческих задач. Значительный теоретический вклад в научные исследования профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, а также приоритетные направления государственной кадровой политики в области организации дополнительного профессионального образования внесли такие ученые-исследователи, как Л.А. Илларионова, А.А. Касьянов, А.В. Мартынов, А.М. Харитонова, А.В. Рассохин, Г.А. Богатырева, А.А. Рыбалкин, О.Л. Слинь ко, И.В. Ракевич, В.Л. Чепляев и др. [21]. Все исследователи в своих работах рассматривают основные направления развития государственной кадровой политики в области дополнительного образования, внутренние и внешние факторы, влияющие на качество и эффективность образовательного процесса (система мотивации и стимулирования, развитие кадрового потенциала и т.д.) и соответствующие технологии профессиональной переподготовки и повышения квалификации чиновников, придерживаясь, при этом, идеи систематической модернизации существующих форм и методов обучения представителей органов государственной власти. Практические вопросы построения системы обучения и развития персонала через повышение квалификации наиболее часто обсуждаются в рамках научно-практических семинаров и конференций, таких как выставка «Кадровый менеджмент», Всероссийский кадровый форум, ежегодная конференция «Обучение и развитие персонала: настоящее и будущее». Определение проблемы исследования. Несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам профессионального развития управленческого персонала на государственной службе и достаточно большого количества трудов на эту тему, практические вопросы, касающиеся, прежде всего, совершенствования методов и форм повышения квалификации персонала, в целом, остаются актуальными для дальнейшего изучения. Цель исследования – на основе анализа правовой базы в части профессионального развития государственных служащих, курсов повышения квалификации, представленных основными высшими заведениями Российской Федерации для управленческих кадров на государственной службе, разработать рекомендации по совершенствованию этой деятельности. В соответствии с целью определены следующиезадачи: • Опираясь на законодательную базу, определить особенности профессионального развития управленческого персонала на государственной службе; • Провести анализ доступных курсов повышения квалификации, представленных основными высшими заведениями Российской Федерации для управленческих кадров на государственной службе • Выяснить какие методы повышения квалификации госслужащих существуют на данный момент; • Определить проблемы, возникающие в ходе реализации повышения квалификации госслужащих; • Разработать рекомендации по совершенствованию методов и форм повышения квалификации управленческих кадров на государственной службе.
Содержание

Введение…………………………………………………………………………3 Глава 1. Теоретические аспекты повышения квалификации управленческого персонала на государственной службе………………..8 1.1. Профессиональное развитие и повышение квалификации управленческого персонала на государственной службе……………………8 1.2 Методы и формы повышения квалификации управленческого персонала……………………………………………………………………….17 1.3 Организация повышения квалификации управленческого персонала на государственной службе……………………………………………………….23 Выводы по I главе……………………………………………………………….40 Глава 2. Исследование методов и форм повышения квалификации управленческого персонала на государственной службе………………44 2.1 Динамика формирования приоритетных направлений повышения квалификации государственных гражданских служащих…………………..44 2.2 Анализ методов и форм повышения квалификации управленческого персонала на государственной службе на современном этапе…………….49 Выводы по II главе……………………………………………………………..60 Глава 3. Совершенствование методов и форм повышения квалификации управленческого персонала на государственной службе………………63 3.1 Проблемы повышения квалификации государственных служащих на современном этапе………………………………………………………………63 3.2. Рекомендации по совершенствованию методов и форм повышения квалификации управленческого персонала на государственной службе…66 Выводы по III главе…………………………………………………………….80 Заключение……………………………………………………………………...83 Список использованных источников…………………………………………86 Приложение……………………………………………………………………..94
Список литературы

1. Алиева, С.В., Давидюк, И. А. Инновационные образовательные технологии в подготовке государственных и муниципальных служащих. Пятигорск : РИА-КМВ, 2011. 2. Балукова, В.А., Жгулёв, Е.В., Козлова, С.Б. и др. Инновационная модель непрерывного профессионального образования: Монография. / под ред. И.А. Садчикова, В.Е. Сомова. СПб: СПбГИЭУ. 2009. 139 с. 3. Баранов, А. В., Котлярова О.В., Овчаренко, Р.К., Тагаев, А.В.. Потенциал системы дополнительного профессионального образования для государственных и муниципальных служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки . 2020. №1. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/potentsial-sistemy-dopolnitelnogo-professionalnogo-obrazovaniya-dlya-gosudarstvennyh-i-munitsipalnyh-sluzhaschih (дата обращения: 04.05.2020). 4. Баранов, А.В., Тагаев, А.В., Котлярова, О.В. Система открытого образования в Республике Корея: перспективы внедрения // Среднерусский вестник общественных наук. 2016. № 6. С. 40 – 55. 5. Борщевский, Г. А., Калмыков, Н. Н. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих // Ars Administrandi (Искусство управления). 2017. Том 9, № 4. С. 550–569. 6. Борщевский Г.А. Институциональная трансформация государственной службы в политическом контексте // Вопросы управления. 2017. №1 (44). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/institutsionalnaya-transformatsiya-gosudarstvennoy-sluzhby-v-politicheskom-kontekste (дата обращения: 05.05.2020). 7. Век живи — век учись: непрерывное образование в России / И. А. Коршунов, О. С. Гапонова, В. М. Пешкова ; под ред. И. Д. Фрумина, И. А. Коршунова ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики», Ин-т образования. — М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2019. — 312 с. 8. Виштак, Н.М., Штырова, И.А., Грицюк, С.Н. Методы и формы дистанционного обучения в дополнительном профессиональном образовании // Современные наукоемкие технологии. – 2016. – № 6-1. – С. 107-110; URL: http://top-technologies.ru/ru/article/view?id=35988 (дата обращения: 04.05.2020). 9. Герасимова, О.Ю., Бурцева Ю.В. Профессиональное развитие государственных служащих: проблемы и перспективы развития // Фундаментальные исследования. 2016. № 7-2. С. 330-333. 10. Глобальная конкурентоспособность российского образования. Материалы для дискуссии / И. В. Абанкина, А. А. Беликов, О. С. Гапонова, Ф. Ф. Дудырев, Ю. Н. Корешникова, И. А. Коршунов, С. Г. Косарецкий, Т. А. Мерцалова, А. К. Нисская, Д. П. Платонова, П. С. Сорокин, Б. М. Таловская, И. Д. Фрумин; Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Институт образования. — М.: НИУ ВШЭ, 2017. — 112 с. 11. Гогуадзе, М.Г., Шамина, Л.К., Шматко, А.Д. Экономическая безопасность хозяйствующих субъектов в условиях цифровой экономики / Цифровая экономика и сквозные технологии: теория и практика под ред. А. В. Бабкина. Санкт-Петербург, 2019. С. 455-470. 12. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 270 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-00650-6. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: http://biblio-online.ru/bcode/451300(дата обращения: 03.05.2020). 13. Дудчик, С.В. Профессиональная подготовка тьюторов в дополнительном профессиональном образовании на кафедре открытых образовательных технологий Московского института открытого образования // Новое в психолого-педагогических исследованиях. 2015. № 4 (40). С. 57 – 65. 14. Думанская, Е.П. Дополнительное профессиональное образование государственных гражданских и муниципальных служащих и его связь с экономическим развитием территории // Сборник трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. 2018. № 34. С. 65 – 76. 15. Калинина, С.В. Система менеджмента качества образовательных услуг. М. : УМЦ ЖДТ, 2010. 16. Картухин, В. Ю. Трансформация образовательных технологий в подготовке государственных и муниципальных служащих / Управленческое консультирование. № 8. 2017.-с.8-13. Режим доступа: https://spb.ranepa.ru/images/nauka/UK_DOI/8_17/Kartukhin_8_17.pdf. (дата обращения: 03.05.2020). 17. Консультирование и коучинг персонала в организации : учебник и практикум для вузов / Н. В. Антонова [и др.] ; под редакцией Н. В. Антоновой, Н. Л. Ивановой. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 370 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-9916-8176-6. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: http://biblio-online.ru/bcode/450207(дата обращения: 03.05.2020). 18. Котлярова, О.В. Коммуникативная компетентность современного государственного служащего // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Русская филология. 2017. № 4. С. 8 – 17. 19. Кязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие : учебник для вузов / К. Г. Кязимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 202 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-09762-7. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: http://biblio-online.ru/bcode/455323(дата обращения: 03.05.2020). 20. Кязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие : учебник для вузов / К. Г. Кязимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 202 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-09762-7. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 32 — URL: http://biblio-online.ru/bcode/455323/p.32 (дата обращения: 03.05.2020). 21. Латыпов, Р.Т., Ручкин, А.В., Лобода, А.Е. Оценка эффективности профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих (на материалах Министерства общего и профессионального образования Свердловской области) // Вестник экспертного совета, №4 (15), 2018. С.91-103. 22. Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу : практическое пособие / Р. Е. Мансуров. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 384 с. — (Профессиональная практика). — ISBN 978-5-534-08165-7. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: http://biblio-online.ru/bcode/450024(дата обращения: 03.05.2020). 23. Никитина, А. С. Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении : учебное пособие для вузов / А. С. Никитина, Н. Г. Чевтаева. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 187 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-12784-3. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: http://biblio-online.ru/bcode/448310(дата обращения: 03.05.2020). 24. Никитина, А. С. Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении : учебное пособие для вузов / А. С. Никитина, Н. Г. Чевтаева. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 187 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-12784-3. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 73 — URL: http://biblio-online.ru/bcode/448310/p.73 (дата обращения: 03.05.2020). 25. Одегов, Ю. Г. Аутсорсинг в управлении персоналом : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Ю. В. Долженкова, С. В. Малинин. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 389 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-01055-8. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: http://biblio-online.ru/bcode/450014(дата обращения: 03.05.2020). 26. Олейник, Е. Г. Использование маркетинговых коммуникаций в сфере управления конкурентоспособностью образовательных услуг для госслужащих // Директор по маркетингу и сбыту. 2011. № 5. С. 21–26. 27. Официальный сайт федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.ranepa.ru/, (дата обращения 07.03.2020). 28. Официальный сайт федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.hse.ru/ , (дата обращения 07.03.2020). 29. Официальный сайт федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.msu.ru/ , (дата обращения 07.03.2020). 30. Официальный сайт федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Санкт-Петербургский государственный университет [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://spbu.ru/ , (дата обращения 07.03.2020). 31. Официальный сайт федерального государственного образовательного бюджетного учреждения высшего образования "Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.fa.ru/Pages/Home.aspx, (дата обращения 07.03.2020). 32. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 5 июня 2019 г. № 378н "Об утверждении перечня приоритетных направлений профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих на 2019 - 2020 годы” [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72180798/#0 , (дата обращения 06.03.2020). 33. Приоритетные направления дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/3/1, (дата обращения 06.03.2020). 34. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: практикум : учебное пособие для вузов / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 280 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-08906-6. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: http://biblio-online.ru/bcode/455030(дата обращения: 03.05.2020). 35. Рекомендации по вопросам организации дополнительного профессионального образования и иных мероприятий по профессиональному развитию государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/3/3 , (дата обращения 06.03.2020). 36. Романько, И.Е. Теоретико-методологические основы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих // Вестник Института дружбы народов Кавказа. Теория экономики и управления народным хозяйством. 2016. № 3 (39). С. 13. 37. Саралинова, Д.С. Развитие инструментов управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих // В книге: Инновационные кластеры в цифровой экономике: теория и практика. Труды VIII научно-практической конференции с международным участием. Под ред. А.В. Бабкина. 2017. С. 569 – 573. 38. Скворцова, В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». 2014. № 3(30). Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3844 (дата обращения: 15.04.2020) 39. Стрекалова, Н.Д., Рогова, Г.И. Социальные аспекты управления профессиональным развитием государственных служащих федеральной налоговой службы России: результаты эмпирического исследования. // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. 2016. № 3. С. 82 – 106. 40. Стукен, Т. Ю. Внутрифирменное обучение персонала в России и в Беларуси: институциональные особенности и результаты : монография / Т. Ю. Стукен, Т. А. Лапина. — Омск : ОмГУ, 2016. — 120 с. — ISBN 978-5-7779-2049-2. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/94087 (дата обращения: 03.05.2020). — Режим доступа: для авториз. пользователей. 41. Терехов, А.К. К вопросу о профессиональном развитии государственных гражданских служащих // В сборнике: Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России. Международный сборник научных статей. Под общей редакцией Л.В. Фотиной. М., 2018. С. 319-324. a. Указ Президента РФ от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации»// СПС «Консультант-Плюс». Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_318654/ (дата обращения 05.05.2020). 42. Шматко, А.Д., Гельман, В.Я., Сердюков, Ю.П., Ланько, С.В. Анализ изменений контингента слушателей дополнительных профессиональных программ повышения квалификации //Медицина. 2019. Т. 7. № 3 (27). С. 121-131. 43. Шматко, А.Д., Ли, Ч., Пэн Г., Ши, Х. Вопросы управления образовательными организациями в изменяющихся экономических условиях разработка программ профориентации студентов // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2019. № 12-1 (39). С. 159-164. 44. Шукюрова, М.Г., Баширова, М.У. Дополнительное профессиональное образование в развитии управленческой компетентности государственных служащих // В сб.: Научная дискуссия современной молодежи: актуальные вопросы, достижения, инновации. Сборник статей II Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 227 – 231. 45. Яров, Б. Е. Методические материалы для курсов повышения квалификации бухгалтеров : учебно-методическое пособие / Б. Е. Яров, П. Б. Бучнев. — Воронеж: Мичуринский ГАУ, 2005. — 23 с. — Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. — URL: https://e.lanbook.com/book/47267 (дата обращения: 03.05.2020). — Режим доступа: для авториз. пользователей. 46. B. Greenwald and J. E. Stiglitz. Industrial Policies, the Creation of a Learning Society, and Economic Development. Working Paper to World Bank Industrial Policy Roundtable in Washington, DC. May 22–23. 2012.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические аспекты повышения квалификации управленческого персонала на государственной службе 1.1. Профессиональное развитие и повышение квалификации управленческого персонала на государственной службе Успешное достижение целей и решение задач, стоящих перед государственным органом, требует наличия отлаженного механизма организации профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, обеспечивающего непрерывное повышение общего уровня их компетентности. Дополнительное обучение персонала является важной составляющей его профессионального, личностного развития, способствует формированию необходимых профессионально-личностных компетенций. Повышение квалификации управленческого персонала государственных (муниципальных) служащих является обязательным, необходимым элементов в системе кадрового развития персонала органов власти. Под управленческим персоналом в работе понимается совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности. Проблемы дополнительного профессионального образования (ДПО) и его влияния на развитие общества осуществляется на протяжении долгого времени различными национальными научными школами. В зарубежных исследованиях основное место занимает изучение взаимосвязи между участием в образовательных программах и должностным продвижением работников или трудоустройством выпускников учебных заведений (Sieben,2007; Jenkins and Henry, 2016; Rabovsky and Rutherford, 2016; Christensen, 2016). Данные вопросы исследуются как с использованием социологического инструментария, так и посредством построения математических моделей. Имеется целый ряд исследований европейских авторов, посвященных изучению связей между развитием систем образования и экономическим ростом в национальном и региональном разрезах (Bornschier et al., 2005; Vodicka, 2017). Видное место по анализируемому кругу вопросов занимают работы, содержащие межстрановые сравнения. Как правило, сопоставляются процессы либо в странах Европейского союза, либо в определенной группе стран «третьего мира». Корректность сопоставлений в обоих случаях определяется наличием во многом сходных по своей структуре моделей как образовательных, так и общеэкономических систем (Korpi et al., 2003; Shireman, 2016). Интерес в этих работах представляют богатые эмпирические данные, пригодные для вторичного использования, а также возможность изучения используемых методологических подходов (Granados, 2016; Lowry, 2016). Наряду с этим непосредственные сопоставления зарубежных данных с российскими не всегда корректны ввиду особенностей национальной образовательной системы и экономики. Доступны для изучения многочисленные доклады, справочные и отчетные материалы, посвященные процессам развития систем дополнительного профессионального образования. Они позволяют составить представление об общих тенденциях развития системы ДПО в зарубежных странах. К числу таких тенденций можно отнести: – увеличение количества субъектов реализации образовательных программ: крупные университеты уступают место образовательным (тренинговым) центрам; – расширение линейки программ ДПО; – постепенный отход от унификации; – расширение практики дистанционного (онлайн) обучения. [5]. Кроме того, следует назвать ряд публикаций, специально посвященных вопросам профессионального развития государственных служащих. В них, в частности, исследуется вопрос, способствует ли обучение госслужащих активному использованию ими инструментов стратегического планирования и оценки по результатам (Kroll and Moynihan, 2015). Авторы утверждают, что обучение более эффективно, если оно направлено на ликвидацию выявленных конкретных проблем в реализации реформы госслужбы на местах (Kiefer et al., 2015). Не менее важно, чтобы в ходе обучения госслужащим разъяснялись цели и механизмы происходящих изменений (Le Grand and Roberts, 2017). Отечественные исследования, посвященные процессам развития системы ДПО, можно разделить на несколько групп. Прежде всего, есть исследования, в которых задачи развития ДПО трактуются в общем контексте реформы системы образования (Аниськина, 2013). Данные исследования содержат, в частности, предложения по унификации правовых и организационных основ ДПО с другими видами образования и созданию единого образовательного пространства в России. Другая группа работ затрагивает социологические аспекты развития образования, и в частности ДПО. Современные тенденции развития непрерывного профессионального образования социологическими методами исследованы экспертами РАНХиГС (Авраамова и др., 2015; Магомедов, 2016; Борщевский и др. 2017). Отдельную группу составляют исследования, в которых трансформации в системе ДПО изучаются в контексте развития системы государственного управления. Можно привести в пример недавние исследования, в которых раскрываются правовые основы ДПО государственных служащих в России (Балдина, 2015, с. 173). Кроме того, в центре внимания экспертов находятся вопросы внедрения компетентностного подхода в деятельности госслужащих (Чепляев, 2016, с. 10). Наконец, предпринимаются попытки осмыслить системные проблемы реализации программ дополнительного образования для работников государственного аппарата и выработать предложения по их совершенствованию (Хитрин, 2015; Мирошников и Чаркина, 2017). Профессиональное развитие государственных служащих осуществляется посредством дополнительного профессионального образования, а также иных мероприятий по профессиональному развитию (семинары, тренинги, мастер-классы, мероприятия по обмену опытом, включая конференции, круглые столы и служебные стажировки, адаптационные мероприятия, включая наставничество, а также другие). Учитывая современные подходы к вопросам профессионального развития персонала, федеральные государственные органы (Минпромторг России, Росфинмониторинг, ФАС России и другие) и государственные органы субъектов Российской Федерации (Республика Татарстан, Ульяновская область, г. Москва и другие) ежегодно организуют дополнительное профессиональное образование (профессиональную переподготовку или повышение квалификации), а также на системной основе проводят иные мероприятия по профессиональному развитию по вопросам, учитывающим специфику профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. С информацией о лучших кадровых практиках отдельных государственных органов по организации мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих можно ознакомиться на официальном сайте Минтруда России в сети «Интернет» (http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17). Основная цель мероприятий по профессиональному развитию - обеспечить получение гражданскими служащими знаний и умений, позволяющих эффективно решать поставленные перед государственным органом задачи. Работа по профессиональному развитию кадрового состава должна осуществляться на системной основе. При этом координацию работы по профессиональному развитию гражданских служащих представляется необходимым возложить на заместителя руководителя соответствующего государственного органа, курирующего кадровую работу. Профессиональное развитие персонала Минтруд России рекомендует обеспечивать посредством организации: • профессиональной переподготовки или повышения квалификации гражданских служащих в ходе реализации государственного заказа на дополнительное профессиональное образование; • иных мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих, организованных с привлечением организаций, осуществляющих образовательную деятельность, на основе внутриведомственного или межведомственного взаимодействия – с привлечением представителей экспертного сообщества, по договоренности с иными государственными органами и организациями. Профессиональная подготовка в широком смысле — это организация обучения через различные формы получения профессионального образования; в узком смысле — это уровень профессионального образования, соответствующий первой ступени квалификации с целью ускоренного приобретения специальных знаний, навыков, умений и компетенций, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Программа профессиональной переподготовки направлена на получение новых и развитие имеющихся компетенций с целью приобретения новых квалификаций, необходимых для выполнения нового направления профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов. По результатам освоения программ профессиональной переподготовки может быть присвоена дополнительная квалификация на базе имеющейся квалификации. Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике. Данный вид обучения носит юридический характер и представляет собой комплексное «обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач» [21]. Иными словами, повышение квалификации подразумевает получение новой компетентности в рамках уже имеющейся квалификации без повышения образовательного уровня. Повышение квалификации — обучение после получения персоналом основного образования, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний и умений, формирование профессиональных компетенций. Программы повышения квалификации направлены на совершенствование имеющихся и (или) освоение новых компетенций, необходимых для профессиональной деятельности, выполнения трудовых функций, повышения профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Программы повышения квалификации включают в себя квалификационные программы и программы профессионального развития. Квалификационная программа направлена на получение профессиональных знаний и умений для выполнения нового вида профессиональной деятельности или комплексного обновления профессиональных компетенций в рамках того же вида профессиональной деятельности. Переподготовка и повышение квалификации подразумевает наличие у специалиста квалификации определенной специальности и приобретение им теоретических и практических знаний в рамках именно этой специальности. Целью переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала является обновление теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями. Более широко цели повышения квалификации представлены на рисунке 1. Цели повышения квалификации управленческих кадров Рисунок 1 – Цели повышения квалификации управленческих кадров Принято выделять несколько видов повышения квалификации гражданских служащих в зависимости от объемов и типов образовательных программ, образовательных целей, а также направлений работы органов государственной власти и их структурных подразделений. А.А. Касьянов выделяет следующие виды обучения в рамках повышения квалификации чиновников с учетом нововведений в законодательство (Таблица 1): 1) краткосрочное (от 16 до 72 аудиторных часов) тематическое обучение; 2) тематические и проблемные беседы (от 72 до 100 аудиторных часов); 3) длительное (от 100 до 250 аудиторных часов) обучение. ? Таблица 1 - Отличительные характеристики форм повышения квалификации государственных гражданских служащих Российской Федерации Следует отметить, что, несмотря на разницу в количестве читаемых курсов, все виды повышения квалификации государственных гражданских служащих по своему эффективны и, в большей или меньшей степени: – обеспечивают получение навыков стратегического профессионального мышления, системного понимания личностных, групповых, организационных, социально-экономических и политических процессов, навыков разработки организационных и социально-экономических проектов, а также организации конструктивного взаимодействия в процессе решения профессиональных задач, выбора эффективных стратегий, видов и стилей межличностных коммуникаций в деловом, профессиональном и личном общении; – обеспечивают получение навыков применения различных аналитических методов и анализа ситуации, навыков определения значимости профессиональных проблем в зависимости от их влияния на решение профессиональных задач; – предоставляют возможность обсудить наиболее актуальные темы, затрагивающие сферу служебной деятельности с ведущими преподавателями, специалистами в области теории государства и права, иными участниками системы дополнительного профессионального образования; – дают сотрудникам государственных структур возможность достижения более высокого уровня производительности и качества труда; – сокращают и издержки в процессе профессиональной деятельности; – повышают уровень трудовой мотивации и приверженность чиновников к месту работы на государственной гражданской службе. В соответствии с новой редакцией ст. 62 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной? гражданской службе Российской Федерации», которая вступила в силу 16 декабря 2019 г., гражданские служащие помимо получения дополнительного профессионального образования (включает повышение квалификации и профессиональную переподготовку) должны проходить мероприятия с целью профессионального развития. На сегодняшний момент действует Указа Президента РФ от 21 февраля 2019 г. № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». В Законе установлены следующие элементы профессионального развития и обучения кадров государственной службы: • обучающие мероприятия (семинары, тренинги, мастер-классы, другие аналогичные мероприятия), направленные преимущественно на оперативное обновление имеющихся и (или) приобретение новых знаний и умений; • мероприятия по обмену опытом (конференции, круглые столы, служебные стажировки, другие аналогичные мероприятия), направленные преимущественно на изучение передового опыта и технологий управления; •адаптационные мероприятия, включая наставничество, направленные на получение практических знаний и умений, необходимых гражданскому служащему для профессиональной адаптации. Можно выделить следующие методы обучения персонала государственной и муниципальной службы: •интерактивные методы обучения (деловые игры, кейсстади, бизнес-инкубаторы, коучинг-сессии, тренинги и т.?д.); •традиционные методы обучения (лекции, семинары, тесты и т.д.). О них мы подробнее расскажем в следующем параграфе. Таким образом, современная система обучения персонала государственной службы находится на стадии реформирования, что отвечает приоритетам развития кадровой политики органов власти в целом. 1.2.Методы и формы повышения квалификации управленческого персонала Переподготовка и повышение квалификации чиновников могут осуществляться непосредственно в государственном органе, образовательном учреждении, а также в организации (в том числе за рубежом) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей с сохранением при этом рабочего места и денежного содержания. В соответствии с этим, к формам переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Российской Федерации принято относить: 1) повышение квалификации гражданских служащих без отрыва (дистанционное обучение, корпоративное обучение, обучение в проектных группах в вечернее время) или с частичным отрывом (до 3 полных либо не полных рабочих дней в неделю) от государственной гражданской службы; 2) профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих с отрывом от рабочего места. Повышение квалификации без отрыва от производства происходит в обычной рабочей обстановке с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий и индивидуальных методов обучения. Программа обучения структурирована и распланирована по времени, основана на приобретении практических навыков и опыта в процессе исполнения обязанностей. Как правило, данная форма повышения квалификации распространяется только на государственных гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей в связи с необходимостью наличия высокой самоорганизации и умения рационально планирования временным ресурсом. Так, к основным методам повышения квалификации на рабочем месте, следует относить: •? дистанционное обучение; •? обучение в проектных группах в вечернее время. Дистанционная форма обучения является современным методом и представляет собой «образовательную систему XXI века». Это инновационный метод подготовки, отличающийся от традиционных методов обучения, выступает в виде комплекса образовательных услуг, предоставляемых преподавателями и специалистами с помощью специализированной информационно-образовательной среды на любом расстоянии от учреждений образования и реализуется посредством использования комбинированных программ, часть аудиторных занятий по которым, замещается самостоятельной подготовкой на основе учебных материалов в электронном виде, или путем использования дистанционных технологий посредством удаленного доступа к системе дистанционного обучения образовательной организации, либо посредством проведения вебинаров и телеконференций. Также, важно отметить, что данный метод ориентирован на индивидуальные запросы обучаемых и их специализацию и предоставляет служащим возможность самостоятельно планировать свое обучение благодаря удаленному доступу к электронным библиотекам, электронным учебным пособиям в текстовом изложении, а также курсам, полным интерактивного и мультимедийного материала. Исходя из сущности и основных характеристик дистанционной формы обучения, следует отметить, что данный метод имеет свои преимущества и недостатки (таблица 2). Таблица 2- Преимущества и недостатки дистанционной формы обучения государственных гражданских служащих Российской Федерации Еще один метод обучения без отрыва от производства подразумевает собой подготовку в проектных группах в вечернее время, которая направлена на обучение не только руководителей государственных структур, но и иных категорий и групп должностей. Данный метод достаточно эффективен, поскольку подразумевает под собой интерактивное, живое общение, обмен мнениями по изучаемым вопросам, носящим социально-экономический, правовой и иной характер и способствует, формированию «здоровой» организационной и корпоративной культур. Помимо выше представленных методов обучения на рабочем месте существует еще один механизм передачи знаний, умений и навыков, который имеет форму наставничества и применяется в случае появления новых сотрудников, либо ротации кадров на государственной гражданской службе, обеспечивающей, при необходимости, полную взаимозаменяемость сотрудников. Наставничество является традиционным методом обучения, и особенно распространено там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особого профессионального уровня и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Под наставничеством, в свою очередь, понимают «индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами, профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей». Так, разобрав методы обучения, применяемые на рабочем месте, переходим ко второму блоку обучения государственных гражданских служащих, которое осуществляется с частичным отрывом от работы. Повышение квалификации с частичным отрывом от рабочего места по своей структуре напоминает обычные курсы обучения и подготовки. Особенность заключается в том, что чиновников два-три раза в неделю направляют в учебные центры на повышение квалификации, где они получают комплекс знаний, который, по возвращении, уже могут применить в практической деятельности. В целом, обучение на рабочем месте и с частичным отрывом от работы на государственной гражданской службе позволяет экономить бюджетные средства и отличается своей практической направленностью. Обучение без отрыва от производства предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления изученного теоретического материала. В этом смысле данный вид профессиональной подготовки и повышения квалификации является оптимальным для выработки навыков, требуемых для осуществления государственного управления. Но в то же время, такая форма обучения, как показывает практика, часто бывает слишком узконаправленной для развития потенциала сотрудника, что, препятствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Обучение с отрывом от основной трудовой деятельности включает в себя обучение гражданских служащих всех категорий и групп должностей и предполагает обновление теоретических знаний в области экономики, теории управления, политики и права, а также заполнение пробелов имеющегося образовательного уровня чиновников. Оно осуществляется в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, которые формируются на основе ФГОС. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации с отрывом от государственной гражданской службы осуществляется на основе государственного заказа на предоставление образовательных услуг и проводится в образовательных организациях, «в том числе в учебных центрах профессиональной квалификации и на производстве, а также в форме самообразования. Учебные центры профессиональной квалификации могут создаваться в различных организационно-правовых формах юридических лиц, предусмотренных гражданским законодательством, или в качестве структурных подразделений юридических лиц», деятельность которых направлена, преимущественно, на обеспечение подготовки государственных гражданских служащих применительно к потребностям высших органов управления. Так, к основным методам профессиональной переподготовки и повышения квалификации с отрывом от государственной гражданской службы следует относить: •? чтение лекций (традиционный метод обучения); •? проведение семинарских занятий (традиционный метод обучения); •? мозговой штурм; •? деловые игры; •? тренинги (метод интерактивного обучения); •? решение производственно-экономических задач посредством разбора конкретных ситуаций (метод кейс-стади). Исходя из достоинств и недостатков каждого из методов обучения, авторами было предложено оптимальное соотношение в целях реализации компенсаторного механизма и повышения эффективности обучения (рисунок 2). Рисунок 2 - Модель оптимального соотношения методов профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Российской Федерации [21]. Следует отметить, что в рамках системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих существует достаточно большое количество инструментов обучения. На сегодняшний день они используются в соответствии с программами переподготовки и повышения квалификации и направлены на развитие профессиональных компетенций, определенного типа мышления и поведения. Несомненно, качество и эффективность образовательных программ, а также соответствующий выбор форм и методов организации образовательного процесса напрямую зависит от целей и задач, направлений деятельности каждого государственного органа и требует индивидуального подхода к каждому сотруднику со стороны преподавателя. Итак, повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации управленческих кадров на государственной службе направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. 1.3. Организация повышения квалификации управленческого персонала на государственной службе На современном этапе повышение квалификации управленческого персонала на государственной службе организуется согласно Федеральному закону от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 16.12.2019) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Указу Президента РФ от 21 февраля 2019 г. № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». Профессиональное развитие гражданских служащих включает в себя: а) дополнительное профессиональное образование; б) семинары, тренинги, мастер-классы, иные мероприятия, направленные преимущественно на ускоренное приобретение гражданскими служащими новых знаний и умений;
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 45 страниц
2125 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 73 страницы
1825 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 78 страниц
1950 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 79 страниц
1975 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 86 страниц
990 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg